2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47
Մի շարք կայքերի, ամսագրերի, թերթերի կողմից անվերահսկելիորեն պատճենված հոգեբանական թեստերը կորցնում են հոգեբանին մարդկանց մասին հավաստի և օբյեկտիվ տեղեկատվություն տալու ունակությունը: Այս խնդիրը հանգեցնում է գնահատման նոր, կատարելագործված մեթոդների կիրառման: Ուղեցույց հարցազրույցի մեթոդը պատկանում է այս խմբին:
Հայդի հարցազրույցը (անգլերենից. ուղեցույց - ուղեցույց կամ ուղղորդված - ուղղորդված և հարցազրույց - զրույց վարելու համար) - ուղեցույց մասնագետի համար, որը պարունակում է մի շարք բաց հարցեր, որոնք առաջարկում են մանրամասն պատասխան, և ոչ թե «այո» կամ «ոչ» միավանկ բառ, և ուղղված էր կոնկրետ թեմայի բացահայտմանը: Այն չի ենթադրում հարցերի կոշտ հաջորդականություն, այլ միայն ուղղություն է սահմանում: Ավելին, վարքագծի օրինակների մանրամասն և հստակ նկարագրությունը, ցանկալի կամ անցանկալի, խուսափում է սուբյեկտիվ և սխալ գնահատականներից, ինչպես նաև հնարավորություն է տալիս այս ընթացակարգում ներգրավված բոլորին ունենալ գործընթացների և ընդունված չափանիշների նույն ընկալումը:
Հաճախ լրացուցիչ տեղեկությունների համար հարցազրույցները ձայնագրվում են ձայնային կամ տեսաերիզներով: Չնայած այն բանին, որ զրուցակիցը հավատարիմ է նախկինում մշակված սցենարին (ուղեցույց), նա ակտիվորեն արձագանքում է հարցվողի պատասխաններին և տալիս հստակեցնող հարցեր: Այս մեթոդը անփոխարինելի է իրավասու մասնագետներ փնտրելիս, այն դեպքերում, երբ հարցվողները ներկայացնում են մարդկանց, ովքեր դժվարությամբ են հավաքվում նշանակված ժամին մեկ տեղում կամ զգայուն թեմաներ քննարկելիս, քանի որ հարցազրույցի հիմնական պայմանը վստահելի մթնոլորտի ստեղծումն է:
Իրավասու աշխատակիցների բացահայտման կամ ընտրության համար ուղեցույցի հարցազրույցի մշակումը հիմնված է իրավասության մոդելի վրա և ներառված է ուղեցույցում: Այն նկարագրում է այն ընդհանուր սխեման, որով կարող եք որակյալ կերպով հարցազրույցներ անցկացնել և ստանալ առավել ամբողջական և համարժեք տեղեկատվություն: Թեկնածուների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար հարցերը մոտավորապես նույնն են, սակայն զրույցի ընթացքը կտարբերվի `կախված զրուցակցի հատուկ իրավիճակից և փորձից:
Նույն ուղեցույցում յուրաքանչյուր իրավասության համար տրված են հնարավորինս շատ հարցեր, ինչը հարցազրույց վարողին հնարավորություն է տալիս ճկուն լինել զրույցի ընթացքում: Բացի այդ, ուղեցույց հարցազրույցը տրամադրում է վարքի դրական և բացասական ցուցանիշներ, որոնք օգնում են ուսումնասիրվող որակի արագ գնահատմանը: Չնայած ակնհայտ դյուրինությանը, այս տեխնոլոգիայի օգտագործումը պահանջում է դրա լիարժեք ըմբռնում և կիրառում: Սովորաբար, հարցերի տեսակները բաժանվում են ՝ տեսական, վարքային, առաջատար:
Աշխատանքի թեկնածուների հետ ուղեցույց հարցազրույցի օրինակ.
- Առաջին ուղեցույցը կարիերայի պատմություն է, առաջարկ ՝ պատմելու նախորդ կազմակերպության գործունեության, պարտականությունների մասին: Օժանդակ հարցերը կարող են լինել հետևյալը. Ի՞նչ աշխատանք էր կատարվում, ի՞նչը գրավեց ձեզ այս աշխատանքում: Հիմա եկեք խոսենք ձեր փորձի մասին ՝ որպես այս կազմակերպության աշխատակից: Դուք հանդիպե՞լ եք կոնֆլիկտային իրավիճակների ձեր աշխատանքում և կյանքում և ինչպե՞ս եք դրանք հաղթահարել: Հնարավորության դեպքում նկարագրեք դրանցից յուրաքանչյուրը:
- Երկրորդ ուղեցույցը `որպես առաջիկա գործունեության գաղափար: Հարցեր. Ասեք մեզ, թե գործունեության որ ոլորտները կարող եք ընդգծել նոր կազմակերպությունում աշխատելիս: Եթե ձեր մասին բողոք լինի, ի՞նչ կանեք: Պատմեք մեզ այլ մասնագետների հետ համագործակցության հնարավորությունների մասին: Ի՞նչ դժվարություններ եք ակնկալում ձեր նոր աշխատանքում: Ո՞ւմից եք ակնկալում ստանալ հանձնարարությունը, և ո՞վ է վերահսկելու դրանց կատարումը: Պարգևատրման կամ պատժի ի՞նչ մեթոդներ են սովորաբար օգտագործում կառավարիչները, և ինչպե՞ս են նրանք վերահսկում հանձնարարությունների որակը:
- Երրորդ ուղեցույցը կատարողականի իրազեկումն է: Ի՞նչ նկատի ունեք կատարման հայեցակարգ ասելով: Նկարագրեք լավ կատարված աշխատանքի օրինակ: Մտածեք այն աշխատանքային օրվա մասին, որը հաջողված եք համարում: Ձեր կարծիքով, ո՞րը պետք է լինի լավ ղեկավարությունը: Ի՞նչ եք տեսնում ձեր աշխատանքի իմաստը, նպատակը և ինչպե՞ս եք պատկերացնում ձեր ապագա կարիերան և ձեր ապագան այս կազմակերպությունում:
Բացի այդ, հարցազրույցում օգտագործվում են իրավիճակային տարբեր առաջադրանքներ, որոնք ենթադրում են վարքի ընտրություն: Օրինակ ՝ պահակների համար. Ձեր դիրքը պահակի արտաքին պարագծում: Մի կին վազում է ձեզ մոտ և օգնություն խնդրում, քանի որ նրա որդին ընկել է կոյուղու բացը: Ի՞նչ կանես: Գնահատման ցանկալի ցուցանիշը թեկնածուի գիտակցումն է, որ նա իրավունք չունի լքել պաշտոնը և պետք է կապվի ավագի հետ `իրավիճակը կարգավորելու համար, ներառյալ օգնություն տրամադրելը: Եվ անցանկալի է օգնության հասնելու պատրաստակամությունը, նույնիսկ ի վնաս հիմնական պարտականությունների կատարման: Միշտ կան մի քանի նման առաջադրանք -իրավիճակներ. Սա հնարավորություն է տալիս խուսափել կրկնություններից, երբ օրական գնահատվում է մի քանի թեկնածու:
Հարցազրուցավարի խնդիրն է ստանալ բավարար քանակությամբ տեղեկատվություն, որը հնարավորություն է տալիս որոշել թեկնածուի իրավասությունները: Անհրաժեշտ է խուսափել այն փաստից, որ նա տվել է ընդհանրացված տեղեկատվություն, որը ցույց է տալիս ոչ թե անձի իրական վարքագիծը, այլ նման իրավիճակներում գործողությունների օպտիմալ ընթացքի նրա գաղափարի մասին: Դուք պետք է հասկանաք իրադարձությունների զարգացման բոլոր ասպեկտների հստակ ընկալումը և չսահմանափակվեք ձեր սեփական ենթադրություններով և կրկնակի ստուգեք ձեր ենթադրությունները: Սովորաբար իրավիճակի նկարագրությունը պարունակում է տեղեկատվություն թեկնածուի մի քանի որակների մասին, և անընդմեջ տրված մեկ թեմայի վերաբերյալ հարցերը թույլ են տալիս դիմորդին կռահել զրուցակցի նպատակը և տալ սոցիալապես ցանկալի պատասխաններ: Հետևաբար, ունենալով պատրաստված ուղեցույց, հարցազրույց տվող աշխատակիցը չպետք է միանգամից տա բոլոր հարցերը մեկ իրավասության վերաբերյալ: Բացի այդ, զրուցակիցը պետք է ապահովի, որ անձը «մենք» -ի փոխարեն օգտագործի «ես» բառը, այսինքն ՝ կարևոր է պարզել, թե որն է եղել նրա անձնական ներդրումը իրավիճակի լուծման գործում: Ամեն դեպքում, հարցազրույց վարելիս պետք է հստակ հասկանալ, թե թեկնածուի որ բնութագրիչներն են պետք բացահայտել նրա մասին ամբողջական պատկերացում կազմելու համար.
- Պրոֆեսիոնալ. Արդյոք նա ունի որոշակի գիտելիքներ, փորձ անհրաժեշտ ոլորտում և այլն: Որպես կանոն, այսպիսի տեղեկատվությունը շարադրված է ռեզյումեում և հեշտությամբ ստուգվում է գործնական կամ իրավիճակային առաջադրանք կատարելով:
- Վարքագծային - ինչպես է մարդը վարվում կառավարման հիմնական իրավիճակներում: Սա պարզվում է հարցազրույցի կամ գնահատման կենտրոնի, բիզնես խաղի ժամանակ:
- Մոտիվացիոն - ինչն է մղում մարդուն: Դա պարզվում է նաև հարցազրույցի ընթացքում `օգտագործելով իրական պատասխանների օրինակը:
Աշխատակիցը պետք է գնահատվի միայն հարցազրույցից հետո ձեռնարկում առաջարկվող ցանկալի կամ անցանկալի ցուցանիշների կամ յուրաքանչյուր պրոֆիլի կատարողականի ցուցանիշների վրա:
Օբյեկտիվ գնահատման համար անհրաժեշտ է վերընթերցել հարցազրույցի ընթացքում արված գրառումները: Ամփոփեք և դասակարգեք դրանք ՝ հաշվի առնելով, որ շատ տեղեկություններ, որոնց մասին պատմել է թեկնածուն, կարող են վերաբերել տարբեր իրավասությունների: Ինտեգրալ գնահատման համար կարող եք օգտագործել տեղեկատվության տարբեր աղբյուրներ ՝ կյանքի փաստերի նկարագրություն, անձի կողմից դրանց մեկնաբանություն, այլ մարդկանց նկարագրություններ, հարցազրույցների ժամանակ վարքի դինամիկա և այլն թեկնածուի վերաբերյալ »: Եթե բավարար տեղեկատվություն չկա, ապա անհրաժեշտ է օգտագործել «տեղեկատվություն չկա» վարկանիշը:
Օրինակ, բացահայտվում է բանակցային հմտության տիրապետման աստիճանը: Թեկնածուն ասաց, որ դրանց մասնակցել է `կարևոր պայմանագիր կնքելու համար: «Բանակցությունները դժվար էին, կողմերից ոչ մեկը չէր ցանկանում զիջել: Բայց ի վերջո մեզ հաջողվեց հասնել նրան, որ հակառակորդներն ընդունեն պայմանների մեծ մասը »: Սա այսպես կոչված ոչ լիարժեք STAR մոդել է, որի մեջ բացակայում է «գործողության» տարրը. Պարզ չէ, թե կոնկրետ ինչ է ձեռնարկվել և ում կողմից: Բացի այդ, թեկնածուն օգտագործել է «մենք» դերանունը: Թե ինչ կա դրա հետևում և ով է կատարել առաջադրանքը, մնում է անհասկանալի:Ավելին, ձեռք բերված գնահատականը պետք է փոխկապակցված լինի պրոֆիլի հետ, որը հմտությունների (հմտությունների) տեղեկատու է, որն անհրաժեշտ է աշխատողին ՝ իր առջև դրված խնդիրները կատարելու համար, և որոշում պետք է կայացվի թեկնածուի պիտանիության վերաբերյալ: Այն սովորաբար բաղկացած է հինգ մակարդակից, որոնցից առաջինը ամենացածրն է, իսկ հինգերորդը ՝ ամենաբարձրը:
Պրոֆիլը կառավարման գործիք է, որը կարող է օգտագործվել որոշակի պաշտոնում աշխատողներին և դրա թեկնածուներին գնահատելու համար: Թերևս ՝ կոնկրետացնել այս պաշտոնի հետ կապված ռազմավարական նպատակները, անձնակազմին կենտրոնացնել հաջողակ գործունեության համար առաջնահերթ իրավասությունների զարգացման վրա: Եթե դուք հաջող պրոֆիլ եք պատկերում գրաֆիկի տեսքով, ապա վերջին օրինակում, միջին ղեկավարների համար, բանակցային իրավասության զարգացման ընդունելի մակարդակը պետք է համապատասխանի առնվազն 3 -րդ մակարդակի, իսկ բարձրագույն ղեկավարների համար `միայն 5 -րդ ցուցանիշներին:,
Եվ դեռ … գնահատման ցանկացած մոդելի հիմնական կիրառումը հոգեբանի կամ անձնակազմի սպայի անփոխարինելի ներքին ինտուիցիան է: Այս հայտարարության մեջ համոզվելու համար ես առաջարկում եմ ինքս ինձ ստուգել `գնահատելով երկու ուղեցույց իրավիճակ.
- Առաջին իրավիճակը (մղձավանջ). Ի՞նչ խորհուրդ կտաք մի կնոջ ՝ 8 երեխաների մայր, որի մոտ ախտորոշվել է հղիություն, սակայն տերմինը բավականին կարճ է, եթե նրա երկու երեխաները կույր են, երեքը խուլ են, մեկը մտավոր թերզարգացած է, և ինքը ներկայումս հիվանդ է սիֆիլիս
- Երկրորդ իրավիճակ. Դուք պետք է ընտրեք բարձրաստիճան ղեկավար: Որոշումը պետք է կայացվի հետևյալ տեղեկատվության հիման վրա.
- Թեկնածու «Ա» - երևում է խարդախության համար դատապարտված մարդկանց հետ հարաբերություններում: Անընդհատ խորհրդակցում է աստղաբանի հետ: Ունի երկու սիրուհի, ծխում է ծխամորճ և ամեն օր խմում է ութից տասը բաժակ մարտինի:
- Թեկնածու «Բ» - վարչակազմի նախաձեռնությամբ երկու անգամ ազատվել է ծառայությունից: Սովորություն ունի քնել մինչև կեսօր: Ինստիտուտը դատապարտվել է ափիոն օգտագործելու համար: Ամեն գիշեր մի շիշ վիսկի է խմում:
- Թեկնածու «Բ» -ն պատերազմի հերոս է, բուսակեր, երբեմն խմում է գարեջուր, չի ծխում, չի երևում որևէ ամուսնական հարաբերությունների մեջ, զուսպ է:
Իսկ ո՞րն է ձեր խորհուրդն ու ընտրությունը: Եթե առաջին իրավիճակում կնոջը խորհուրդ տվեցիք ազատվել հղիությունից, ապա … դուք պարզապես սպանեցիք Լյուդվիգ վան Բեթհովենին: Իսկ թեկնածուների հետ կապված իրավիճակում. Գուցե «A» - Ուինսթոն Չերչիլ, «B» - Ֆրանկլին Դելանո Ռուզվելտ, «C» - Ադոլֆ Հիտլեր:
Հայդի հարցազրույցները գործիք են, որոնք կօգնեն բացահայտել իրավասությունը, իսկ ինտուիցիան հեքիաթ է, որը բացահայտում է գաղտնիքները:
Խորհուրդ ենք տալիս:
«Երբ երկխոսություն չկա, մենք կորած ենք». Հարցազրույց Ալֆրիդ Լանգլի հետ
Ալֆրիդ Լանգլը հայտնի անուն է ռուս հոգեբանների և հոգեթերապևտների շրջանում: Նրան հաճախ տանդեմում նշում են մեկ այլ, ոչ պակաս հայտնի Վիկտոր Ֆրանկլի հետ: Որպես գաղափարախոս հետևորդ ՝ Լանգլը շարունակում է իր բանավեճը խոր հոգեբանության և հոգեվերլուծության դպրոցների հետ և մշակում է հոգեթերապիայի իր տեսակը ՝ էքզիստենցիալ վերլուծություն:
Հայելի հարցազրույց
Մարզչական աշխատանքի, մարդկանց օգնելու ցանկության մասին … Կյանքի և դրա ընտրության մասին … Այս հոդվածը ներկայացված է հարցազրույցի տեսքով, որը մինչ այդ երբևէ չի հրապարակվել: Թերևս բոլորը նրա մեջ կգտնեն ինչ -որ կարևոր և խորը անձնական բան, որը կօգնի նոր աշխարհում նրա ճանապարհին … Շնորհակալ եմ ձեր ճակատագրի և ընտրության ազատության նկատմամբ ձեր ուշադրության և հետաքրքրության համար:
Հարցազրույց սրճարանում: Ինչ անել?
Հաճախորդը գրել է. «Ինձ հրավիրում են սրճարանում հարցազրույցի: Ի՞նչ կարող է սա նշանակել »: Մինչ այս դեպքը, Ելենան (անունը փոխված էր) փորձ չուներ, երբ գործատուն գրասենյակից դուրս հանդիպում էր նշանակում: Այս պատմությունն այժմ ավարտված է: Եվ հաճախորդի բարի թույլտվությամբ ես կարող եմ կիսվել նրա տպավորություններով:
Երեխաներն ու ծնողները կարանտինում են: Հոգեբանի հարցազրույց
Վերջերս ես հետաքրքիր զրույց ունեցա ofազախստանի Հանրապետության առողջապահության նախարարության Պարտադիր բժշկական ապահովագրության հիմնադրամի հաղորդակցությունների գրասենյակի աշխատակիցների հետ: Ինչպես են երեխաներն ու ծնողները զգում կարանտինում:
