Առաջնորդի դերերն ու գործառույթները

Բովանդակություն:

Video: Առաջնորդի դերերն ու գործառույթները

Video: Առաջնորդի դերերն ու գործառույթները
Video: Շիրակի թեմի առաջնորդի օրհնանքը «Ցայգ»-ին 2024, Երթ
Առաջնորդի դերերն ու գործառույթները
Առաջնորդի դերերն ու գործառույթները
Anonim

Այս հոդվածում մենք կխոսենք այն գործառույթների մասին, որոնք ղեկավարը կատարում է խումբ ղեկավարելիս: Այս գործառույթները կառաջանան առաջնորդության դերերից, որոնք կքննարկվեն ստորև:

Հոգոդրամայի (հոգեթերապիայի համակարգերից մեկը) և սոցիոմետրիկ մեթոդի մշակող More. Մորենոն հայտնաբերեց, որ միջանձնային հարաբերությունների համակարգը բաղկացած է հետևյալ կարգավիճակի դիրքերից.

  1. Առաջնորդ - ամենաբարձր դրական կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամ, այսինքն ՝ վայելում է հեղինակությունը և ազդում խմբի վրա, որոշում է խմբի առջև ծառացած խնդիրների լուծման ալգորիթմը:
  2. Աստղը հուզականորեն գրավիչ անձնավորություն է խմբի համար: Աստղը կարող է ունենալ կամ չունենալ առաջնորդի համար անհրաժեշտ կազմակերպչական հմտություններ, և, համապատասխանաբար, չի կարող լինել մեկը:
  3. Ընդունված են - խմբի անդամները, ովքեր ունեն միջին դրական կարգավիճակ և աջակցում են առաջնորդին խմբի խնդիրը լուծելու նրա ջանքերում
  4. Մեկուսացված - խմբի անդամներ, որոնք զրո կարգավիճակ ունեն և դուրս են եկել խմբային փոխգործակցության մասնակցությունից: Անձնական բնութագրերը (օրինակ ՝ ամաչկոտությունը, ինտրովերենցիան, թերարժեքության զգացումն ու ինքնավստահությունը) կարող են լինել այս ինքնավերացման պատճառները:
  5. Մերժված - բացասական կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամներ, որոնք գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար հեռացվել են խմբի խնդիրների լուծմանը մասնակցությունից:

Ռ. Շինդլերը (Ռաուլ Շինդլեր) առանձնացրեց խմբային հինգ դեր:

  1. Ալֆան առաջատարն է, խրախուսում է խմբին քայլեր ձեռնարկել, դիմում է խմբին:
  2. Բետան փորձագետ է, ունի հատուկ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ, որոնք պահանջվում են խմբի կողմից կամ որին խումբը հարգում է. նրա վարքագիծը ինքնաքննադատական է և ռացիոնալ:
  3. Գամման պասիվ և հարմարվող անդամներ են, ովքեր փորձում են պահպանել իրենց անանունությունը, նրանցից շատերը նույնականանում են ալֆայի հետ:
  4. Օմեգան «ծայրահեղ» անդամ է, որը որոշակի տարբերության կամ վախի պատճառով հետ է մնում խմբից:
  5. Դելտան հակառակորդ է, ընդդիմադիր, ով ակտիվորեն դեմ է առաջնորդին:

Organizationանկացած կազմակերպությունում կա բիզնեսի դերերի դինամիկ բաշխում: Խմբային դինամիկայի այս սոցիալական երևույթը առաջին անգամ հայտնաբերեց Մ. Բելբինը: Այն բաղկացած է այն հանգամանքից, որ խմբի անդամներից յուրաքանչյուրը միաժամանակ կատարում է երկու դեր. Ֆունկցիոնալ դերը բխում է կազմակերպության պաշտոնական կառուցվածքից. երկրորդ հեղինակը կոչեց «դերը խմբում»:

Փորձերի միջոցով նա առանձնացրեց ութ բիզնես դերեր, որոնք թիմի անդամները կարող են կատարել.

  1. Առաջնորդ. Ինքնավստահ ՝ զարգացած ինքնատիրապետմամբ: Կարող է վերաբերվել բոլոր առաջարկներին առանց նախապաշարմունքների: Հասնելու ցանկությունը զարգացած է: Ոչինչ, քան սովորական բանականություն, չափավոր ստեղծագործականություն:
  2. Իրականացնող: Դինամիկ, անհանգիստ, մյուսներից առաջ ընկնելու հակված, շփվող: Հաստատունություն, իներցիայի դեմ պայքարելու պատրաստակամություն, ինքնագոհություն և ինքնախաբեություն: Սադրանքների, դյուրագրգռության և անհամբերության ենթարկվելու հակում:
  3. Գաղափարի գեներատոր: Անհատական, լուրջ մտածելակերպով: Developարգացած բանականություն և երևակայություն, լայն գիտելիքներ, շնորհալիություն: Ամպերի մեջ լինելու միտում, գործնական հարցերի և արձանագրության նկատմամբ ուշադրության պակաս:
  4. Օբյեկտիվ քննադատ: Սթափություն, զգուշություն, փոքր հուզականություն: Հայեցողություն, խոհեմություն, առողջ միտք, գործնականություն, համառություն: Չհաջողվել տարվել և գերել ուրիշներին:
  5. Կազմակերպիչ կամ աշխատակազմի ղեկավար: Պահպանողական, պարտքի ուժեղ զգացումով և կանխատեսելի վարքով: Կազմակերպչական ունակություններ և գործնական հետախուզություն, արդյունավետություն, կարգապահություն: Բավական ճկուն չէ, անձեռնմխելի է չասված գաղափարներից:
  6. Մատակարար: Խանդավառության, հետաքրքրասիրության և շփման հակում: Հեշտությամբ շփվում է մարդկանց հետ, արագ սովորում նոր բաների մասին, հեշտությամբ լուծում դժվարությունները: Հակված է արագորեն կորցնել հետաքրքրությունը բիզնեսի նկատմամբ:
  7. Խմբի հոգին: Նուրբ, զգայուն, հաղորդակցության կողմնորոշված:Այն արձագանքում է մարդկանց կարիքներին և իրավիճակի պահանջներին, ստեղծում է ընկերական աշխատանքի մթնոլորտ: Կրիտիկական պահերին անվճռական:
  8. Ավարտող կամ վերահսկիչ: Բարեխղճություն, աշխատասիրություն, կարգ ու կանոն, ամեն ինչից վախենալու միտում: Հարցը մինչև վերջ հասցնելու ունակություն, մանկավարժություն, ճշգրտություն: Մանրուքների պատճառով անհանգստությունը կարող է սահմանափակել գործընկերների գործողությունների ազատությունը:

Պարտադիր չէ, որ յուրաքանչյուր խումբ ունենա ութ անդամ ՝ ըստ դերերի քանակի: Desirableանկալի է, որ խմբի անդամը մեկից ավելի դեր կատարի:

Հենրի Մինցբերգը առանձնացնում է 10 դերեր, որոնք ստանձնում են մենեջերները: Այս դերերը դասակարգվում են երեք լայն կատեգորիաների.

Միջանձնային դերեր բխում է առաջնորդի հեղինակությունից և կարգավիճակից և ընդգրկում է մարդկանց հետ նրա փոխգործակցության ոլորտը:

  1. Գործադիր տնօրենի դերը, որն ավանդաբար կատարում է իրավական և սոցիալական բնույթի պարտականություններ:
  2. Առաջնորդի դերը ենթադրում է պատասխանատվություն ենթակաների մոտիվացիայի, ինչպես նաև հավաքագրման, ուսուցման և հարակից հարցերի համար:
  3. Կառավարիչը գործում է որպես կապ, տեղեկատվություն տրամադրող և ծառայություններ մատուցող արտաքին շփումների և տեղեկատվական աղբյուրների ցանցի աշխատանքի ապահովում.

Տեղեկատվական դերեր ենթադրվում է, որ կառավարիչը վերածվում է տեղեկատվության մշակման կենտրոնի:

  1. Տեղեկատվություն ստացողի դերը ներառում է նրանց աշխատանքի համար տեղեկատվության հավաքագրումը.
  2. Տեղեկատվություն տարածողի դերը կատարվում է ստացված և մշակված տեղեկատվության փոխանցման գործում:
  3. Ներկայացուցչի դերը տեղեկատվության փոխանցումն է կազմակերպության արտաքին շփումներին.

Որոշումներ կայացնող դերեր

  1. Ձեռնարկատերը բարելավման, գործունեության բարելավման հնարավորություններ է փնտրում և վերահսկում է որոշակի նախագծերի զարգացումը:
  2. Ռեսուրսների բաշխողը պատասխանատու է ռեսուրսների համակարգված և օգտագործման հետ կապված ծրագրերի և ժամանակացույցերի ձևավորման և կատարման համար:
  3. Անսարքությունների լուծումը պատասխանատու է ծրագրի անսարքության դեպքում անհրաժեշտ ուղղիչ գործողությունների համար:
  4. Բանակցողը պատասխանատու է բանակցություններում կազմակերպությունը ներկայացնելու համար:

Այս բոլոր 10 դերերը, միասին վերցրած, որոշում են մենեջերի աշխատանքի շրջանակը և բովանդակությունը:

Լ. Ի. Ումանսկին առանձնացնում է առաջնորդի վեց տեսակ (դեր).

  1. կազմակերպչի ղեկավար (իրականացնում է խմբային ինտեգրում);
  2. նախաձեռնող առաջնորդ (գերակայում է խնդիրների լուծման մեջ, առաջ է քաշում գաղափարներ);
  3. հուզական տրամադրության առաջատար-գեներատոր (ձևավորում է խմբի տրամադրությունը);
  4. էրուդիտ առաջնորդ (ունի լայն գիտելիքներ);
  5. ստանդարտ առաջնորդ (հուզական ներգրավման կենտրոն է, ծառայում է որպես մոդել և իդեալական);
  6. առաջնորդ-վարպետ, արհեստավոր (ցանկացած տեսակի գործունեության մասնագետ):

Պ. Պրիգինը առաջարկեց բաժանել առաջնորդի դերերը ըստ երեք չափանիշների.

Բովանդակությունը առանձնանում է

  1. ոգեշնչող առաջնորդներ, ովքեր մշակում և առաջարկում են վարքի ծրագիր.
  2. ղեկավարներ-կատարողներ, տվյալ ծրագրի իրականացման կազմակերպիչներ.
  3. առաջնորդներ, որոնք և՛ ոգեշնչողներ են, և՛ կազմակերպիչներ:

Նրանք առանձնանում են ոճով

  1. Ավտորիտար առաջնորդության ոճը: Առաջնորդը պահանջում է մենաշնորհային իշխանություն, միանձնյա որոշում է նպատակներին և դրանց հասնելու ուղիներին: Նման առաջնորդը փորձում է ազդել վարչական մեթոդներով: Ոճը խնայում է ժամանակը և հնարավորություն է տալիս կանխատեսել արդյունքը, սակայն այն օգտագործելիս հետևորդների նախաձեռնությունը ճնշվում է:
  2. Democraticողովրդավարական առաջնորդության ոճը: Leaderեկավարը հարգալից և օբյեկտիվ է խմբի անդամների հետ հարաբերություններում: Նա նախաձեռնում է բոլորի մասնակցությունը խմբի գործունեությանը, փորձում է պատասխանատվությունը բաշխել թիմի անդամների միջև: Տեղեկատվությունը հասանելի է թիմի բոլոր անդամներին:
  3. Պասիվ առաջնորդության ոճ: Առաջնորդը խուսափում է պատասխանատվությունից ՝ այն փոխանցելով ենթակաների վրա, մինչդեռ փորձում է ընդհանրապես խուսափել նրանց հետ շփումից:

Գործունեության բնույթով դրանք առանձնանում են

  1. Ունիվերսալ տեսակ ՝ անընդհատ ցույց տալով առաջնորդի հատկությունները.
  2. Իրավիճակային, առաջնորդի հատկությունները ցույց տալով միայն որոշակի իրավիճակում:

Բացի վերը նշվածից, առաջնորդների դասակարգումը հաճախ օգտագործվում է ՝ կախված խմբի կողմից նրանց ընկալումից.

  1. «Մեզանից մեկը»: Խմբի անդամներից առաջատարն աչքի չի ընկնում: Նա ընկալվում է որպես «հավասարների մեջ առաջինը» որոշակի ոլորտում, պատահաբար, հայտնվել է ղեկավար պաշտոնում:
  2. Մեզանից լավագույնը: Առաջնորդը խմբից առանձնանում է շատ առումներով և ընկալվում որպես մոդել:
  3. "Լավ մարդ". Առաջնորդն ընկալվում և գնահատվում է որպես բարոյական լավագույն հատկությունների մարմնացում:
  4. "Նախարար". Առաջնորդը խմբի և առանձին հետևորդների շահերի խոսնակն է, առաջնորդվում է նրանց կարծիքով և գործում է նրանց անունից:

Խմբի առանձին անդամների կողմից առաջնորդի ընկալման տեսակները հաճախ չեն համընկնում կամ չեն համընկնում: Այսպիսով, մեկ աշխատակից կարող է առաջնորդին գնահատել որպես «մեզանից մեկը», իսկ մյուսները նրան միաժամանակ ընկալում են որպես «մեզանից լավագույնը», և որպես «նախարար» և այլն:

Կախված կազմակերպության նպատակների իրականացման վրա ազդեցությունից ՝ ղեկավարությունը բաժանվում է.

  1. Կառուցողական, նպաստելով կազմակերպության խմբի նպատակների իրականացմանը.
  2. Կործանարար, ձևավորված կազմակերպությանը վնասող ձգտումների հիման վրա.
  3. Չեզոք, չի ազդում կատարման վրա:

Ռ. Բեյլսը և Պ. Սլեյթերը բացահայտեցին առաջնորդության երկու դեր.

  1. Գործիքային (բիզնեսի) ղեկավարը ձեռնարկում է գործողություններ, որոնք ուղղված են խմբին հանձնարարված առաջադրանքի լուծմանը
  2. Արտահայտիչ առաջնորդը իրականացնում է խմբի ներքին ինտեգրման հետ կապված գործունեություն:

Էրիկ Բերնը առանձնացրեց առաջնորդի երեք հիմնական դեր.

  1. Պատասխանատու առաջնորդը առջևում և տեսադաշտում է, ղեկավարի դեր է խաղում կազմակերպչական կառուցվածքում. նա առաջին հերթին պատասխանատվության է կանչվում:
  2. Արդյունավետ առաջնորդը նա է, ով իրականում որոշում է կայացնում. նա կարող է ունենալ կամ չլինել դերակատարում կազմակերպչական կառուցվածքում. նա կարող է երկրորդ պլանում լինել, բայց նա խմբի կառուցվածքում ամենակարևոր անձն է:
  3. Հոգեբանական առաջնորդը ամենամեծ ազդեցությունն է ունենում խմբի անդամների մասնավոր կառուցվածքի վրա և զբաղեցնում է առաջնորդության տեղը իրենց խմբի պատկերներում (մտքի պատկերացում, թե ինչ է խումբը կամ ինչ պետք է լինի):

Նա նաև առաջնորդներին բաժանում է հիմնականի և երկրորդականի.

  1. Առաջնային առաջնորդը խմբի հիմնադիրն է կամ խմբի անդամը, ով փոխում է իր սահմանադրությունը, կանոնները և նորմերը:
  2. Հետևող առաջնորդը հետևում է հիմնական առաջնորդի սահմանած ճանապարհին:

Կարող ենք ասել, որ տարբեր հասկացություններում առաջնորդության դերերը, մեծ մասամբ, այն գործառույթներն են, որոնք լիդերը կարող է կատարել: Վերոնշյալ դասակարգումների վերլուծության հիման վրա անհրաժեշտ է ընդգծել այն գործառույթները, որոնք առաջնորդը պետք է կատարի առաջնորդության գործընթացների ամենաարդյունավետ կազմակերպման համար: Առաջնորդական գործառույթների դասակարգումը կազմելիս հեղինակը հաշվի չի առել առաջնորդության այն դերերը, որոնք գնահատում են առաջնորդին, ասես, մետա դիրքերից: Մասնավորապես, նման դասակարգումները հետևյալն են.

Առաջնորդների բաժանումը պաշտոնական և ոչ պաշտոնական: Մենք առաջնորդությունը հասկանում ենք որպես անհատների միջև փոխգործակցության ոչ պաշտոնական և սոցիալ-հոգեբանական գործընթաց: Փոխգործակցության պաշտոնական տեսակը ենթադրում է սոցիալական կառուցվածքին ապավինել, հետևաբար, այն չի վերաբերում առաջնորդությանը, այլ առաջնորդություն է:

Առաջնորդների բաժանումը ՝ կառուցողական, կործանարար և չեզոք: Այս դասակարգումը ենթադրում է գործունեության որոշակի արտաքին առաջնորդի կողմից սուբյեկտիվ գնահատում: Գործողությունները կարող են որոշվել միայն խմբի առջև դրված նպատակի առնչությամբ: Եթե առաջնորդը նպաստում է խմբի կողմից նպատակների իրականացմանը, ապա նման գործողությունները կարելի է անվանել կառուցողական, եթե նրանք դեմ են, ապա նրանք չեն կարող: Բայց այս մոտեցումն ընդունելի է միայն այն դեպքում, երբ մենք հաշվի ենք առնում առաջնորդի գործողությունները ՝ կապված կազմակերպչական նպատակների հետ: Ըստ այդմ, այս դասակարգումը ընդունելի է միայն կազմակերպության ղեկավարության համար, քանի որ այն թույլ է տալիս պարգևատրել այն ընկերություններին, ովքեր նպաստում են ընկերության զարգացմանը և պատժել նրանց, ովքեր ունենալով առաջնորդական հատկություններ, ցանկանում են հասնել իրենց նպատակներին: Այնուամենայնիվ, երբ մենք խոսում ենք առաջնորդության ոչ պաշտոնական փոխազդեցության մասին, դա նկատի ունենք շարժումը դեպի այն նպատակը, որը առաջնորդը դնում է խմբի առջև:Եթե այս նպատակը բավարարում է խմբին, ապա մարդիկ համաձայն են հետևել առաջնորդին, և հակառակը նույնպես ճիշտ է: Եթե մարդիկ համաձայն են մի նպատակի, որը չի բավարարում նրանց կարիքները, ապա հարկադրանք էր, այլ ոչ թե առաջնորդություն: Եթե հաշվի առնենք առաջնորդության գործընթացը ՝ առանց կազմակերպության նկատմամաբ, ապա ստացվում է, որ հնարավոր չէ առանձնացնել չեզոք առաջնորդին, քանի որ առաջնորդն է նպատակներ դնում և դրդում դրանց հասնելուն, առաջարկում լուծումներ և բաշխում պատասխանատվությունը: Եթե առաջնորդը չի կատարում այս հիմնական գործառույթները, ապա նա իսկապես որևէ ազդեցություն չի ունենում խմբի գործունեության վրա, բայց նրան նույնպես չի կարելի ղեկավար անվանել:

Առաջնորդների դասակարգումը առաջնային և հետևորդների կողմից նույնպես չի դիտարկվի մեր կողմից, քանի որ այն գնահատում է առաջնորդներին խմբի կառուցվածքում ունեցած ներդրման համեմատ, այլ ոչ թե նրանց կատարած գործառույթների: Ավելին, առաջնային առաջնորդը և հետևորդ առաջնորդը Բերնը դիտարկում է տարբեր համատեքստերում. Առաջնային առաջնորդը կարող է լինել վարդապետության հիմնադիրը (օրինակ ՝ igիգմունդ Ֆրեյդը), և երկրորդը, ով հետևում է այս վարդապետությանը: Մենք այստեղ խոսում ենք տարբեր խմբերի մասին. Ֆրոյդը ինքը կարող է նստել տանը և ոչ մի կապ չունենա այն խմբի հետ, որտեղ դասավանդում է իր հետևորդը `իրականում լինելով այս հետևորդի համար նյութի աղբյուր: Վերջին դեպքում, իհարկե, կարող է լինել կոնֆլիկտ այս երկու առաջնորդների միջև, ինչպես Ֆրոյդի և Ալֆրեդ Ադլերի կամ Կառլ Յունգի դեպքում, բայց հետո ուսանողներն արդեն պետք է ընտրեն, թե ում և երբ հետևեն: Հետևաբար, հետևորդ առաջնորդը կամ դառնում է առաջնային առաջնորդ, կամ ընդհանրապես դադարում է լինել որևէ առաջնորդ: Հետևաբար, այս կատեգորիաների ընտրությունը իմաստ ունի միայն այն դեպքում, երբ հետևորդ առաջնորդի տեսակետները համապատասխանում են առաջնային առաջնորդի տեսակետներին և երբ դրանք մեկ սոցիալական տարածքում չեն (հակառակ դեպքում առաջնային առաջնորդը կդառնա միակ առաջնորդը, իսկ հետևորդը `առաջնորդը) պարզապես կարիք չի լինի):

Մի շարք դասակարգումներ արտացոլում են առաջնորդության միայն համեմատական աստիճանը («մեզանից մեկը» և «մեզանից լավագույնը» և այլն) կամ անհատի դիրքը խմբում («ալֆա» և «բետա» և այլն): Խմբում հիերարխիկ և ֆունկցիոնալ դիրքն արտացոլող դասակարգումները ընդունելի են, բայց դրանք ավելի շուտ արտացոլում են այն մակարդակը, որով կատարվում են առաջնորդության որոշակի գործառույթներ և այս կատարման սահմանները, այլ ոչ թե դրանց յուրահատկությունը:

Leadersեկավարների դասակարգումը համընդհանուր և իրավիճակային, իրոք, արդիական է թվում, քանի որ հաճախ որոշակի անձինք որոշակի իրավիճակի ազդեցության տակ ղեկավար պաշտոն են զբաղեցնում ՝ հնարավորություն ունենալով տեղահանել համընդհանուր առաջնորդին: Այնուամենայնիվ, գործառական յուրահատկությունն այստեղ նույնպես չի արտացոլվում, այլ իրավիճակային առաջնորդության հնարավորությունը որոշվում է առանձին գործառույթների հատուկ լրացումով (օրինակ ՝ ճգնաժամային իրավիճակում մարդուն կարող է անհրաժեշտ լինել հատուկ գիտելիքներով, որ ունիվերսալ առաջնորդ է չունի, այսինքն `փորձագետի գործառույթը մնում է ղեկավարներից յուրաքանչյուրին, միայն իրավիճակն ունի այս գործառույթի ավելի կոնկրետ բովանդակություն):

Այս գործառույթների հեղինակի դասակարգումը կներկայացվի ստորև.

  1. Մոտիվացիա … Առաջնորդը պետք է կարողանա դրդել խմբին և նրա անդամներին նպատակին հասնելու համար: Ըստ էության, առաջնորդությունն ինքնին մոտիվացիայի մշտական և ուղղորդված գործընթաց է: Մոտիվացիայի իրականացման գործիքները ենթադրում են, որ առաջնորդն ունի. Պարգևների և պատիժների և իշխանության իրականացման որոշակի ռեսուրսներ (պաշտոնական և / կամ ոչ պաշտոնական); արտահայտման փոխանցման, համոզմունքների փոփոխման հմտություններ; լավ զարգացած հուզական և սոցիալական հետախուզություն և այլն; նպատակի ձեռքբերումը գրավիչ առումով նկարագրելու ունակություն ՝ հետևորդների կարիքները բավարարելու համար: Բելբինի համար այս գործառույթը կատարում է առաջնորդը `կոլեկտիվի հոգին. Ումանսկու համար առաջնորդը հուզական տրամադրության գեներատոր է. Փարիգինը ոգեշնչող առաջնորդ ունի:
  2. Կազմակերպություն … Առաջնորդը պետք է կարողանա խմբում բաշխել պարտականությունները (կազմակերպել հորիզոնական կապեր), վերահսկել խմբի հիերարխիան (կազմակերպել ուղղահայաց կապեր), ինչպես նաև հասանելի լինել անհրաժեշտ ռեսուրսներին խմբային գործունեություն իրականացնելու համար: Նման ռեսուրսը կարող է լինել ինքնին գիտելիք, ինչպես ստանալ այլ անհրաժեշտ ռեսուրսներ, դա կարող է լինել առաջնորդի գիտելիքներն ու հմտությունները, նրա վարքագծի մոդելը, մոտիվացիայի կարողությունը, ազդելու կամ օրինակ թողնելու ունակությունը, ինչպես նաև կառավարել մարդու հուզական վիճակը: Գործառույթը կատարելու համար առաջնորդը պետք է. տիրապետում են գերակայության (ուժի հաստատման ոչ բանավոր (ժեստեր, դեմքի արտահայտություններ, հեռավորություն և այլն) և բանավոր (արժեքային դատողություններ, նրանց կարողությունների իրավասու նկարագրություն և այլն) հմտություններ: Բելբինի և Ումանսկու համար այս գործառույթը կատարում է առաջնորդ-կազմակերպիչը; Մինցբերգի համար այս գործառույթը բաշխված է իրեն վերագրված դերերի մեծ մասի վրա:
  3. Վերահսկողություն (պարգևատրում և պատիժ) … Առաջնորդը պետք է պարգևատրի նրանց, ովքեր խումբը շարժում են դեպի նպատակը և պատժի նրանց, ովքեր խանգարում են դրան: Առաջնորդը պետք է `կարողանա գնահատել և ամրապնդել ճիշտ վարքագիծը. ունեն որոշակի ռեսուրսներ վերահսկողություն իրականացնելու համար. ունեն պատժելու ունակություն և ուժ (հակառակ դեպքում նա պարզապես կկորցնի իրավիճակի վերահսկողությունը); կարողանան գրագետ արտահայտել իրենց գոհունակությունը կամ դժգոհությունը հետևորդի արդյունքներից. կարողանա ուղղորդել խմբին `խրախուսելու անհատին կամ հակառակը` նրան հետապնդելու: Հետևորդներին պարգևատրելու եղանակները պետք է համահունչ լինեն նրանց կարիքներին և ներդրմանը ընդհանուր գործում: Պատժի իրականացման ընթացքում պետք է հարգվեն նաև արդարության սկզբունքները: Belbin- ի համար այս գործառույթը կատարում է վերահսկիչը:
  4. Պլանավորում … Առաջնորդը պետք է կարողանա ճիշտ նպատակներ դնել և նախանշել դրանց հասնելու ուղիները: Առաջնորդության պլանավորման առանձնահատկությունն այն է, որ հաշվի առնվեն հետևորդների կարիքները. Եթե մենք չենք խոսում պաշտոնական կառույցների մասին, ապա այն նպատակը, որը չի համապատասխանում հետևորդների կարիքներին, պարզապես չի ընդունվի: Պլանավորման գործառույթի իրականացման համար կառավարման մեջ մշակվել են բազմաթիվ մեթոդներ: Սա կարող է ներառել նաև ժամանակի կառավարման հմտություններ և հետևորդների առջև նպատակներ դնելու հմտություններ (ներառյալ պատվիրակման հմտությունները): Ronակատագրի հեգնանքով, պլանավորման դերերը հազվադեպ են ընդգծվում:
  5. Ազդեցություն … Առաջնորդը պետք է կարողանա փոփոխություններ կատարել ինչպես հետևորդների ներքին աշխարհում, այնպես էլ նրանց վարքագծում: Դա անելու համար նա պետք է ունենա բանավոր (փոփոխվող համոզմունքներ, խոսքի մանիպուլյացիա, ռացիոնալ համոզում և այլն) և ոչ բանավոր (առաջարկությունների և ուժի ժեստեր, անձնական օրինակ և այլն) ազդեցության հմտություններ: Այս գործառույթը նույնպես դուրս է մնացել ուշադրության կենտրոնից, երբ տարբեր հեղինակների կողմից դիտարկվում են առաջնորդական դերեր, բայց սովորաբար ենթադրվում է ոգեշնչման և հուզական ազդեցությանն ուղղված դերերում:
  6. Զարգացում … Առաջնորդը ոչ միայն նպատակներ է դնում և օգնում դրանց հասնելուն, այլև հասնելու գործընթացում զարգացնում է իր հետևորդներին: Մարդիկ ձգտում են նրանց, ովքեր իրենցից բարձր են և որոնցից կարող են ինչ -որ բան սովորել: Գործառույթն իրականացնելու համար առաջնորդին կարող է անհրաժեշտ լինել. ուսուցչի և մարզչի հիմնական հմտությունները: Ընդհանրապես, առաջնորդը պետք է ունենա հարուստ գիտելիքներ և կյանքի փորձ, որպեսզի մարդիկ պատրաստ լինեն սովորելու նրանից: Բելբինի դեպքում այս գործառույթը կարող է իրականացնել օբյեկտիվ քննադատը. Ումանսկին ունի էրուդիտ առաջնորդ, ստանդարտ առաջնորդ, վարպետ առաջնորդ:
  7. Խմբի դինամիկայի վերահսկում … Առաջնորդը նախաձեռնում է խմբի փոխազդեցության գործընթացը, որոշում է դրա ուղղությունը և անհրաժեշտության դեպքում ավարտում այն: Առաջնորդը վերահսկում է խմբի հուզական վիճակը (խմբի հուզական վիճակի կառավարում այն կարող է առանձնացվել որպես առանձին ենթաֆունկցիա), այն կարող է ուժեղացնել խմբի անդամների փոխազդեցությունը, ինչպես նաև դրդել նրանց բացահայտ արտահայտել թաքնված հակամարտությունները `ներխմբային ագրեսիան հեռացնելու և ճգնաժամի փուլն արագ անցնելու համար:Այս գործառույթն իրականացնելու համար առաջնորդը պետք է ունենա. չափագրման հմտություններ (որոշելու, թե երբ է նկատվում խմբի գործունեության անկում, և ինչպիսի՞ն է խմբում հուզական կլիման այս պահին); հակամարտությունների կարգավորման և լուծման հմտություն: Բելբինի համար նման գործառույթի կատարումը կարող է ներառվել «ընկերության հոգու» դերում; Ումանսկու համար սա առաջնորդ-նախաձեռնող է, այնուամենայնիվ, այս երկու դերերն էլ ենթադրում են մեր կողմից բացահայտված գործառույթի կատարման միայն առանձին ասպեկտ:
  8. Մահապատիժ … Ինքն առաջնորդը խմբի գործունեության մի մասն է: Եթե կազմակերպչական կամ քաղաքական ղեկավարության շրջանակներում հնարավոր է դա անել առանց դրան անձնական մասնակցության (առաջին դեպքում խմբի գործունեությունը ենթակա կլինի պաշտոնական լիազորությունների, երկրորդում, որպես կանոն, ներառումը գործունեության առաջնորդը կա՛մ անհնար է (հաշվի առնելով ընդարձակությունն ու երկարաժամկետ նպատակները), կա՛մ սահմանափակվում է «մարդկանց հետ մերձեցում» ցուցաբերած անհատական փորձերով), այնուհետև ոչ ֆորմալ ղեկավարության դեպքում առաջնորդը, ով չի մասնակցում գործունեությանը, ամենայն հավանականությամբ ընդհանրապես չի ընկալվի որպես այդպիսին, կամ, ընդհակառակը, կընկալվի որպես բռնակալ: Այնուամենայնիվ, առաջնորդը չի կարող անմիջականորեն մասնակցել խմբային աշխատանքներին, պայմանով, որ նա իրականացնի ցանկացած այլ գործունեություն, որն ուղղված է խմբի խնդիրների լուծմանը (պլանավորում, գաղափարների մասին մտածում): Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է, որ խումբը հասկանա այս առաջնորդի գործունեության կարևորությունը: Այս գործառույթը կատարելիս առաջնորդը նաև անձնական օրինակ է տալիս, ուստի նա պետք է ունենա բարձր մակարդակի հմտություններ, գիտելիքներ և կատարվող գործունեության հմտություններ: Բելբինն այս գործառույթն արտահայտում է իրականացնողի դերում. Ումանսկու համար `ստանդարտ առաջնորդի, վարպետ առաջնորդի, կատարողի ղեկավարի դերում:
  9. Խմբային ներկայացում … Գործառույթը ենթադրում է, որ առաջնորդը խմբային արժեքների, իդեալների և համոզմունքների անձնավորումն է: Սա թույլ է տալիս առաջնորդին վերցնել իր ղեկավար պաշտոնը և համընկնել իր հետևորդների համոզմունքների հետ: Leaderեկավարը նաև խմբի ներկայացուցիչն է արտաքին միջավայրում, նա բանակցում է խմբի անունից և պատասխանատու է դրա որոշումների համար: Արժեքները, համոզմունքներն ու խմբային նորմերը ճիշտ սահմանելու համար առաջնորդը պետք է `ունենա չափագրման հմտություն և լավ ուշադրություն; կարողանալ նշել, թե ինչն է կարևոր հետևորդների համար, և ինչը ՝ ոչ. կարողանալ ճիշտ ներկայանալ, և, հետևաբար, հարմարվել համոզմունքների և նորմերի խմբային արժեքներին: Իդեալում, առաջնորդը պետք է դառնա խմբի լավագույն ներկայացուցիչը և նրա իդեալի անմիջական անձնավորությունը (չնայած հաճախ ղեկավարությունը կարող է իրականացվել այլ որակների հաշվին): Բացի այդ, առաջնորդին կարող են անհրաժեշտ լինել բանակցություններ վարելու և իմիջ ստեղծելու հմտություններ `արտաքին միջավայրում խումբը ճիշտ ներկայացնելու համար:

Leaderեկավարը կարող է այդ գործառույթները փոխանցել խմբի առանձին անդամներին (հետևաբար, մասնավորապես, առաջանում են առանձին առաջնորդական դերեր), սակայն առաջնորդի դիրքը պահպանելու համար նա պետք է իրեն իրավունք վերապահի որոշումներ կայացնելու և վերջնական նպատակներ դնելու:

Գործառույթների բաշխումը կարևոր թեմա է ոչ միայն այն պատճառով, որ այն օգնում է որոշել, թե ի վերջո ինչ պետք է անի առաջնորդը, այլև այն պատճառով, որ հենց այդ գործառույթների կատարումն է առաջնորդին դարձնում առաջնորդ: Առաջնորդի գործառույթների միջոցով մենք կարող ենք հասկանալ, թե ինչպես և ինչ ուղղություններով կարող են զարգանալ առաջնորդները ՝ ինչպես մասնագիտական միջավայրում, այնպես էլ առօրյա կյանքում:

Մատենագիտական ցուցակ

  1. More. Մորենո. Հոգեոդրամա. - Մ.: Eksmo-press: 2001 թ
  2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Խմբային հոգեթերապիայի դինամիկ գործընթացներ) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
  3. Պ. Մ. Բելբին. Կառավարման թիմերում դերերի տեսակները: - Մ.: Գետաձի: 2003 թ
  4. Գ. Մինցբերգ. Կառուցվածքը բռունցքի մեջ. Արդյունավետ կազմակերպության ստեղծում: - SPb.: Peter. 2004 թ
  5. Ումանսկի Լ. Ի. Կազմակերպչական հմտությունների հոգեբանություն. Հեղինակ. diss … դոկտոր փսիխոլ: Գիտություններ ՝ 19.00.01. - Մ., 1968:
  6. Parygin B. D. Սոցիալական հոգեբանություն: Origագումը և հեռանկարները / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010 թ.
  7. Parygin B. D. Առաջնորդություն և առաջնորդություն // Առաջնորդություն և առաջնորդություն. Շաբաթ - Լ.: LGPI: 1973 թ.
  8. Բեյլս Ռ., Սլեյթեր Պ. Դերի տարբերակումը փոքր որոշումների թագավորական խմբերում // T. Parsons & R. Bales (խմբ.): Ընտանիք, սոցիալականացում և փոխգործակցության գործընթաց: - Ն. Յ.: Ազատ մամուլ: 1955 թ.
  9. E. Bern. Առաջնորդ և խումբ:Կազմակերպությունների և խմբերի կառուցվածքի և դինամիկայի վերաբերյալ: - Մ.: Էքսմո: 2009 թ

Խորհուրդ ենք տալիս: