Հավատալիքների փոփոխություն ՝ որպես անձնակազմի մոտիվացիայի ժամանակակից մեթոդ

Բովանդակություն:

Video: Հավատալիքների փոփոխություն ՝ որպես անձնակազմի մոտիվացիայի ժամանակակից մեթոդ

Video: Հավատալիքների փոփոխություն ՝ որպես անձնակազմի մոտիվացիայի ժամանակակից մեթոդ
Video: Ինչպես ազատվել նեգատիվից-Как избавиться от негатива / Сильнейшая мотивация - Հզոր մոտիվացիա 2024, Երթ
Հավատալիքների փոփոխություն ՝ որպես անձնակազմի մոտիվացիայի ժամանակակից մեթոդ
Հավատալիքների փոփոխություն ՝ որպես անձնակազմի մոտիվացիայի ժամանակակից մեթոդ
Anonim

Ներկա փուլում ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում մենեջերի և նրա ենթակաների միջև ոչ ֆորմալ փոխազդեցությանը, որը որոշում է այն պահանջները, որոնք նա պետք է ունենա այս փոխազդեցությունը կազմակերպելիս: Հրատապ խնդիրներից է անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդների արդյունավետության բարձրացման ուղիների որոնումը: Այս խնդրի լուծմանը նպաստում է մոտիվացիայի մեթոդների մշակումն ու կատարելագործումը, որոնցից մեկը հավատալիքների փոփոխման մեթոդն է:

Unfortunatelyավոք, «հավատ» հասկացությունը բավականաչափ զարգացած չէ, հատկապես գործնական առումով, քանի որ հոգեբանության միայն որոշ հոգեթերապևտիկ ուղղություններ են գործում համոզմունքների հետ:

Cognանաչողական թերապիայի մեջ հավատալիքները բաժանվում են երկու տեսակի ՝ խորքային և միջանկյալ.

  • Խորը, համոզմունքներ - դրանք այնքան խորը և հիմնարար վերաբերմունք են, որ մարդիկ հաճախ չեն կարող դրանք հստակ արտահայտել և նույնիսկ պարզապես գիտակցել դրանք:
  • Հիմնվելով ամենախորը համոզմունքների վրա ՝ միջանկյալ համոզմունքներ որը ներառում է հարաբերություններ, կանոններ և ենթադրություններ:

Դժվար է վիճել այն փաստի հետ, որ գոյություն ունեն համոզմունքների մի շարք շերտեր: Այս դեպքում խորության չափանիշը հետևյալն է. Հավատքի ամրապնդում; ենթագիտակցական վերաբերմունք; համոզմունքները հաստատող փաստեր; անձի այս տեսակի նախատրամադրվածությունն այս համոզմունքին: Այնուամենայնիվ, սահմանումն ինքնին, նախ, չափազանց լայն է, և երկրորդ ՝ ջնջում է տարբերությունը հենց «հավատ» հասկացության և «վերաբերմունք» և «ենթադրություն» հասկացությունների միջև:

Մեծ ուշադրություն է դարձվում նեյրոլինգվիստիկ ծրագրավորման (NLP) համոզմունքների հետ աշխատելուն, որը ճանաչողական հոգեբանության ճյուղ է, որը զբաղվում է վարքային հմտությունների մոդելավորմամբ: NLP- ում այն լեզվական կառույցների նկարագրությունը, որոնցից դրանք կառուցված են, օգտագործվում է որպես համոզմունքների սահմանում: Այս կառույցներն են.

  1. Համալիր համարժեք … Ձև, որում հավասարվում են երկու հասկացություններ (A = B):
  2. Պատճառահետեւանքային հարաբերություններ … Կառուցվածք, որտեղ մեկ հասկացություն է հանդիսանում մեկ այլ հասկացության պատճառ կամ հետևանք (եթե A, ապա B):

Հաճախ մարդը ասում է միայն համոզմունքի բացասական մասը, օրինակ, երբ մարդն ասում է, որ վատ աշխատակից է ՝ չբացատրելով նման կարծիքի պատճառները: Խնդիրն այս համոզմունքի լիարժեք բացահայտումն է:

Հավատքը, NLP- ի մեջ, ընդհանրացում է, որը մենք անում ենք մեզ շրջապատող աշխարհի և դրա հետ փոխգործակցության մեր եղանակների մասին: Միևնույն ժամանակ, համոզմունքները բուրգի տրամաբանական մակարդակներից են ՝ մշակված Ռոբերտ Դիլթսի կողմից: Այն ներառում է ներքևից վերև հետևյալ մակարդակները ՝ միջավայր, վարք, ունակություններ և հմտություններ, համոզմունքներ և արժեքներ, նույնականացում, առաքելություն:

Սկզբում տրամաբանական մակարդակների բուրգում համոզմունքների մակարդակը և արժեքների մակարդակը համակցված էին մեկում: Այս պահին դրանք բաժանված են, ինչը տրամաբանական տեսանկյունից ավելի ճիշտ է թվում: Իրոք, նույնիսկ լեզվական իմաստով, այդ հասկացությունները նշանակված են տարբեր ձևերով: Եթե, ինչպես արդեն նշվեց, համոզմունքներն արտահայտվում են բարդ համարժեքներ և պատճառահետեւանքային կապեր ստեղծելով, ապա արժեքներն արտահայտվում են անվանակարգերի տեսքով (բանավոր գոյականներ, ինչպիսիք են «սեր», «ներդաշնակություն», «հարգանք» և այլն): Դրանով համոզմունքները արժեքների և մեր իրական վարքագծի միջև կապն են:

«Հավատք» հասկացությունը կոնկրետացնելու համար անհրաժեշտ է հետևել համոզմունքների ձևավորման գործընթացին: Մենք կարող ենք տարբերակել համոզմունքների ձևավորման երկու հիմնական եղանակ ՝ մեր սեփական և այլ մարդկանց փորձը (երբ մարդը պարզապես պատճենում է այլ մարդկանց համոզմունքները ՝ առանց դրանք հաստատելու փորձի)

Անձնական փորձից հավատալիքների ձևավորումը ավելի բարդ գործընթաց է, որը բաղկացած է հետևյալ փուլերից. (1) առաջանում է որոշակի իրավիճակ. 2) անձը ընկալում և մեկնաբանում է տվյալ իրավիճակը. 3) կա իրավիճակի մեկնաբանման ընդհանրացում. (4) ստեղծվում է համոզմունք:

Դուք կարող եք անմիջապես տալ հարցը. Պատասխանը կայանում է անձի անհատական հատկությունների մեջ:

Հենց որ մարդը տեղեկատվություն է ստանում արտաքին միջավայրից, սկսվում է դրա ընկալման և մեկնաբանման գործընթացը, այսինքն. Տեղեկատվությունն անցնում է ընկալման իր զտիչներով (ընկալման զտիչներ `անհատական գաղափարներ, փորձառություններ, համոզմունքներ, արժեքներ, մետրոպրագրեր, հիշողություններ և լեզու, որոնք ձևավորում և ազդում են աշխարհի մեր մոդելի վրա): Այսպիսով, ձևավորվելուց հետո հավատը ազդեցություն ունի նոր տեղեկատվության հետագա ընկալման վրա: Արդյունքում, մենք կարող ենք տալ համոզմունքների հետևյալ սահմանումը):

Հավատք - Սա փորձի ընդհանրացված մեկնաբանում է, որը տարածվում է որոշակի նմանություններ ունեցող նոր իրավիճակների ընկալման վրա, այն իրավիճակների հետ, որոնց շնորհիվ ձևավորվեց այս համոզմունքը:

Հավատալիքները կատարում են մի շարք գործառույթներ. (1) տեղեկատվության պահպանման օպտիմալացում; (2) համոզմունքները ՝ որպես ընկալման զտիչ. 3) համոզմունքները ՝ որպես չափանիշներ նոր իրավիճակներում վարքի ձևեր ընտրելու համար. (4) համոզմունքները ձևավորում են անհատականություն (համոզմունքների ամբողջությունն արտացոլվում է մեր անձի և բնավորության մեջ); 5) հավատալիքները անգիտակից վերաբերմունքների և բարդույթների արտացոլում են. (6) համոզմունքները որպես ռեսուրս (համոզմունքը կարող է լինել ինչպես խթանող, այնպես էլ սահմանափակող գործոն); (7) համոզմունքների ստեղծագործական գործառույթը (արդեն գոյություն ունեցող համոզմունքների հիման վրա մենք կառուցում ենք նոր տեսություններ և հասկացություններ):

Հավատքները հետևյալ տեսակներից են.

1. Ռեսուրսային համոզմունքներ Այն համոզմունքներն են, որոնք որոշակի ռեսուրս են պարունակում նպատակին հասնելու համար: Նման համոզմունքները ենթադրում են անձի մեջ ինչպես հնարավորությունների, այնպես էլ մոտիվացիայի առկայություն, և այն իրավիճակի գրավչություն, որի շուրջ ստեղծվել է հավատը: Առանձին, բայց շատ կարևոր կետ այն է, որ ռեսուրսային համոզմունքն այն համոզմունքն է, որը համարժեք և իրատեսորեն արտացոլում է իրական իրավիճակը:

2. Չեզոք համոզմունքներ - դրանք ընդհանուր տիպի (օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ) համոզմունքներ են, որոնք կազմում են ընդհանուր ճշմարտությունների և գիտական հասկացությունների ամբողջություն, որոնց մարդկանց մեծամասնությունը հավատարիմ են և էմոցիոնալ ազդեցություն չեն ունենում մարդու վրա:

3. Հավատքի սահմանափակում … Սրանք այն համոզմունքներն են, որոնք պարունակում են ինչ -որ բացասական ռեսուրս: Նրանք կարող են լինել նաև անձի կամ իրավիճակի մասին:

Կառավարչի խնդիրն է երրորդ, և, հնարավորության դեպքում, երկրորդ տիպի համոզմունքները վերածել առաջինի: Սա վերաբերում է ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ նրա գործընկերների կամ ենթակաների համոզմունքներին:

Այժմ արժե անցնել համոզմունքների այդ գործիքային դասակարգմանը, որը կօգնի մեզ հասկանալ համոզմունքների հետ աշխատելու ուղղությունը: Հավատալիքները կարող են դասակարգվել երկու հարթություններում. Առաջինը համոզման առարկան է (անձ (ես, դու, նա, դու և այլն) կամ երևույթ (կյանք, ճակատագիր, ընկերություն և այլն)), երկրորդը ՝ օբյեկտի վիճակը կամ դրա գործողությունը: Հավատալիքների այլ դասակարգումներ հնարավոր են ՝ հիմնվելով ինքնին ընկալման զտիչների բազմազանության վրա: Կարևոր է անձի համոզմունքը կրճատել «Ես անում եմ» ձևի և աշխատել նրա հետ, քանի որ միայն այս դեպքում է նա պատասխանատվություն վերցնում իր համար և միևնույն ժամանակ կարող է վերահսկել իր գործողությունները: Երբեմն դժվար է հավատը կրճատել «Ես անում եմ» ձևի, այնուհետև պետք է վերագնահատել գոյություն ունեցող հավատը:

Հավատալիքների հետ աշխատանքը բաղկացած է հետևյալ քայլերից. (1) սահմանափակող համոզմունքների բացահայտում. (2) համոզմունքների կոնկրետացում. 3) համոզմամբ աշխատելու մեթոդ ընտրելը. (4) համոզմամբ աշխատել և փոխել համոզմունքը. (5) հավատքի ամրագրում. (6) ապագայի նկատմամբ վերաբերմունք ձևավորելը:

Առաջին երկու քայլերը կարող են ներառել նաև ենթակետեր ՝ հավատքի անհրաժեշտության որոշում և ամրապնդող մտքերի ու համոզմունքների բացահայտում: Միևնույն ժամանակ, մենեջերը պետք է հասկանա, որ դժվար թե կարողանա ազդել առավել խորը կամ խնդրահարույց համոզմունքների վրա, ուստի այս աշխատանքը պետք է թողնել հոգեթերապևտին:

Չորրորդ փուլի արդյունքը կարող է լինել. (1) հավատքի մերժումը. (2) նոր համոզմունքի ձևակերպում. (3) հավատքի փոփոխություն: Որպես կանոն, առաջին արդյունքին միշտ հաջորդում է երկրորդը: Երրորդ տարբերակը ենթադրում է համոզմունքների փոփոխություն `ռեսուրսի և անձնական պատասխանատվության ներդրմամբ (աշխատողի խթան):

Հավատքի ամրագրումը ենթադրում է նոր հավատքի ձևավորում: Անհրաժեշտ է զարգացնել թեման և քննարկել խնդրահարույց կետեր ՝ չսահմանափակվելով համոզմունքների հետ աշխատելու միակ տեխնիկայով: Նոր վերաբերմունքի ստեղծումը ենթադրում է գործողությունների ծրագրի մշակում `նոր համոզմունքի ամրապնդման համար, և աշխատողի մոտիվացիա` նախատեսված արդյունքին հասնելու համար:

Եկեք անցնենք համոզելու հետ աշխատելու հենց մեթոդներին:

Առաջին մեթոդը մետամոդելն է (նաև մարմնից դուրս գալու հիմնական միջոցը): Մետամոդելը բացահայտում է լեզվական այն օրինաչափությունները, որոնք մթագնում են հաղորդակցության իմաստը, և առանձնացնում է հատուկ հարցեր և մեթոդներ, որոնք ուղղված են պարզաբանել և կասկածի տակ դնել լեզվի անճշտությունները `դրանք զգայական փորձի հետ կապելու և դրանք կոնկրետացնելու համար:

Լեզվի մետամոդել (Լեզվաբանական օրինաչափություն. Առաջադրանք. Մեթոդ):

  1. Մշուշոտ գոյականներ և դերանուններ (բոլորը, մարդիկ, կյանքը): Վերականգնել բացակայող տեղեկությունները: Հարցեր. «Կոնկրետ ո՞վ / ի՞նչ / ո՞ր մեկը»:
  2. Ոչ հատուկ բայեր (սեր, հարգանք): Բացահայտեք բանախոսի կողմից ակնարկվող գործողությունների հատուկ փաթեթը («ինչպե՞ս ճշգրիտ»):
  3. Անվանակարգեր (սեր, ազնվություն, հավատ): Իրադարձությունը վերածեք գործընթացի: Օգտագործեք որպես նախադրյալ («ինչպե՞ս պետք է ձեզ ճիշտ սիրեն: / Ինչպե՞ս պետք է դրսևորվի սերը ձեր հանդեպ»):
  4. Ունիվերսալ քանակական (ամեն ինչ, երբեք, բոլորը, միշտ) Փորձի հետ հակասություններ գտեք («երբ կոնկրետ»):
  5. Հնարավորության և անհրաժեշտության մոդալ օպերատորներ (Չեմ կարող, հնարավոր չէ, պետք է): Կոտրեք սահմանափակումները: Անցնելով հնարավորի սահմանները («իսկ եթե չես անում դա»):
  6. Համեմատություն լռելյայնի հետ (նա ավելի վատն է, ես ավելի լավն եմ) Պարզեք, թե ինչի հետ է համեմատվում («ում հետ / ինչի՞ հետ»):
  7. Պատճառը և հետաքննությունը (եթե նա մեզ ուղղորդի, մենք չենք կարող գլուխ հանել): Պարզեք, թե արդյոք պատճառահետեւանքային ենթադրությունը վավեր է: Ինչպե՞ս է X- ը կոչում Y: («Ինչպե՞ս կարող է նրա ղեկավարությունը ազդել ձեր արտադրողականության վրա»):
  8. Մտքի ընթերցում (Դուք կարծում եք, որ ես վատ աշխատակից եմ): Գտեք տեղեկատվություն ստանալու եղանակ: Ինչպե՞ս իմացաք, որ այդ X- ը: («Ես դա ձեզ ասե՞լ եմ»):

Երկրորդ մեթոդը «վերափոխում» է:

NLP- ի հիմնադիրներ Ռիչարդ Բենդլերը և Johnոն Գրինդերը հայտնաբերել են վերափոխման հետևյալ տեսակները.

1. բովանդակության վերափոխում ենթադրում է մեր տեսակետի փոփոխություն կամ որոշակի վարքագծի կամ իրավիճակի ընկալման մակարդակ («բանակցությունների ձախողումը ձեզ նոր փորձ բերեց»):

2. Համատեքստի վերափոխում վերաբերում է այն հանգամանքին, որ որոշակի փորձառություն, վարք կամ իրադարձություն տարբեր իմաստներ և հետևանքներ ունի ՝ կախված նախնական համատեքստից («ձեր անցկացրած բանակցությունները համարվում են հաջողված ՝ համեմատած X ընկերության երեկվա բանակցությունների»):

Ռոբերտ Դիլթսը ընդլայնեց «վերափոխման» հասկացությունը ՝ առանձնացնելով վերափոխման անհատական մեթոդները.

  1. Մտադրություն … Մարդու ուշադրության փոխանցումը նրա գործողությունների դրական մտադրությանը («գլխավորն այն է, որ դու ուզում էիր օգնել»):
  2. Գերակա. բառերից մեկը փոխարինել նոր բառով, որը նշանակում է նման բան, բայց օժտված է այլ երանգով (ոչ կոմպետենտ - վերապատրաստման կարիք ունի):
  3. Հետեւանքները. Կառավարիչը աշխատողի ուշադրությունը հրավիրում է իր որոշման դրական հետևանքի վրա, որն ինքն իր համար ակնհայտ չէ («թեև ստիպված եղաք նրան աշխատանքից ազատել, բայց բարձրացրեցիք բաժնի արտադրողականությունը»):
  4. Բաժանում … Այս օրինակը նպատակ ունի կոնկրետացնել այն համոզմունքը («նշանակում է, որ դուք նրան ազատե՞լ եք աշխատանքից, որ դուք անգործունակ եք»):
  5. Միություն … Սա շարժում է դեպի ավելի մեծ և վերացական բան («այո, մենք տապալեցինք վերջին բանակցությունները, բայց ընկերության գործունեության մեջ բերեցինք յուրահատուկ փորձ»):
  6. Անալոգիա … Անալոգիան հարաբերությունների որոնում է (անալոգային իրավիճակ), երբ տվյալ համոզմունքը կասկածի տակ է դրվում: Բացի այդ, որպես անալոգիա, կարող եք օգտագործել տարբեր փոխաբերություններ («յուրաքանչյուր ոք, ով առաջին անգամ աշխատանքի է գալիս, վստահ չէ իր վրա, բայց շուտով նրանք գիտելիք են ստանում»):
  7. Շրջանակի չափափոխում … Կառավարիչը փոխում է իրավիճակի շրջանակը, որպեսզի աշխատողը կարողանա իր հավատին նայել առավել բարենպաստ լույսի ներքո («այժմ թվում է, թե դժվար է, բայց տասը տարի հետո դուք այս խնդրին կնվազես»:
  8. Անցում այլ արդյունքի … Մենք պետք է գտնենք ևս մեկ արդյունք, որը դրական կողմ կբերի այս համոզմունքին («այո, աշխատանքը դժվար է, բայց դուք ձեռք եք բերում անգնահատելի փորձ»)
  9. Աշխարհի մոդել … Այս օրինակը օգնում է մարդուն իրավիճակին նայել մեկ այլ անձի տեսանկյունից («նույնիսկ եթե կարծում եք, որ ձախողել եք բանակցությունները, ես տեսա, որ ամեն ինչ ճիշտ եք արել, սա պետք է չափանիշ լինի ձեր պրոֆեսիոնալիզմի համար»):
  10. Իրականության ռազմավարություն … Մենք ուշադրություն ենք դարձնում հավատքի ձևավորման աղբյուրին («որտեղի՞ց ձեզ մոտ այն միտքը, որ ձեր աշխատանքը վատ եք կատարել, ես դա ձեզ ասե՞լ եմ»):
  11. Հակառակ օրինակը … Դուք փնտրում եք բացառություններ կանոնից, այն է ՝ իրադարձություններ, որոնք հակասում են այս համոզմունքին («Չնայած ձեր այսօրվա ձախողմանը, դուք հիանալի աշխատանք կատարեցիք ամբողջ շաբաթը»):
  12. Չափանիշների (արժեքների) հիերարխիա: Մեր խնդիրն է բացահայտել ավելի բարձր արժեք, որը կհամապատասխանի այս համոզմունքին («ձեզ համար ավելի կարևոր է դաս տալ աշխատակցին, կամ հասնել ավելի բարձր արտադրողականության»):
  13. Դիմեք ինքներդ ձեզ … Այս օրինակը օգնում է հաճախորդին կանգնել գնահատողի և դիտորդի դիրքում, որպեսզի նա կարողանա վերագնահատել իր հավատը («Ես նաև տեսնում եմ, որ ենթակաները ձեզ չեն սիրում, բայց ինչպե՞ս եք վերաբերվում նրանց»):
  14. Մետա շրջանակ … Մետա-շրջանակը համոզմունքի ստեղծումն է հավատքի նկատմամբ («դու դա ասում ես միայն այն պատճառով, որ վախենում ես անհաջողությունից»):

Թերի Մահոնին այստեղ ավելացրեց խթանումների հետևյալ տեսակները.

  1. Համոզման մարտահրավեր … Մենք մարտահրավեր ենք նետում համոզմունքին ՝ մատնանշելով դրա թերությունները («իսկ դու կարծում ես, որ այդ համոզմունքով հաջողակ կլինե՞ս»):
  2. Համոզմունք կիրառելը ունկնդրի նկատմամբ … Theեկավարը կիրառում է աշխատողի համոզմունքն ինքն իրեն ՝ գնահատելու իր արձագանքը («Ես հենց քեզ նման էի իմ կարիերայի սկզբում»):
  3. Հակադարձ պնդում. Մենք փոխում ենք համոզելու տրամաբանության ուղղությունը (համոզմունք. «Ես ոչ կոմպետենտ առաջնորդ եմ, ես ստիպված էի աշխատանքից ազատել այս աշխատակցին», պատասխանը.
  4. Տրամաբանական մակարդակի փոփոխություն … Այստեղ մենք օգտագործում ենք տրամաբանական մակարդակների բուրգ («կարծում եք, որ ամեն ինչ սխալ եք արել (վարքի մակարդակ), բայց լավ աշխատող եք (նույնականացման մակարդակ)):

Վերափոխման մեթոդներից յուրաքանչյուրը համապատասխանում է առանձին ընկալման ֆիլտրի փոփոխությանը (որոշ հետազոտողներ հայտնաբերում են ավելի քան 250 ընկալման զտիչներ): Բոլոր աշխատանքներն այն են, որ մեկուսացնես մետրոպոգրաման, այնուհետև հարց տաս այդ մետրոպրագրի մյուս ծայրում:

Դուք կարող եք նաև օգտագործել սադրիչ ռազմավարություններ ՝ համոզմունքների հետ աշխատելու համար: Սադրանքների երկու տեսակ կա.

  1. Ուղղակի հարձակում հաճախորդների արժեքների վրա: Շատ հաճախ այս ռազմավարությունը օգտագործվում է աշխատանքի սթրեսային հարցազրույցների ժամանակ, երբ հարցազրուցավարը միտումնավոր նկարագրում է ապագա աշխատանքը ՝ գերագնահատելով դրա բարդությունը ՝ միևնույն ժամանակ թերագնահատելով թեկնածուի արժանիքները:Նման ռազմավարությունը թեկնածուի մոտ առաջացնում է բուռն ներքին բողոք, նա սկսում է սա դիտարկել որպես մարտահրավեր իր համար, ինչը նրան դրդում է հետագա նվաճումների:
  2. Funաղրելով խնդրի համոզմունքը … Դրա համար կարող է օգտագործվել հումորի ցանկացած ձև: Այստեղ ամենահարմար տեխնիկան աբսուրդն է, երբ մարդու հավատը հասցնում ենք անհեթեթության:

Կարևոր է հասկանալ, որ դրանց օգտագործումը օրինական է աշխատողների հետ որոշակի հարաբերություններում:

Հավատալիքների հետ աշխատելու տարբեր տեխնիկա կիրառվում են նաև ճանաչողական թերապիայի համար.

  1. Սոկրատական երկխոսություն … Կառավարիչը պետք է աշխատի աշխատողի հետ երկխոսություն, որը բաղկացած է հայտարարությունների շղթայից, որոնց հետ աշխատողը չի կարող չհամաձայնել: Ի վերջո, նա պարզապես հրաժարվում է իր հավատից:
  2. Վարքագծային փորձ … Այս դեպքում մենեջերը խնդրում է աշխատողին փորձել իր ներկայությամբ հերքել հավատը: Եթե դա նրան հաջողվի, ապա հավատը փոխվում է:
  3. «Ոնց որ»: Այս դեպքում կարող եք խնդրել աշխատակցին իրեն պահել այնպես, կարծես նա չի հավատում իր հավատքին:
  4. Օգտագործելով ուրիշների կարծիքները … Կառավարիչը կարող է ուղղակիորեն հարցնել աշխատակցի գործընկերներին, թե որքանով է իր հավատքն իրականում արտացոլում իրավիճակը: Իհարկե, այս տեխնիկան ամենաարդյունավետն է գործում, երբ համոզելու օբյեկտը հենց գործընկերներն են:
  5. Ռացիոնալ հուզական խաղ: Այս տեխնիկան ենթադրում է մենեջերի և աշխատողի միջև դերերի փոխանակում: Կառավարիչը սկսում է աշխատակցին համոզել նույն բանում, ինչում ինքը ՝ աշխատողը, վստահ չէ, մինչդեռ վերջինս փորձում է հերքել մենեջերի համոզմունքը:
  6. Դեմ և դեմ կողմերի համեմատություն: Կառավարիչն ու աշխատակիցը օբյեկտիվորեն գնահատում են խնդրահարույց իրավիճակի բոլոր դրական և բացասական կողմերը:

Վերջին մեթոդը մարզչական մեթոդն է … Եզրակացությունը հետևյալն է. Նախ ՝ բացասական ձևակերպումը վերածել դրականի, այսինքն. նպատակ դնել; երկրորդ ՝ աշխատողի հետ քննարկել դրան հասնելու ուղիները. երրորդ ՝ ձևակերպել նոր համոզմունք ՝ հիմնված նպատակի և դրան հասնելու ճանապարհի վրա: Այսպիսով, «Կարծում եմ, որ ես այնքան էլ կոմպետենտ չեմ աշխատանքի համար» համոզմունքը կարող է վերածվել այն համոզմունքի, որ «եթե այս շաբաթ դասընթացներ անցնեմ, ես բավականաչափ իրավասու կլինեմ այդ աշխատանքը կատարելու համար»:

Հավատալիքների փոփոխությունը էական լրացում կլինի արտաքին առևտրային կազմակերպության ղեկավարի իրավասությունների համակարգում: Այս մեթոդը կօգնի բարձրացնել աշխատակիցների հավատարմությունը ընկերության և որոշակի ղեկավարի նկատմամբ (քանի որ այն օգտագործող կառավարիչը շատ հաճախ ընկալվում է որպես իմաստուն և հեղինակավոր անձնավորություն): Արդյունքը կլինի նաև թիմում հոգեբանական մթնոլորտի բարելավումը և հակամարտող կողմերի տեսակետների հետ աշխատելով հակամարտությունները կանխելու ունակությունը: Այս մեթոդը հիանալի տեղավորվում է ցանկացած ընկերության կազմակերպչական համակարգի մեջ:

Մատենագիտական ցուցակ

  1. Բեկ Judուդիթ. Ognանաչողական թերապիա: Ամբողջական ուղեցույց: - Ուիլյամս, 2006 թ.
  2. Բենդլեր Ռիչարդ, Գրինդեր Johnոն: Վերափոխում. Անձի կողմնորոշում `օգտագործելով խոսքի ռազմավարություններ: - NPO MODEK, 1995:
  3. Դիլթս Ռոբերտ. Լեզվի հնարքներ: Փոխելով համոզմունքները NLP- ի հետ: - Պետրոս, 2012:
  4. Ռասպոպով Վ. Մ. Փոփոխությունների կառավարում. Մոդուլային ձեռնարկ: - ՎԱՎՏ, 2007:
  5. Farrelli F., Brandsma J. Սադրիչ թերապիա. - Եկատերինբուրգ: 1996 թ.

Խորհուրդ ենք տալիս: