Իրավասությունների կառուցվածքը հասկանալու ժամանակակից մոտեցում

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2024-01-18 02:31

Իրավասությունների կառուցվածքը հասկանալը էական նշանակություն ունի ժամանակակից կազմակերպության գործունեության համար: Իրոք, հենց իրավասության հասկացության հիման վրա է, թե ինչպես է այն աշխատում, որ գործատուն ձևավորում է աշխատողի նկատմամբ իր պահանջները, որոնց համապատասխանությունը որոշելու է նրա հետագա աշխատանքը: Unfortunatelyավոք, այս փուլում միշտ չէ, որ կարելի է խոսել գործատուների պահանջների և կազմակերպության վարձու աշխատողների արտադրողականության միջև անմիջական համապատասխանության մասին: Նախ, դա պայմանավորված է նրանով, որ այդ պահանջները միշտ չէ, որ արտացոլում են կազմակերպության իրական կարիքները (շատ հաճախ գործատուն նայում է միայն դիմողի կրթությանը կամ աշխատանքային փորձին ՝ ընդհանրապես գաղափար չունենալով իրավասությունների մասին): Երկրորդ, իրավասությունները հասկանալու մոտեցումները տարբեր են, ուստի անհրաժեշտ է հետաքննել, թե որքանով է այս կամ այն մոտեցումը կարող արտացոլել աշխատողի պահանջները, և որքանով են այդ պահանջները իրականում համապատասխանելու տվյալ պաշտոնին: Երրորդ, իրավասությունների կառուցվածքը նույնպես կարևոր խնդիր է, այսինքն. Իրավասությունների ընկալման մոտեցումը պետք է կառուցված լինի այնպես, որ աշխատողի նկատմամբ այս մոտեցման շրջանակներում մշակված պահանջները ոչ միայն համապատասխանեն պաշտոնի պահանջներին, այլև որ դրանք ամբողջությամբ նկարագրեն, և ոչ միայն դրանց մի մասը:

Վերջին կետը շատ հաճախ անտեսվում է տարբեր մոտեցումներում: Շատ դեպքերում ուշադրություն է դարձվում միայն աշխատողի վարքագծին ՝ առանց հաշվի առնելու ճանաչողական և հուզական բաղադրիչները: Այլ դեպքերում այդ բաղադրիչները հաշվի են առնվում, բայց համարվում են տրված (օրինակ, դիպլոմի առկայությունը ընդունվում է որպես մտավոր հմտություն ունենալու ապացույց):

Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման ստեղծումը պատկանում է ամերիկացի գիտնական Դեյվիդ Մաքքելանդին և նրա «Փորձարկման իրավասություն, այլ ոչ թե բանականություն» հոդվածին [3]: Հենց այս հեղինակի մոտեցումն է հիմք հանդիսացել այս ոլորտում ժամանակակից ամերիկյան հետազոտությունների համար:

Սփենսերն ու գործընկերները (Լայլ Մ. Սփենսեր, կրտսեր, Սինի Մ. Սփենսեր) ստեղծեցին մոդել, որն իր մեջ ներառում է իրավասությունների մոտեցման հեղինակ-պիոներների հիմնական դրույթները (Ռիչարդ Բոյատիս [1], Դեյվիդ Մաքքլենդ [3]) ՝ ընդգծելով իրավասությունների հետևյալ տարրերը [ինը].

1. Հիմնական որակ (դրդապատճառներ, հոգեֆիզիկական բնութագրեր, «ես» հասկացություն, գիտելիքներ, հմտություններ) նշանակում է, որ իրավասությունը անձի խորը և կայուն մասն է և կարող է կանխորոշել մարդկային վարքագիծը:
2. Պատճառահետեւանքային հարաբերություններ … Շարժառի, սեփականության և սեփական հայեցակարգի վրա հիմնված իրավասությունները կանխատեսում են վարքային գործողություններ, որոնք, իր հերթին, կանխատեսում են կատարման արդյունքները:
3. Կատարման չափանիշներ (լավագույն կատարում, արդյունավետ կատարում): Իրավասությունը կանխատեսում է կատարողականը, որը չափվում է ՝ օգտագործելով որոշակի չափանիշ:

Անգլերեն մոտեցումը, իր սկզբնական տեսքով, կենտրոնանում է կատարման չափանիշների վրա և բացառում է իրավասությունների անձնական բաղադրիչը: Այնուամենայնիվ, վերջին մոդելներից մեկը (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) նույնպես զբաղվում է դրանով: Իրավասության մոդելի ընդլայնման և դրանում անձնական հատկանիշների ներառման նման իրավիճակ է նկատվում եվրոպական այլ երկրներում:

Ռուսական պրակտիկայում իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումն առավել հաճախ կապված է կրթության ոլորտի հետ: Այսպիսով, առանձնանում են իրավասության երեք ոլորտներ ՝ «գիտելիքներ, հմտություններ, հմտություններ», որոնց ավելանում է «աշխատանքային փորձը»: Չնայած այս մոտեցումը կիրառելի է կրթական գործընթացի համար, այդ բաղադրիչներն անբավարար են մասնագիտական կարողությունների կառուցվածքը նկարագրելու համար: Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանում կան այլ մոտեցումներ `մասնագիտական / u200b / u200b իրավասության կառուցվածքը որոշելու համար.

Ն. Մ. Լեբեդևան դիտարկում է հետևյալ ասպեկտները. Խնդրահարույց և գործնական `իրավիճակի ընկալման համարժեքություն, նպատակների սահմանում և արդյունավետ իրականացում տվյալ իրավիճակում. իմաստաբանական - ընդհանուր սոցիալ -մշակութային համատեքստում իրավիճակը հասկանալը. արժեք - իրավիճակը, էությունը, նպատակներն ու նորմերը ճիշտ գնահատելու ունակություն ՝ սեփական և ընդհանրապես վավեր արժեքների տեսանկյունից [7]:

Ֆ. Ս. Իսմագիլովան մասնագիտական իրավասության կառուցվածքում առանձնացնում է այնպիսի հիմնական տարրեր, ինչպիսիք են `ճանաչողական, արտացոլելով գիտելիքների առկայությունը. կարգավորիչ, որը թույլ է տալիս օգտագործել գիտելիքները. ռեֆլեկտիվ-կարգավիճակ, որը իրավունք է տալիս որոշակի ձևով գործել իշխանության հաշվին. նորմատիվային բնութագիր, որն արտացոլում է տեխնիկական առաջադրանքը. հաղորդակցական բնութագրերը, քանի որ գործնական գործողությունները միշտ իրականացվում են փոխազդեցությունների գործընթացում [6]:

Ի. Վ. Գրիշինան առանձնացնում է իրավասությունների հետևյալ կառուցվածքային բաղադրիչները. ճանաչողական; գործող; անձնական; ռեֆլեկտիվ (կանխատեսում, սեփական գործունեության գնահատում) [4]:

Ռուս հեղինակների վերոնշյալ մոտեցումները նկարագրում են իրավասությունների կառուցվածքը բավականին որակապես և լիարժեք, սակայն, հաշվի առնելով դրանց բարդությունն ու ծավալը, դրանք բավականին լուրջ խնդիր են գնահատման մեթոդների ընտրության հարցում: Բացի այդ, և դա վերաբերում է ոչ միայն ռուս հեղինակներին, հաճախ տեղի է ունենում իրավասությունների կառուցվածքի և իրավասությունների ցանկի տարրերի նկարագրությունների խառնուրդ: Այսպիսով, ռեֆլեկտիվ բաղադրիչը կարող է լավ վերագրվել ճանաչողական տարրին ՝ լինելով միայն իր տեսակը:

Վերլուծության հիման վրա ձևակերպվեց հեղինակի մոտեցումը այս խնդրի դիտարկման վերաբերյալ: Որպես հիմք ընդունվեց Սպենսերի մշակած իրավասությունների կառուցվածքը, քանի որ այն թվում է, թե ամենաօպտիմալն է և միևնույն ժամանակ հեշտ ընկալելի: Աշխատանքը կփորձի խուսափել նրա մոտեցման թերություններից (այն բավականին հարմար է իրավասությունների նկարագրման և ախտորոշման համար, սակայն վատ կիրառելի է հմտությունների մոդելավորման և աշխատողների վերապատրաստման համար):

Իրավասությունների կառուցվածքը կարելի է նկարագրել չորս բաղադրիչով ՝ անհատականության հատկություններ, ճանաչողություն, վարք և արդյունք: Այս կառուցվածքը միևնույն ժամանակ մի համակարգ է, որտեղ յուրաքանչյուր տարր կապված է և ազդում է մյուսների վրա: Այսպիսով, անձնական որակները որոշում են անձի ճանաչողությունը և նրա վարքը, նրանք կանխատեսում են որոշակի գործունեություն իրականացնելու հնարավորությունը: Մարդկային վարքագիծը իրականացվում է ճանաչումների հիման վրա: Մյուս կողմից, փոխելով վարքագիծը, մենք փոխում ենք նաև անհատի ճանաչողությունը, և եթե նման փոփոխությունները տեղի ունենան անընդհատ և համակարգված, ապա թերևս դրանք կազդեն նրա անձնական որակների վրա: Այս տարրերի փոխկապակցվածությունն ի վերջո որոշում է արդյունքը:

Կարող է հարց առաջանալ իրավասությունների կառուցվածքում և այնպիսի տարր, ինչպիսին են հույզերը («հուզական ինտելեկտը» և նմանատիպ կատեգորիաները հաճախ առանձնացվում են իրավասությունների առանձին խմբում): Այնուամենայնիվ, եթե մենք ապավինենք բիհեյվիորիզմի հայեցակարգին, ապա մարդու հույզերը ոչնչով չեն տարբերվում նրա վարքագծից: Իսկ ժամանակակից ճանաչողական հոգեբանության մեջ զգացմունքները պարզ պատասխան են մեր մտքերին և համոզմունքներին (ճանաչումներին): Արժե ավելացնել, որ հուզական վիճակը, բացի վարքից և ճանաչումից, նաև մեր անձնական որակների արդյունքն է (օրինակ, մելանխոլիկ մարդիկ ավելի հակված են բացասական հույզերի, քան սանգվինիկ մարդիկ): Այստեղից էլ գալիս է այն եզրակացության, որ զգացմունքները մեզ համար անկախ միավոր չեն, և դրա գնահատումը իմաստ ունի միայն այն դեպքում, երբ մենք այն դիտարկում ենք որպես վարքագծային ռեակցիաների, անհատական հատկությունների կամ մարդկային ճանաչողության հետևանք:

Այս բաղադրիչների ընտրության պատճառը դրանց նկարագրության չափանիշներն էին, որոնք յուրաքանչյուրի համար տարբեր են: Ըստ այդմ, կիրառվող ախտորոշման մեթոդները տարբերվում են:

Այժմ մենք ավելի սերտորեն կանդրադառնանք բաղադրիչներից յուրաքանչյուրին.

Անձնական որակներ. Մենք այս տարրը կբաժանենք ևս երկու մակարդակի ՝ խորքային և մակերեսային.

Խորը մակարդակը ներառում է անհատի հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը, նրա շարժառիթները և անձնական որակները: Այս ցուցանիշները չափելու համար օգտագործվում են ստանդարտ հոգեբանական թեստեր, ինչպիսիք են 16 գործոն ունեցող Cattell- ը, Eysenck- ի հարցաթերթիկները, MBTI- ը և այլն:, Մակերևույթի մակարդակը տարբերվում է նրանով, որ այն կարելի է գնահատել վարքային դրսևորումներով, այսինքն. ուղղակիորեն, մինչդեռ մենք կարող ենք միայն խորը մակարդակի պարամետրերը ախտորոշել մասնագիտացված մեթոդների կամ գնահատման մասնագետի խորը փորձի օգնությամբ, այսինքն. անուղղակիորեն: Մակերեսային մակարդակը ներառում է անհատի արժեքները, և որոշ դեպքերում այստեղ կարելի է վերագրել ամենախորը և կոշտ համոզմունքները:

Արժեքներն, ըստ էության, աշխատողի դրդապատճառների ուղղակի և կոնկրետ դրսևորում են: Նրանք թույլ են տալիս որոշել, արդյոք աշխատողը մոտիվացված է աշխատել, և արդյոք նա կկարողանա աշխատել տվյալ կորպորատիվ մշակույթի շրջանակներում: Կան առանձին հարցաթերթիկներ ՝ անհատի արժեքները որոշելու համար (օրինակ ՝ Շվարցի արժեքի հարցաթերթիկը), բայց արժեքները կարող են ախտորոշվել նաև աշխատողի հետ սովորական հարցազրույցի ժամանակ: Մասնավորապես, այս խնդիրը մանրամասն մշակվում է նյարդալեզվաբանական ծրագրավորման մեջ: NLP- ի հմտությունները հայտնաբերել են լեզվական ձևեր, որոնք ունեն արժեքներ և համոզմունքներ: Արժեքներն արտահայտվում են անվանակարգերի (բանավոր գոյականների) տեսքով, ինչպիսիք են ՝ «հաջողությունը», «ազատությունը», «սերը», «նվիրվածությունը» և ախտորոշվում են «ինչն է ձեզ համար կարևորը» («կարևոր էր») հարցերով:) (որոշակի իրավիճակում) »,« ինչի՞ համար »,« ինչի՞ համար »:

Անվանակարգերը բարդ համարժեքի հատուկ դեպք են, որոնց միջոցով մարդն արտահայտում է իր համոզմունքները: Բարդ համարժեքը ներառում է ներքին փորձի և արտաքին փորձի հավասարեցում: Օրինակ ՝ «Ես լավ առաջնորդ եմ (ներքին փորձ, եզրակացություն), քանի որ ենթակաները միշտ կատարում էին իմ հրամանները (արտաքին փորձ)»: Հաճախ խոսքի մեջ բաց է թողնվում արտահայտության երկրորդ մասը (պատճառը), և մնում է միայն առաջինը: Անհատի համոզմունքները նաև գոյություն ունեցող կորպորատիվ մշակույթ մուտք գործելու կարևոր ասպեկտ են ՝ ազդելով նրա գործառույթների կատարման վրա: Օրինակ, եթե աշխատողի համոզմունքն այն է, որ հաճախորդը կարող է խաբվել, մինչդեռ ընկերությունը կենտրոնացած է ազնիվ և որակյալ ծառայության վրա, ապա, ամենայն հավանականությամբ, նույնիսկ կարճաժամկետ արդյունքի հասնելով, նման աշխատողը կորուստներ կբերի երկարաժամկետ

Ե՛վ համոզմունքները, և՛ արժեքները բացահայտվում են ոչ միայն հարցազրույցի ընթացքում առանձին արտահայտությունների կրկնությունները հաշվելով, այլ անհատի համար դրանց կարևորությունը գնահատելով: Այսպիսով, մարդը, իր համար կարևոր բառեր արտաբերելիս, կարող է փոխել իր կեցվածքը, ձայնային ցուցիչները, օգտագործել որոշակի ժեստեր, փոխել իր հայացքի ուղղությունը («փոխել տրամաչափումը», ինչպես դա կոչվում է NLP- ում): Կարիք չկա առանձնացնել որևէ հատուկ ճշգրտումներ, որոնք կլինեին «կարևորության» ցուցիչներ, բավական է որոշակի արտահայտություններ արտասանելիս նշել անհատի ստանդարտ վիճակից շեղումները:

Cանաչումներ … Տարրը ներառում է, առաջին հերթին, աշխատողի գիտելիքների և համոզմունքների համակարգը, և, երկրորդ, նրա մտածողության ռազմավարությունները (մտածողության հմտություններ): Այս մակարդակում նկարագրվում են այն իրավասությունները, որոնք հնարավոր չէ դիտարկել (հարկ է նշել, որ, այնուամենայնիվ, ներքին աշխատանքը կարող է մարմնապես դրսևորվել նաև աչքերի շարժումների, մկանների տոնուսի փոփոխության և այլնի տեսքով): Եթե անձնական որակները մեր կողմից նկարագրվում են որպես կայուն կազմավորումներ, ապա մարդկային ճանաչումներում գործընթացներն ու ալգորիթմներն ավելի հետաքրքիր են: Describeանաչողական հոգեբանության մոդելները օգտագործվում են դրանք նկարագրելու և ախտորոշելու համար, սակայն առանձին առարկայի առնչությամբ NLP- ի կողմնակիցներն այս առումով հասել են ամենամեծ հաջողության, չնայած նրանք դեռ ի վիճակի չեն լիովին բացատրել, թե որտեղից են ծագում գաղափարները, չնայած նրանց բոլոր փորձերին մոդելավորել հանճարների մտածողության ռազմավարությունները [հինգ]: NLP- ում ճանաչողական ռազմավարությունները նկարագրելու համար օգտագործվում է TOE մոդելը [8] … Այսպես կոչված մետապրագրերը օգտագործվում են որպես նկարագրության չափանիշներ:

Մետրոպոգրամները անկախ զարգացում չեն, այլ ընդամենը անհատականության տեսակների, մտածելակերպի, ճանաչողական ոճերի, ընկալման ֆիլտրերի, բնորոշ արձագանքների և հոգեբանության տարբեր ճյուղերից մուտքային տեղեկատվության մշակման տարբեր դասակարգումների համադրություն: Բայց հաշվի առնելով մեծ թվով չափանիշներ (այժմ հետազոտողները արդեն ունեն ավելի քան 250 մետրոպոգրամ), մոդելավորումը հասնում է բավականին մեծ հաջողությունների: Եթե այժմ հնարավոր չէ նմանակել փայլուն գաղափարների ստեղծման գործընթացը, ապա սովորական և նույնիսկ հատուկ հմտությունները մոդելավորվում են բավականին հեշտությամբ: Ռազմական ռազմավարությունների նմանությամբ, ճանաչողական ռազմավարությունները պահանջում են որոշակի ռեսուրսներ (գիտելիքների, անձնական որակների, հետախուզության մակարդակի և այլն), ուստի, չնայած ճիշտ ռազմավարությունը թույլ է տալիս տեսակավորել և օպտիմալացնել ցանկացած մտավոր գործունեություն, միայն դա բավարար չէ,

Մասնագիտական գիտելիքները գնահատելու համար, որպես կանոն, օգտագործվում են մասնագիտացված թեստեր: Փորձառու ղեկավարը կարող է գնահատել աշխատողի գիտելիքները, նույնիսկ առանց հատուկ տեխնիկայի օգտագործման: Ի վերջո, վկայականը կամ դիպլոմը կարող են ծառայել որպես աշխատողի գիտելիքների անուղղակի ցուցանիշ:

Հարկ է նշել, որ փաստաթղթերում ճանաչողական և վարքային տարրերը չեն տարանջատվի, քանի որ գործունեության մեծ մասը պարունակում է երկու բաղադրիչ: Օրինակ, «հաճախորդների ուշադրության կենտրոնում» կլաստերի մեջ կարելի է ներառել այնպիսի վարքագիծ, ինչպիսին է «հասկանում է այլ մարդկանց»: Այս վարքը (բառի ամենալայն իմաստով) ներառում է, որպես ճանաչողական կողմ, այսինքն. աշխատողը պետք է իսկապես հասկանա հաճախորդին և վարքագիծը, այսինքն. արտահայտել այս ըմբռնումը հաճախորդին:

Itiveանաչողական բաղադրիչի մեկուսացումը կարող է ավելորդ թվալ, քանի որ ցանկացած մտավոր գործունեություն դեռ պետք է հանգեցնի ինչ -որ իրական վարքի: Իրոք, եթե մենք խոսում ենք աշխատողի պարզ գնահատման մասին, մենք կարող ենք սահմանափակվել միայն որոշակի վարքագծի նկարագրությամբ, հաճախ նույնիսկ չանդրադառնալով անձի հատկություններին: Այնուամենայնիվ, եթե մենք ուզում ենք աշխատող պատրաստել, որոշել նրա մոտիվացիան, կարողանալ հասկանալ, թե ինչպես է լավագույն աշխատողն անում այն, ինչ անում է և փոխանցել այն ուրիշներին, անհրաժեշտ է հաշվի առնել վերը քննարկված իրավասության բոլոր բաղադրիչները: Կարող եք գրել այնքան, որքան ցանկանում եք «ճանաչում է մարդու կարիքները» իրավասության նկարագրությունը, բայց մինչև մենք չհասկանանք, թե ինչպես է աշխատակիցը ճշգրիտ որոշում հենց այս կարիքները, այս վարքագծային նկարագրությունը մեզ համար օգտակար կլինի միայն այն շրջանակներում, Պաշտոնի համար անհամապատասխան թեկնածուների ցուցադրումը, բայց եղածները չենք կարող զարգացնել, չի օգնի:

Վարքագիծ. Տարրը ներառում է հմտություններ, աշխատանքային իրավիճակներում վարքագծի ընդհանրացված նկարագրություն և վարքային հիմնական ռեակցիաներ (սթրեսի արձագանք, կոնֆլիկտային վարք և այլն): Այստեղ վարք ասելով մենք նկատի ունենք մկանների կծկումների ամբողջությունը, այսինքն. ճանաչողական տարրը ներառված չէ այստեղ: Մյուս կողմից, շատ հաճախ դա ճանաչողական հմտություն է, որը հանգեցնում է որոշակի վարքագծի, ուստի, նախքան գնահատման գործընթացը, կարևոր է որոշել, թե ինչ ենք գնահատելու կամ մոդելավորելու `վարքային կամ ճանաչողական հմտություն:

Հմտությունները կարող են գնահատվել աշխատողի վարքագծի անմիջական դիտարկմամբ `աշխատավայրում կամ մոդելավորված իրավիճակում: Բացի այդ, հմտությունը կարող է ստուգվել `ելնելով ստացված արդյունքից և այն ձեռք բերելու վրա ծախսված ժամանակից:

Ընդհանրացված նկարագրությունը ներառում է վարքի վերլուծություն, որը չի կարող նկարագրվել հմտության առումով: Նման նկարագրությունը ենթադրում է աշխատողի վարքագծի վերլուծություն բազմաթիվ աշխատանքային իրավիճակներում: Կարող են լինել նկարագրություններ, ինչպիսիք են ՝ «Բաց ուրիշների համար (օգտագործում է բաց պոզ և այլն)», «Ակտիվորեն լսում է զրուցակցին» և այլն:

Արդյունք … Հենց այս տարրն է որոշում որոշակի իրավասության բաշխման նպատակահարմարությունը:Շատ հաճախ, կադրերի կառավարիչները օգտագործում են պատրաստի իրավասության մոդելներ ՝ չհասկանալով, թե որ իրավասությունն է հանգեցնում որ արդյունքի, ինչը հետագայում ոչ մի կերպ թույլ չի տալիս գնահատել ինքնին իրավասության մոդելը և փոխել այն: Այդ իսկ պատճառով, յուրաքանչյուր իրավասության համար անհրաժեշտ է որոշել չափանիշներով նկարագրված արդյունքը, ինչը մեծ խնդիր է, որը ժամանակակից կառավարման մեջ, որպես կանոն, լուծվում է գործունեության հիմնական ցուցանիշների համակարգի ներդրմամբ: Հաճախ հեշտ չէ սահմանել իրավասությունների օգտագործման արդյունքը նկարագրելու չափանիշներ: Եթե վաճառքի և բանակցությունների հետ կապված բարդ հմտությունները կարող են ուղղակիորեն որոշվել `գնահատելով հաջողակ վաճառքի քանակը, հաճախորդների հավատարմությունը և այլն, ապա, օրինակ, այնպիսի մենեջերի հմտությունը, ինչպիսին է« ենթականերին մոտիվացնելու ունակությունը », դժվար է որոշել ուղղակի դիտարկմամբ:, բայց չափանիշորեն գնահատել (ըստ գլխի ազդեցությունից հետո ենթակաների մոտիվացիայի դրսևորման աստիճանի) գործնականում անհնար է առանց հատուկ հոգեբանական մեթոդների կիրառման, բայց դրանք միշտ չէ, որ ճշգրիտ են և հաճախ հաշվի չեն առնում արտաքին գործոնները: Ահա թե ինչու այստեղ մենք խոսում ենք այն ռազմավարության նկարագրման կարևորության մասին, որով հաջողակ վարքագիծ է իրականացվում: Եթե մենք կարողանանք հասկանալ և չափորոշիչ կերպով նկարագրել, թե ինչպիսի ներքին աշխատանք է տեղի ունենում մարդու մեջ և ինչպես է նա վարվում վարքի հմտությամբ, երբ նա հաջողությամբ մոտիվացնում է աշխատակցին, ապա մենք կունենանք չափանիշներ `նկարագրելու աշխատողի վրա ազդեցությունից հետո տեղի ունեցած փոփոխությունները: նրա վրա:

Ավելին, առանց իմանալու, թե ինչ արդյունքի ենք հասնում, անհնար կլինի ախտորոշել մեզ անհրաժեշտ իրավասությունները, քանի որ անհասկանալի կլինի, թե ինչից սկսել դրանք բացահայտելիս:

Վերևում մենք ուսումնասիրեցինք մի շարք տեխնիկա, որոնք կարող են օգտագործվել `մեզ անհրաժեշտ իրավասության բաղադրիչները բացահայտելու համար: Դրանք նախատեսված չեն փոխարինելու ստանդարտ մեթոդներին, այլ միայն լրացնելու դրանք: Ստորև մենք թվարկում ենք մի շարք ստանդարտ մեթոդներ:

Ֆունկցիոնալ վերլուծություն օգտագործվում է որակավորման ձեռնարկի իրավասությունների վրա հիմնված չափանիշներ սահմանելու համար: Այն սկսվում է մասնագիտության հիմնական նպատակների նկարագրությամբ, այնուհետև բացահայտում է դրա հիմնական գործառույթները: Տարբերակվում է աշխատավայրում տեղի ունեցող գործողությունների և այդ գործողությունների նպատակների գործառույթների միջև: Մեթոդը կենտրոնանում է գործողության արդյունքի վրա `աշխատավայրում ակնկալվող կատարողականությունը հաստատելու համար:

Կրիտիկական դեպքերի մեթոդ, J. C. Flanagan- ի կողմից առաջարկված [2], նպատակ ունի ձեռք բերել արդյունավետ և անարդյունավետ վարքի վերաբերյալ տվյալներ, որոնք ցուցադրվել են իրականում (կրիտիկական դեպքերում): Սովորաբար մեթոդը քայլ առ քայլ հարցազրույց է, որն անցնում է մի քանի փուլով. Հաջողված կամ անհաջող գործունեության իրավիճակների նկարագրություն; իրադարձությունների յուրաքանչյուր մասում աշխատողի վարքագծի նկարագրությունը. առաջադրանքների ոլորտների մակարդակներում նկարագրությունների համակարգում և աշխատողի հաջող վարքի այն հատկանիշները, որոնք համարժեք են դրանց:

Արդյունքում, հնարավոր է կազմել իրավասությունների ցանկ և յուրաքանչյուր հիմնական առաջադրանքի համար ներառել ցուցանիշներ կամ կատարման չափանիշներ:

Ռեպերտուար ցանցեր - մեթոդ, որը հիմնված է J.. Քելիի (Georgeորջ Ալեքսանդր Քելլի) անձի կառուցվածքների տեսության վրա: Այն կարող է օգտագործվել այնպիսի չափանիշներ սահմանելու համար, որոնք տարբերում են բարձր կատարողականի ստանդարտները ցածր կատարողականից: Աշխատողը գնահատում է մի շարք օբյեկտներ `օգտագործելով մի շարք կառուցվածքներ (գնահատման սանդղակներ): Որպես կանոն, և՛ օբյեկտները, և՛ կառուցվածքների հավաքածուները արտադրվում են ինքնուրույն: Տիպիկ հրահանգն է `երեքից երեք օբյեկտների միավորումը սահմանել որոշ հատկություններով, որոնք դրանք տարբերում են երրորդից, որից հետո անհրաժեշտ է գրանցել դասակարգման համար օգտագործվող գույքը: Հետագա գործոնավորման շնորհիվ կառուցվում է անհատի անհատական կառուցվածքների յուրահատուկ կառուցվածքը:

Վերոնշյալ տեխնիկան կարող է կիրառվել միասին `օգտագործելով մեթոդը «Գնահատման կենտրոն» … Սա որոշակի պաշտոնում աշխատելու համար պահանջվող իրավասությունների գնահատման համապարփակ մեթոդ է `հիմնված մասնագիտական գործունեության մոդելավորման վրա:

Գնահատման կենտրոնների ընթացակարգերի կազմը. Հարցազրույց փորձագետի հետ; հոգեբանական, մասնագիտական և ընդհանուր թեստեր; մասնակցի կարճ ներկայացումը փորձագետներին. բիզնես խաղ; կենսագրական հարցաթերթիկ; մասնագիտական ձեռքբերումների նկարագրություն; կոնկրետ իրավիճակների անհատական վերլուծություն; փորձագիտական դիտարկում, որի արդյունքների հիման վրա առաջարկություններ են տրվում յուրաքանչյուր աշխատողի համար:

Իրավասությունների սահմանման մեջ ամենահեռանկարայինը, կարծես, ամերիկյան ավանդույթն է `լավագույն աշխատողներին առանձնացնելու և սահմանելու, թե ինչն է նրանց առանձնացնում միջակներից: Սա ավելի բարձր նշաձող է դնում աշխատակիցների համար, ավելին ՝ սա նրանց լավագույն հմտությունները սովորեցնելու միակ միջոցն է:

Այս հոդվածի նպատակը ոչ միայն իրավասությունների կառուցվածքի ավելի հարմար և պարզ մոդել մշակելն էր, այլև մատնանշելը, որ իրավասությունները կարող են օգտագործվել ոչ միայն որպես աշխատողի գնահատման չափանիշ, այլև որպես ուսումնասիրության և մոդելավորման գործիք նրանցից լավագույնների գործունեությունը `նպատակ ունենալով հետագայում կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին փոխանցել լավագույն հմտություններն ու կարողությունները և նրանց անձնական որակների ձևավորումը` հանգեցնելով առավելագույն արդյունքների:

1. Բոյացիս Ռ. Ե. Իրավասու կառավարիչ: - NY.: Wiley, 1982:
2. Ֆլանագան C. Կրիտիկական միջադեպերի տեխնիկա, - Լոս Անջելես. Վաթս և Սփենսեր, 1954
3. McClelland, DC Փորձարկման իրավասություն, ոչ ինտելեկտ // Ամերիկյան հոգեբան: - 1973. - No 28. - Rr. 1-14:
4. Գրիշինա Ի. Վ. Դպրոցի ղեկավարի մասնագիտական իրավասությունը ՝ որպես հետազոտության օբյեկտ [Տեքստ]. Մենագրություն - ՍՊ. ՝ SPbGUPM, 2002:
5. Dilts R. Հանճարների ռազմավարությունները: Տ. 3. igիգմունդ Ֆրեյդ, Լեոնարդո դա Վինչի, Նիկոլա Տեսլա / Պեր. անգլերենից Է. Ն. Դրուժինինա. - Մ.: Անկախ «Դասարան» ֆիրմա, 1998. - 384 էջ:
6. Իսմագիլովա Ֆ. Ս. Մասնագիտական խորհրդատվության հիմունքները: Գիտ. խմբ. Է. Ֆ. Erեեր. - Մ., Վորոնեժ, 2005
7. Լեբեդևա Ն. Մ., Մալխազովա Ֆ. Մ. Էթնիկ հանդուրժողականության սոցիալ-հոգեբանական ուսումնասիրություն Կարաչայ-Չերքեզիայում // Ինքնություն և հանդուրժողականություն: - Մ., 2002:
8. Miller J. ramsրագրեր և վարքագծի կառուցվածք. Մանրամասն: T-O-T-E մոդելի նկարագրությունը. [Մեթոդ. առաջարկություններ «NLP բիզնեսում»] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram: - Մ., 2000:- 227 էջ
9. Սպենսեր Լ. Մ., Սփենսեր Ս. Մ. Աշխատանքի իրավասություններ: Մոդելներ աշխատանքի առավելագույն արդյունավետության համար: - Մ.: GIPPO, 2005:- 372 էջ