Ինչպես հաղթահարել կազմակերպչական ճգնաժամը / Անձնակազմի կառավարում և կառավարման հոգեբանություն / Անձնակազմի կառավարում կադրերի համար

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Տագնապալի նշաններ, որոնք վկայում են Ընկերության ղեկավարների հետ լրացուցիչ աշխատանքի անհրաժեշտության մասին

Նախ, եկեք նայենք այն խնդիրներին, որոնք կարող են ունենալ ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը.

- Կառավարիչն ավելի ու ավելի է օգտագործում իր վարքագծի և մտածողության մեջ իր բնորոշ կարծրատիպերը (սովորությունները), ձևականություններն ու ավանդույթները:

- Կառավարիչը փորձում է պահպանել իր պաշտոնը, նրա հիմնական մոտիվատորը վախն է:

- Կառավարիչը փորձում է պահպանել «խաղաղությունը հանուն խաղաղության» Ընկերությունում `աշխատանքի արդյունքների հաշվին:

- Հակառակ իրավիճակը. Մենեջերը մշտապես ապացուցում է իր շրջապատի բոլորին «իր մեծության անգերազանցելի արժեքը» և չի կարող բավարարել ինքնահաստատման անհրաժեշտությունը այլ մարդկանց հաշվին:

- Կառավարիչը կորցնում է գործողությունների հետևողականությունը: Օրինակ, շատ արժանի մարդը սկսում է մի փոքր սխալ բան ասել, ոչ թե երբ դա անհրաժեշտ է, և ոչ նրան, ով պետք է լինի: «Իրավիճակի մեջ չընկնելու» տաղանդ կա:

Եվ այստեղ նշաններ, որ Ընկերությունն անցնում է կազմակերպչական ճգնաժամի մեջ, կայունորեն նվազեցնելով իր աշխատանքի արդյունավետությունը.

- չափազանց կենտրոնացված (ամրագրված մեկ անձի ուժով) կամ չափազանց «ուռճացված» ղեկավար անձնակազմ (ղեկավարները նշանակվում են այնտեղ, որտեղ նրանց կարիքը չկա կամ մեկ անձ կարող է կատարել մի քանի գերատեսչությունների կառավարման գործառույթներ),

- չափազանց հաճախակի հանդիպումներ ՝ առանց պատասխանատու կատարողներին բացահայտելու (հանդիպումները չպետք է անցկացվեն, երբ դա հնարավոր կլիներ անել առանց նրանց): Հանդիպում անցկացնելն արդարացված չէ, եթե լուծվելիք հարցը հստակ չի բացահայտվել դրա մեկնարկից առաջ: Հանդիպման ավարտին պետք է կոնկրետ որոշում կայացվի և նշանակվի կատարող, որը պատասխանատու է կոնկրետ խնդրի լուծման համար:

- կառավարման որոշումներ կայացնելն ուղեկցվում է անհարկի ընթացակարգերով և ձևականությամբ (բացառեք բոլոր անհարկի և չարդարացված գործողություններն ու ընթացակարգերը):

- վերջնական որոշումը անընդհատ հետաձգվում է (նման հետաձգումը ծայրահեղ անցանկալի է և արդարացված է միայն ֆորսմաժորային իրավիճակի դեպքում), - Համախմբվածությունը առաջին տեղում դնելը նույնքան վնասակար և վտանգավոր է, որքան ընկերասիրության բացակայությունը:

- պատասխանատվությունից հարմարվելու և խուսափելու ռազմավարություններ (պատասխանատվությունը մտացածին մեղավորներին փոխանցելը), - աշխատակիցների հետ պատասխանատվությունը կիսելու պատրաստակամություն (լիազորություններ փոխանցելու անկարողություն),

- աշխատակիցների ոչ լիարժեք իրազեկում և անգրագետ մոտիվացիա (ստելը և անտեսելը մոտիվացիոն տեսությունների պահպանումը առաջացնում են աշխատակիցների կրճատումներ և նվազեցնում աշխատանքի արդյունավետությունը), - թիմին չի թույլատրվում լուծել ընդհանուր խնդիրներ (որքան քիչ գիտեն, նրանք ավելի լավ են քնում), - ենթակաների նկատմամբ անվստահություն և նրանց գործողությունների խիստ վերահսկողություն (վստահության դրսևորում և հստակ կառուցվածքային վերահսկողություն արդարացված է):

Արդյունք:

- խումբը պասիվ է, անբաժան և անվերահսկելի (միևնույն է, մեզանից ոչինչ կախված չէ), - լարված հարաբերություններ առաջնորդի հետ:

- բացասական հոգեբանական մթնոլորտն անխուսափելի է հետևյալ պայմաններում.

ա) տերմինատորների կառավարում, բ) կառավարման «ոճրագործ շարժիչ» կառավարման ոճը, գ) աշխատողների անբավարար ծանրաբեռնվածությունը աշխատանքային ժամերին:

Այն, ինչ պետք է փոխվի առաջնորդության ուսուցման արդյունքում

Արդյունավետ առաջնորդ.

- ակտիվ և անկախ, - կենտրոնացած է հաջողության և ձեռքբերումների մոտիվացիայի վրա, - ռիսկի է դիմում համարժեքորեն սահմանված նպատակին հասնելու համար, - ձգտում է ապահովել, որ թիմը դառնա ինքնակառավարվող:

Արդյունավետ թիմ.

- թիմը հստակորեն հանձնարարել է աշխատանքի պարտականություններ և մշակել է աշխատանքի նկարագրություններ, որոնք կարող են վերանայվել ամեն տարի. հստակ նշանակված դերեր (աշխատակիցները չեն ցանկանում միմյանց ապացուցել իրենց նշանակությունը, կարևորությունն ու առավելությունը), - անկեղծ երկխոսության ձևաչափով աշխատակիցների ճշմարիտ իրազեկում (թույլատրելի է ինչ -որ բան չասել կամ լռել ինչ -որ բանի մասին, սուտը անընդունելի է), - փոխադարձ զիջումները խրախուսվում են ընդհանուր նպատակին հասնելու համար, - աշխատողների մասնակցությունը կոլեկտիվ որոշումներ կայացնելուն:

Արդյունք:

- թիմը կառավարելի է և ակտիվ, - հակամարտությունների մակարդակը նվազում է, ընդունվում են կոլեկտիվ նորմերը,

- աշխատակիցների պատասխանատվությունը և կարգապահությունը վարելը, - թիմի կողմից կազմակերպության նպատակների, խնդիրների և դրանց հասնելու ուղիների ընդունում, - ղեկավարի հեղինակության ճանաչում:

Լրացուցիչ տեղեկությունների համար տե՛ս այստեղ ՝ էլ. Փոստ ՝ [email protected]; հեռ. ՝ 8 999 189 74 70

Լարիսա Դուբովիկովա -

սերտիֆիկացված հոգեբան, սերտիֆիկացված դասընթացավար, Կադրերի կառավարիչ