Առաջնորդությունների հետազոտությունների վարքագծային մոտեցման շրջանակներում տեսությունների վերանայում

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

1950 -ական թթ. ստեղծվեց առաջնորդության ուսումնասիրության վարքագծային մոտեցում, որը հիմնված է առաջնորդության հատկանիշների տեսությունների հիմնական թերությունը `լիդերության նպատակային ուսուցման անհնարինության հաղթահարման փորձի վրա: Եթե հատկությունների տեսությունը ենթադրում էր առաջնորդության որակների բնածին բնույթը, և, համապատասխանաբար, հենց ղեկավարի ինքնատիպությունը, ապա վարքագծային մոտեցումը, որը հիմնված էր վարքագծի վրա, ենթադրում էր, որ առաջնորդությունը վարքագծային դրսևորումների պարզ շարք է: Եվ եթե մենք փոխարինենք անձնական որակները, այսինքն. բնութագրեր, որոնք ուղղակիորեն չեն կարող դիտվել վարքագծի դրսևորումների վրա, որոնք օբյեկտիվորեն դիտարկելի իրադարձություններ են, ապա ոչինչ չի խանգարի մեզ ուսումնասիրել որոշակի վարքային ակտ և այն որպես հմտություն փոխանցել մեկ այլ անձի: Այսպիսով, վարքագծային մոտեցումը ապացուցեց, որ առաջնորդությունը կարող է ուսուցանվել, իսկ առաջնորդի վարքագծային դրսևորումները, որոնք կարելի էր սովորեցնել, կոչվեցին վարքագծային կամ առաջնորդության ոճ: Ավելին, հետազոտողները, այս մոտեցման շրջանակներում, կարծում էին, որ առաջնորդների վարքագծի բոլոր տեսակներից և մեթոդներից կարելի է ընտրել լավագույնները և, համապատասխանաբար, մոդելավորել առաջնորդության ամենաարդյունավետ ոճը:

Առաջնորդության ոճի հայեցակարգ

Վերը նկարագրված վարքի ոճի ըմբռնումը եզակի չէ: Ընդհակառակը, այս հարցի մեկնաբանման վերաբերյալ մեծ թվով տեսակետներ կան, մասնավորապես, առաջնորդության ոճը կարելի է հասկանալ հետևյալ կերպ.

1. Համակարգված կիրառվող որոշումների կայացման մեթոդների փաթեթ (Ի. Պ. Վոլկով, Ա. Լ. Uraուրավլև, Ա. Ա. Ռուսալինովա և այլն):
2. Ենթակաների վրա ազդելու կայուն մեթոդների և տեխնիկայի հավաքածու, այսինքն ՝ հաղորդակցության ոճը (Մայքլ Մեսկոն):
3. Առաջնորդի անձնական որակները, որոնք որոշում են գործունեության որոշակի մեթոդների ընտրությունը (Դ. Պ. Կայդալով և Է. Ի. Սուլիմենկո. Դ. Մ. Կաունդ):
4. Նորմերի և կանոնների շարք, որոնց կառավարիչը հավատարիմ է ենթակաների նկատմամբ (J.. Պերսել):
5. Կողմնորոշում արտադրական առաջադրանքներին կամ թիմում փոխհարաբերություններին (Ֆ. Ֆիդլեր):
6. Մարդու բնության մասին պատկերացումները որպես այդպիսին (Դ. Մակգրեգոր):

Դասական տեսությունների վերանայում առաջնորդության ուսումնասիրության վարքագծային մոտեցման շրջանակներում

Թեև առաջնորդության ոճի այս գաղափարը կարելի էր անվանել մեծ, քանի որ այն բացեց բազմաթիվ հնարավորություններ և հսկայական հնարավորություն հետազոտությունների համար, ի վերջո, եթե մտածեք դրա մասին, նախկինում արդյունավետ ղեկավարության հասնելու միակ միջոցը մարդկանց ընտրությունն էր: անձի թեստերի օգտագործումը և ղեկավարության անկարող մարդկանց զննումը, կամ նույնիսկ ամեն ինչ ինքնուրույն թողնելը (առաջնորդը ցույց կտա իրեն), ապա այս մոտեցման ի հայտ գալով հնարավոր դարձավ առաջնորդներին դաստիարակել ճիշտ վայրերում: Այնուամենայնիվ, նոր հնարավորությունների բացահայտմամբ բացվեցին նաև նոր հիմնարար խնդիրներ, ինչպիսիք են մոդելավորման չափանիշների ստեղծումը, ինչպես նաև մոդելավորման օբյեկտի ընտրությունը, այսինքն. ղեկավարության մոդելավորումից առաջ անհրաժեշտ է հասկանալ, թե ինչ է դա, այս առարկայի վարքագծային դրսևորումներից որո՞նք են առաջնորդությունը, և որոնք ՝ ոչ: Արդյունքում, ամեն ինչ հանգեցրեց ենթակաների հետ ռացիոնալ փոխազդեցության մոդելավորմանը և առաջնորդության տեսությունների ստեղծմանը, բայց ոչ առաջնորդության `բառի սոցիալ-հոգեբանական իմաստով:

Առաջնորդության ոճի ամենավաղ ուսումնասիրություններից մեկն իրականացրել է Ռ. Մ. Ռ. Մ. Ստոգդիլ [1], երբ նախադպրոցական հաստատությունների ղեկավարների մոտ հայտնաբերվեց երեք ոճ.

1. գործիքային (կառուցողական խաղերում ուրիշներին ներգրավելը);
2. սոցիալական (ուղղված համագործակցության);
3. գանգստեր (առաջնորդը անձնական նպատակներին հասավ ուժի և ուրիշների նկատմամբ ընդգծված անհարգալից վերաբերմունքի միջոցով):

Լյուինը, Լիպիթը և Ուայթը [2] ուսումնասիրել են լիբերալ, ժողովրդավարական և ավտորիտար առաջնորդության ոճերը:

1. Ավտորիտար առաջնորդը կայացնում է բոլոր որոշումները և թույլ չի տալիս ենթականերին ազդել այս գործընթացի վրա. Առաջնորդը անտարբեր է նրանց կարիքների նկատմամբ:
2. Democraticողովրդավար առաջնորդը տարբեր հարցեր լուծելիս խորհրդակցում է ենթակաների հետ և թույլ է տալիս նրանց ազդել որոշումների կայացման գործընթացի վրա. այս ոճը խրախուսում է ենթականերից եկող նախաձեռնությունը, և նրանց հետ շփումը տեղի է ունենում հավասար հիմքերի վրա:
3. Լիբերալ առաջնորդը ենթականերին թույլ է տալիս ունենալ լիակատար ինքնավարություն ՝ հազվադեպ վերահսկելով դրանք ՝ տալով նրանց մարտավարական որոշումներ կայացնելու հնարավորություն. Այս մոտեցմամբ, ենթակաները դնում են իրենց նպատակները և աշխատում դրանց հասնելու համար, մինչդեռ մենեջերը չի լքում իր աշխատասենյակը:

Հարկ է նշել, որ վերջերս լիբերալ ոճը ընդհանրապես չի դիտվում որպես գործնական ուղեցույց գործողությունների համար: Ավելի շուտ դա ընկալվում է որպես լիդերի լիակատար մերժում մարդկանց կառավարելուց:

Չնայած այս փորձն ամենևին էլ կազմակերպությունների ղեկավարության ուսումնասիրություն չէր (ընդգծված ոճերը երեխաների և նրանց խնամողների դիտարկումների արդյունք էին), կազմակերպչական ղեկավարության մասին ակնարկը գրավեց կազմակերպչական հոգեբանության շատ հետազոտողների ուշադրությունը, և այժմ այս փորձը համարվում է դասական արդյունաբերության մեջ:

Հետագայում շատ հետազոտողներ մշակեցին առաջնորդության ոճերի խնդիրը `հիմնվելով Լյուինի դասակարգման վրա:

Այդ հետազոտողներից մեկը Ռ. Լայքրտն էր: Գործընկերների և Միչիգանի համալսարանի հետ համատեղ նա անցկացրեց ուսումնասիրություններ, որոնք համեմատում էին բարձր արտադրողականությամբ և ցածր արտադրողականությամբ խմբերին [3]: Իրենց հետազոտությունների արդյունքում նրանք եզրակացրեցին, որ կատարողականի տարբերությունը պայմանավորված էր առաջնորդության ոճով: Առանձնացվել են առաջնորդության չորս ոճեր ՝ կախված այն բանից ՝ մենեջերը կենտրոնանում է աշխատանքի վրա, թե ենթակաի վրա:

1. Շահագործող-ավտորիտար ոճ (համակարգ 1): Չկա վստահություն ենթակաների նկատմամբ: Մոտիվացիան հիմնված է պատժի, սպառնալիքների և պատահական պարգևների վրա: Տեղեկատվության հոսքը ուղղվում է վերևից ներքև, իսկ ենթականերից ստացված տեղեկատվությունը ճշգրիտ և խեղաթյուրված է: Որոշումներն ընդունվում են առանց ենթակաների կարծիքները հաշվի առնելու:
2. Բարեգործական ավտորիտար (համակարգ 2): Առաջնորդները պահպանում են ավտորիտար հարաբերություններ իրենց ենթակաների հետ, սակայն թույլ են տալիս նրանց սահմանափակ մասնակցություն ունենալ որոշումների կայացմանը: Ենթակաները գաղտնի են կազմակերպության գործերին: Պարգևատրման համակարգն ավելի զարգացած է, տեղեկատվության հոսքն ավելի լավ է կազմակերպված: Իսկ առաջնորդի վերաբերմունքն իր ենթակաների նկատմամբ ավելի շուտ հայրական է, քան կամայական: Հնարավոր է օգտագործել ենթակաների գաղափարները:
3. Democraticողովրդավարական խորհրդատվական (համակարգ 3): Առաջնորդը վստահություն է ցուցաբերում իր ենթակաների նկատմամբ: Հաղորդակցությունը տեղի է ունենում երկկողմանի: Ռազմավարական որոշումները կայացվում են վերևում, բայց շատ տակտիկական որոշումներ կարող են կայացվել ենթակաների կողմից:
4. Մասնակցային ոճ (համակարգ 4): Բոլոր որոշումները կայացնում է խումբը: Առաջնորդները լիովին վստահում են իրենց ենթականերին: Ստորադասների հետ հարաբերությունները բարեկամական և գաղտնի են: Առաջնորդները մարդակենտրոն են:

Ուսումնասիրության ընթացքում Լիկերտը հարցազրույց վերցրեց հարյուրավոր մենեջերներից ՝ ոչ միայն փորձելով վավերացնել իր մոդելը, այլև ապացուցել, որ ամենաարդյունավետ ոճը մասնակցային ոճն է:

Մուչիկն ու Ռեյմանը (1987) իրենց աշխատության մեջ [4] պնդում էին, որ իրականում գոյություն ունի երկու հարթություն. Ենթականերին թույլատրված է մասնակցել որոշումների կայացմանը (ավտորիտար-դեմոկրատական հարթություն) և այն աստիճանը, որով ղեկավարները նշում են ենթականերին: ինչպես անել աշխատանքը (լիբերալ-դիրեկտիվ հարթություն): Եթե այդ չափերը դիտարկվեն անկախ, ապա մենք կարող ենք բնութագրել առաջնորդներին, որոնք հիմնականում պատկանում են չորս տեսակներից մեկին ՝ ուղղորդող ավտոկրատ, լիբերալ ինքնավար, ուղղորդող դեմոկրատ, լիբերալ դեմոկրատ:

Մեկ այլ դասակարգում, որը նման էր Լևինին, առաջարկեց Դուգլաս Մաքգրեգորը իր X և Y տեսություններում [5]:

X տեսությունը բնութագրվում է իշխանության և վերահսկողության զգալի կենտրոնացմամբ: Նրա խոսքով. Մարդը ծույլ է, չի սիրում աշխատել; նա չունի ամբիցիաներ, նա խուսափում է պատասխանատվությունից ՝ նախընտրելով ղեկավարվել: Ըստ այդմ, ստորադասին մոտիվացնելու համար պահանջվում է ավտորիտար կառավարման ոճ ՝ հարկադրանքի և սպառնալիքի մեթոդների կիրառմամբ:

Y տեսությունը ենթադրում է. թիմում հարաբերությունների բարելավում; հաշվի առնելով կատարողների մոտիվացիան և նրանց հոգեբանական կարիքները. ստեղծագործության բովանդակության հարստացում: Այն հիմնված է հետևյալ նախադրյալների վրա. Աշխատանքը մարդու համար բնական գործընթաց է. մարդը ձգտում է պատասխանատվության և ինքնատիրապետման; նա ունակ է ստեղծագործական լուծումների: Ըստ այդմ, տեսությունը ենթադրում է ժողովրդավարական կառավարման ոճի կիրառում ՝ շեշտը դնելով աշխատողի և նրա նախաձեռնության խրախուսման վրա:

Մինչ Լիկերտը հետազոտություններ էր կատարում Միչիգանի համալսարանում, Ռալֆ Ստոգդիլը ղեկավարում էր հետազոտությունները Օհայոյի պետական համալսարանում:

Հենց այնտեղ, 1945 թվականից սկսած, մի խումբ գիտնականներ հայտնաբերեցին սխալ ՝ առաջնորդներին բաժանելու հայեցակարգում ՝ նրանց, ովքեր կենտրոնացած են կամ աշխատանքի, կամ մարդկանց վրա: Նրանց հիմնական գտածոն այն էր, որ մարդիկ կարող են համատեղել և՛ աշխատանքային, և՛ մարդկային կողմնորոշումը:

Նրանք մշակեցին համակարգ, որում առաջնորդի վարքագիծը դասակարգվում էր ըստ երկու պարամետրերի ՝ կառուցվածքի և ենթակաների նկատմամբ ուշադրության:

Կառուցվածքը ենթադրում է, որ առաջնորդը պլանավորում և կազմակերպում է խմբի գործունեությունը և դրա հետ հարաբերությունները: Սա կարող է ներառել առաջնորդի վարքի հետևյալ տեսակները. պլանավորում է առաջադրանքներ և բացատրում դրանց իրականացման պահանջները. պլանավորում և կազմում է աշխատանքային գրաֆիկ; մշակում է աշխատանքի կատարման մոտեցումներ. փոխանցում է իր մտահոգությունը առաջադրանքը կատարելու վերաբերյալ:

Ենթականերին ուշադրություն դարձնելը ենթադրում է մարդկանց վրա ազդել `դիմելով ամենաբարձր մակարդակի կարիքներին, կառուցելով վստահության և հարգանքի վրա հիմնված հարաբերություններ: Այստեղ առաջնորդի նման պահվածքը կարող է դրսևորվել հետևյալ կերպ. Մասնակցում է երկկողմանի հաղորդակցությանը. թույլ է տալիս ենթականերին մասնակցել որոշումների կայացմանը. շփվում է բարեկամաբար; հնարավորություն է տալիս ենթականերին բավարարել աշխատանքի հետ կապված իրենց կարիքները:

Վերոնշյալ մոտեցումը մշակվել է Ռոբերտ Բլեյքի և Janeեյն Մուտոնի մոդելում, որը կոչվում է «Առաջնորդության ցանց» [6]: Նրանք դասակարգում էին առաջնորդության ոճերը ՝ ըստ անձի մտահոգության և արտադրության նկատմամբ մտահոգության չափանիշի: Չափանիշներից յուրաքանչյուրը 1 -ից 9 սանդղակով է: Առաջնորդության ոճը որոշվում է երկու չափանիշներով. երկու արժեքների խաչմերուկը կոորդինատային առանցքի վրա, հետևաբար, առաջնորդության ոճերը համարակալվում են ՝ ըստ կշեռքի ստացված արժեքի.

1.1. Պարզունակ առաջնորդություն: Կառավարչից պահանջվում է նվազագույն ջանք `աշխատանքի որակին հասնելու համար, որը կխուսափի աշխատանքից ազատվելուց: Կառավարիչը սառը վերաբերվում է ինչպես ենթականերին, այնպես էլ արտադրական գործընթացին: Նա կարծում է, որ մենեջերը միշտ կարող է դիմել փորձագետի օգնությանը: Գործերի նման վարքը օգնում է խուսափել հակամարտություններից, խնդիրներից, բարենպաստ պայմաններ է ստեղծում անձամբ առաջնորդի աշխատանքի համար: Բայց, որպես կանոն, նման կառավարիչը չի կարող առաջնորդ կոչվել:

1.9 Սոցիալական առաջնորդություն: Կառավարիչը կենտրոնանում է հարաբերությունների վրա, բայց քիչ է մտածում արտադրության արդյունավետության մասին: Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում ենթակաների կարիքներին: Նման մենեջերները հաջողության հիմքը տեսնում են թիմում վստահության և փոխըմբռնման մթնոլորտի պահպանման մեջ: Ենթակաները սիրում են նման առաջնորդին և պատրաստ են աջակցել նրան դժվար պահերին: Այնուամենայնիվ, չափազանց դյուրահաճությունը հաճախ հանգեցնում է նրան, որ առաջնորդը չմտածված որոշումներ է կայացնում, որի պատճառով արտադրությունը տուժում է:

9.1 Հեղինակավոր առաջնորդություն: Theեկավարն ամբողջ ուշադրությունը կենտրոնացնում է աշխատանքի արդյունավետության վրա ՝ միաժամանակ հրաժարվելով սոցիալական գործունեությունից, քանի որ, նրա կարծիքով, դա ողնաշարի դրսևորում է և տանում է միջակ արդյունքների: Նման առաջնորդը կարծում է, որ որոշումների որակը կախված չէ ենթակաների մասնակցության աստիճանից: Ոճի դրական հատկանիշներն են պատասխանատվության բարձր մակարդակը, աշխատունակությունը, կազմակերպչական տաղանդը և առաջնորդի խելացիությունը: Այնուամենայնիվ, նման կառավարիչը հաճախ փորձում է չափազանց հեռավորություն պահել ենթականերից, որոնց պատճառով փոխըմբռնումը կորչում է, և կարգապահությունը հաստատվում է միայն բավարար մակարդակում:

5.5. Արտադրության և հրամանատարության կառավարում: Այստեղ ձեռք է բերվում առաջադրանքների ընդունելի որակ ՝ շնորհիվ թիմում արդյունավետության և հարաբերությունների միջև հավասարակշռության: Նման մենեջերը փոխզիջումը համարում է լավագույն լուծումը: Որոշումները պետք է ընդունի ղեկավարը, բայց ենթակաների մասնակցությամբ: Ոճի դրական հատկանիշներն են `կայունությունը, տարբեր ձեռնարկումների հաջողության նկատմամբ հետաքրքրությունը, ոչ ստանդարտ մտածողությունը, առաջադեմ հայացքները: Այնուամենայնիվ, նման ոճով ընկերությունների մրցունակությունը երբեմն շատ ցանկալի է թողնում, ինչպես նաև կոլեկտիվ կյանքի որոշ ասպեկտներ:

9.9. Թիմի ղեկավարում: Ենթականերին ուշադրություն դարձնելու և արդյունավետության վրա շեշտադրման միջոցով առաջնորդը հասնում է ենթակաների ներգրավվածությանը կազմակերպության նպատակներում ՝ ապահովելով բարձր բարոյականություն և արտադրողականություն: Ավելին, արտադրողականության բարձրացման լավագույն միջոցը համարվում է ենթակաների ակտիվ ներգրավումը որոշումների կայացման գործընթացում: Սա թույլ է տալիս բարձրացնել աշխատակիցների գոհունակությունը և հաշվի առնել այն նրբությունները, որոնք ազդում են արտադրական գործընթացի արդյունավետության վրա:

Առաջնորդության ոճերի ժամանակակից դասակարգումները

Approachesամանակակից մոտեցումների շարքում կարելի է անվանել առաջնորդության ոճերի դասակարգումը Ի. Նինոմիայի (J. S. Ninomiya, 1988) կողմից, ով առանձնացրել է առաջնորդի վարքի հետևյալ մոդելները:

1. Պատրիարքը: Լիովին վերահսկում է ենթակաների գործունեության բոլոր ասպեկտները, որոնցից պահանջվում է անվերապահ ջանասիրություն: Ենթակաները ներգրավված չեն որոշումների պատրաստման մեջ:
2. Թռչնի ջայլամ. Նա կենտրոնացած է իր կարգավիճակի վրա, ձգտում է խուսափել հակամարտություններից, վախենում է կարծիքների տարբերությունից: Առաջնորդին բնորոշ է իրավասության բարձր մակարդակը. սակայն, նա ավելի շատ համապատասխանում է օգնականի դերին, քանի որ նա չունի նախաձեռնողականություն և ճկունություն:
3. Անհատապաշտ: Ձգտում է ամեն ինչ ինքնուրույն անել; ենթակաները սովորաբար զրկված են ցանկացած նախաձեռնությունից, նրանք արագորեն կորցնում են հետաքրքրությունը գործի նկատմամբ:
4. Պեդանտ: Նա ցանկանում է ամեն ինչ մանրամասն իմանալ, դեմ է հավաքական որոշումների կայացմանը, ոչ ոքի չի վստահում:
5. Քաղաքական գործիչ: Չի ցույց տալիս, որ ինքն իր կարծիքն ունի, նա լավ է զգում մթնոլորտը:
6. Միջնորդ. Owsանաչում է մարդկանց, շփվող, խմբային որոշումներ կայացնելու և համատեղ ստեղծելու կողմնակից: Փոխզիջման հակված, կամք դրսեւորելու անկարող:
7. Igանասեր ճնճղուկ: Նա պատրաստում է գործունեության ծրագիր իր և մյուսների համար, գնահատում է գործունեության հաջողությունը `զուտ ձևական ցուցանիշների համաձայն: Չեն կենտրոնացած բարձր արդյունքների վրա: Նրա համար գլխավորը հենց աշխատանքի գործընթացն է:

Մ. Jamesեյմսը (Մ. Jamesեյմս) մշակեց առաջնորդների բացասական տեսակների դասակարգում.

1. Չափից դուրս քննադատ առաջնորդ: Նա կարծում է, որ ենթականերից արդյունքների հասնել հնարավոր է միայն անընդհատ դժգոհություն ցուցաբերելով: Չափից դուրս քննադատությունը խաթարում է մարդկանց վստահությունն իրենց հնարավորությունների նկատմամբ, խաթարում հարաբերությունները, թուլացնում վստահությունը և աճում դժգոհությունը:
2. Չափից դուրս «հայրական» առաջնորդ: Պաշտպանում է ենթականերին դժվարություններից, ճնշում է բիզնեսի որակների զարգացումը ՝ ազատելով նրանց պատասխանատվությունից:
3. Անհետեւողական առաջնորդ: Հաճախ փոխում է իրենց որոշումները կամ, հակառակ նախկինում նշված պահանջների, նրանց հաշվետու է դարձնում այնպիսի արդյունքների համար, որոնց ձեռքբերումը չէր նախատեսվում:
4. Խուսափելով անմիջական ղեկավարությունից: Ձգտում է իշխանությունը և պատասխանատվությունը փոխանցել ենթականերին:
5. «Չկազմակերպված» առաջնորդ: Նրա համար միակ արժեքը սահմանված չափանիշներին համապատասխան աշխատանքի կատարումն է:Բոլոր ջանքերը տրվում են աշխատանքի կարգավորմանը, ուստի կառավարիչը ժամանակ չունի այն իրականացնելու համար: Ոճը ենթականերին անտարբեր է դարձնում աշխատանքի նկատմամբ, չնայած մենեջերներն իրենք ընկերասեր և աջակցող են:
6. Առաջնորդ, որը ձգտում է լուսաբանել բոլոր խնդիրները: Ստեղծում է անհանգստության մթնոլորտ, ենթակաների մոտ առաջացնում է անապահովության և լարվածության զգացում ՝ առաջացած անսպասելի պահանջների մշտական պատրաստակամությունից:

Առաջնորդության ոճերի հետազոտություն Ռուսաստանում

Ռուս հոգեբան Ա. Ա. Էրշովը ՝ ընդգծելով մենեջերի կողմնորոշումը. հոգեբանական կլիմայի վերաբերյալ; ինքս ինձ; պաշտոնական ենթակայությանը [7]:

Միևնույն ժամանակ, կոնկրետ առաջնորդը կարող է չսահմանափակվել մեկ ոճով, այլ օգտագործել ՝ կախված իրավիճակից, չորսն էլ: Ինքն իրեն կամ պաշտոնական ենթակայությանն ուղղված կողմնորոշման բաշխումը այն իրավիճակում, երբ կառավարիչը որոշում է կայացնում, ավելի ճշգրիտ է արտացոլում իրականությունը, քան որոշ օտարերկրյա դասակարգումներ:

Է. Ս. Կուզմին, Ի. Պ. Վոլկով, Յու. Ն. Եմելյանովն առաջարկում է առաջնորդության հինգ ոճ ՝ հեռակա, շփման, նպատակների սահմանման, պատվիրակման և խնդիրների կազմակերպում [8]: Նրանցից յուրաքանչյուրը, ըստ հեղինակների, պատշաճ կերպով բնութագրում է առաջնորդի անհատականությունը և մարդկանց հետ նրա աշխատանքի կազմակերպչական սկզբունքները:

Ա. Լ. Uraուրավլևը և Վ. Ֆ. Ռուբախինը առանձնացնում է առաջնորդության յոթ հիմնական ոճ ՝ ուղղորդիչ, կոլեգիալ, լիբերալ, ուղղորդող-կոլեգիալ, դիրեկտիվ-լիբերալ, կոլեգիալ-լիբերալ և խառը:

Վարքագծային մոտեցման քննադատություն

Ստորև թվարկված են վարքագծային մոտեցման քննադատության հիմնական կետերը:

Պատճառականության խնդիրը: Վարքային մոտեցումը, մեծ մասամբ, հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ առաջնորդի ոճը ազդում է աշխատակիցների կատարողականի կամ մոտիվացիայի վրա: Բայց, միևնույն ժամանակ, առաջնորդության ոճերի ուսումնասիրությունների մեծ մասն իրականացվել է խաչաձև մեթոդով. Առաջնորդության ոճի և կախված փոփոխականի (կատարողական, բավարարվածություն) վերաբերյալ տվյալները հավաքվում են միաժամանակ, այնուհետև դրանց միջև հարաբերություններ են հաստատվում: Բայց փոփոխականների հարաբերակցությունը չի նշանակում, որ դրանց միջև կա պատճառահետեւանքային կապ: Հետևաբար, չի կարելի պնդել, որ առաջնորդության ոճը որոշում է կատարումը, և պատճառահետեւանքային կապը կարող է հաստատվել միայն երկայնական ուսումնասիրություններում:

Գրինը (1975) նման ուսումնասիրության հեղինակ է: Մասնավորապես, նա չորս անգամ չափեց առաջնորդի վարքագծի ազդեցությունը մեկամսյա ընդմիջումներով: Արդյունքները ցույց տվեցին, որ իրենց ենթակաների նկատմամբ ուշադիր առաջնորդներն ավելի մեծ գոհունակություն են ապրել, և նրանց արտադրողականությունը ազդել է առաջնորդի վարքագծի վրա, այսինքն. Ենթակաների վատ աշխատանքը ստիպեց առաջնորդին դիմել կառուցվածքային ոճի: Ուսումնասիրության արդյունքները հանգեցրին այն եզրակացության, որ հենց արտադրողականությունն է ազդում առաջնորդության ոճի վրա, և ոչ թե հակառակը, ինչպես նախկինում էր կարծված:

Խմբի խնդիրը դրսևորվում է նրանում, որ վարքագծային մոտեցման շրջանակներում հավաքված տվյալների մեծ մասը առանձին աշխատողների միջին պատասխաններն են, մինչդեռ առաջնորդության երևույթն ինքնին ենթադրում է առաջնորդի և խմբի միջև հարաբերությունների ուսումնասիրություն: Արդյունքում, հետազոտողները դժկամությամբ են ընդունում, որ խմբի առանձին անդամներով առաջնորդը կարող է այլ կերպ վարվել: Որոշ ուսումնասիրություններ ցույց են տվել, որ սովորողների անհատական պատասխանները կարող են ավելի լավ կանխատեսել իրենց գոհունակությունը և հասկանալ իրենց դերը (Katerberg & Horn, 1981):

Ոչ ֆորմալ ղեկավարություն: Գրեթե բոլոր լայնորեն տարածված առաջնորդության ոճերի օտարերկրյա ուսումնասիրությունները անտեսում են ոչ պաշտոնական առաջնորդության խնդիրը: Այնուամենայնիվ, աշխատակիցները հաճախ իրենց առաջնորդ են ճանաչում մեկին, ով առաջնորդ չէ: Հետևաբար, նման ուսումնասիրությունները կարող են կենտրոնանալ մոդելավորման «սխալ» օբյեկտի վրա:

Իրավիճակի վերլուծության բացակայություն: Մոտեցման հիմնական թերությունը իրավիճակային գործոնների հաշվի չառնելն է: Կան բազմաթիվ այնպիսի բնապահպանական փոփոխականներ, որոնք ազդում են առաջնորդության ոճի ընտրության վրա, ինչպես օրինակ գիտելիքը. կազմակերպչական կառուցվածքը, ենթակաների բնութագրերը և շատ ավելին: Ավելին, որոշակի ոճի արդյունավետությունը կարող է կախված լինել իրավիճակից, այսինքն.մենք չենք կարող ասել, որ ղեկավարման ժողովրդավարական ոճն ամենաարդյունավետն է, մենք կարող ենք միայն ասել, որ տվյալ ոճը նախընտրելի է տվյալ իրավիճակում, և, օրինակ, ավտորիտար ոճը նույնպես արդյունավետ կլինի, բայց այլ իրավիճակում:

Վերոնշյալ խնդիրներին կարող են ավելացվել ևս մի քանի խնդիրներ:

Անհատականության հատկությունների վերլուծության բացակայություն: Չնայած այն հանգամանքին, որ վարքագծային մոտեցումը ժամանակին հեղափոխական դարձավ անձի հատկությունների տեսության հետ կապված, դա չի նշանակում, որ այն լիովին բացառեց վերջինիս ճիշտ լինելը: Հետազոտողները ղեկավարի վարքագիծը դիտարկում են որպես մեկուսացված, անկախ նրա անհատական հատկություններից: Բայց իրականում այս երկու բաները չեն կարող տարանջատվել, հատկապես, եթե խոսքը ոչ ֆորմալ ղեկավարության մասին է: Այն, թե որքանով մարդը կկարողանա դրսևորել այս կամ այն վարքը, կախված է հենց նրա անձնական հատկություններից: Օրինակ, ինտրովերտը մարդկանց հետ շփվելը շատ ավելի դժվար կլինի, քան էքստրավերտը ՝ անկախ նախկին պատրաստվածությունից: Իհարկե, երբ խոսքը վերաբերում է միայն պաշտոնական փոխազդեցությանը, այս սխալ հաշվարկն իրեն այնքան էլ ուժեղ չի զգում, բայց երբ առաջնորդությունը դիտարկում ենք որպես սոցիալ-հոգեբանական երևույթ, երբ առաջնորդության ոճում ներառում ենք շատ ավելի շատ պարամետրեր և փոխգործակցության ոչ պաշտոնական եղանակներ, թերությունը անմիջապես ներխուժում է աչքեր:

Հստակ չափանիշների բացակայություն: Մեկ այլ խնդիր այն է, որ հենց «վարք» տերմինը լավ չի ընկալվում: Գուցե սա պարզապես մկանային կծկումների համադրություն է, կամ գուցե առարկայի ներքին (ճանաչողական և հուզական) աշխատանքը: Եթե առաջին դեպքում վարքագիծը հեշտությամբ մոդելավորվում է, և մենք պարզապես պատճենում ենք այն, ապա ոչ ոք չի ներկայացրել ներքին աշխատանքի մոդելավորման իդեալական չափանիշներ, չնայած հարկ է նշել, որ NLP- ի և նյարդահոգեբանության ներկայացուցիչներն այս առումով լավ առաջընթաց են գրանցել:

Եկեք անդրադառնանք հեղինակի կարծիքով ամենակարևոր խնդրին `սա պատճառահետեւանքային կապի բացակայությունն է, կամ, ավելի պարզ, մոդելավորման օբյեկտի թյուրըմբռնումը: Այս պահին ստեղծվել են վարքագծային առաջնորդության մեծ թվով մոդելներ, սակայն դրանցում մոդելավորվածը մնում է առեղծված: Ավելի ճիշտ, այս մոդելների մեծ մասը ստեղծվել է նկարագրելու ղեկավարի և ենթակա անձի միջև փոխգործակցության ռացիոնալ ուղիները, բայց ոչ ավելին: Եթե մենք առաջնորդությունը հասկանում ենք որպես որոշակի գործունեության մեջ մարդու մոտիվացիա ստեղծելու ունակություն, և դա այդպես պետք է հասկանալ, ապա գործնականում ոչ մի վարքագծային հասկացություն չի բացատրում այս գործընթացը: Ահա թե ինչու ռուս գրականության մեջ մենք նկատում ենք «առաջնորդություն» և «առաջնորդություն» հասկացությունների այդպիսի խիստ տարանջատում, ինչը ռուս հեղինակներին հնարավորություն է տալիս մեծ հաջողությունների հասնել այս ոլորտի ուսումնասիրության մեջ:

Ամեն դեպքում, վերը նշված թերությունների պատճառով վարքագծային մոտեցումը դադարել է այդքան արդիական լինել, և այն փոխարինվել է համակարգային մոտեցմամբ և իրավիճակային առաջնորդության տեսություններով:

Մատենագիտական ցուցակ

1. Stogdill R. Առաջնորդության ձեռնարկ. Տեսության և հետազոտության հետազոտություն: - N. Y.: Ազատ մամուլ, 1974
2. Լևին Կուրտ; Լիպիպ Ռոնալդ; Սպիտակ Ռալֆ. «Ագրեսիվ վարքի օրինակներ փորձարարականորեն ստեղծված սոցիալական կլիմայական պայմաններում» // Journal of Social Psychology. 1939. էջ. 271-301թթ.
3. Likert R. Կառավարման նոր մոդելներ: - Նյու Յորք. McGraw-Hill, 1961:
4. Muczyk J. P., Reimann B. C. MBO- ն որպես արդյունավետ առաջնորդության հավելում // Կառավարման ակադեմիայի գործադիր: 1989. - Ոչ 3, էջ. 131-138 թթ.
5. Մակգրեգոր Դ. Ձեռնարկության մարդկային կողմը: - N. Y.: McGraw-Hill, 1960 թ.
6. Blake R., Mouton J. Առաջնորդության գիտական մեթոդներ: - Կ. ՝ Նաուկ: Դումկա, 1992 - էջ 155-162:
7. T. V. Բենդաս Գենդերային հոգեբանություն. Դասագիրք: - SPb.: Peter, 2006:- էջ 417 թ.
8. Վոլկով Ի. Պ., akախարով Ա. Ի., Էրեշչյան Օ. Լ., Տիմոֆեև Յու: leadershipեկավարության և առաջնորդության ազդեցությունը սթրեսի պայմաններում խմբի դինամիկայի վրա: // Առաջնորդություն և առաջնորդություն: - Լ.: LSU, 1979: