2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47
Բիզնեսն ու հոգեբանությունն այնքան սերտորեն կապված են, որ բիզնեսի որոշ ներկայացուցիչներ արդեն սկսել են կռահել այս մասին, սակայն այն գիտակցումը, որ կազմակերպչական գործընթացները առաջնորդի անգիտակից գործընթացների արտահայտում են, դեռ մտքում չի մտել: Ավելին, ղեկավարը, մարմնավորելով քաղաքականությունն ու ռազմավարությունը ընկերությունում, կարող է լինել կոլեկտիվ անգիտակցականի փոխանցող ՝ որպես այս էթնոսի, մշակույթի և ժամանակի ներկայացուցիչ: Կազմակերպչական հոգեբանությունը նույն իրականությունն է, ինչ մեկ անձի հոգեբանությունը: Համապատասխանաբար, ընկերությունում աշխատանքի գալով ՝ աշխատակիցն այս կամ այն կերպ փոխազդում է ընկերության որոշակի հոգևոր կառուցվածքի հետ, որն առավել հաճախ արտահայտվում է դրա սեփականատիրոջ կամ ղեկավարի բարդույթների և հոգեբանական պաշտպանության տեսքով:
Նոր աշխատողի հոգեբանությունը բախվում է կազմակերպության հոգեբանության հետ փոխգործակցության երեք ամենատարածված եղանակներին ՝ հետևյալն են. որպես ամբողջություն; 2) աշխատակիցը չի կարողանա ընդունել ընկերության կարիքներն ու պաշտպանական հնարավորությունները և կհակադրվի դրանց իր սեփական կարիքներով և պաշտպանական միջոցներով, որոնք խորթ են ընկերությանը և, ի վերջո, ընկերության կողմից կարտաքսվեն որպես ծայրահեղ վտանգավոր և կործանարար տարր: համակարգը; 3) աշխատողը կկարողանա օգտագործել ընկերությունն իր կարիքները բավարարելու համար, և ընկերությունը կկարողանա օգտագործել աշխատողին `իր կարիքները բավարարելու համար, մինչև աշխատողը մուտքագրի 1 -ին կամ 2 -րդ կետերը: Եթե մանրամասների մեջ չմտնեք կետեր, ապա դրանցից մեկում դուք հեշտությամբ կարող եք տեսնել ձեզ:
Կազմակերպչական հոգեբանությունը բավականին կոշտ և դժվար փոխվող բան է: Corporateամանակի ընթացքում «կորպորատիվ արժեքներ» որդեգրած բոլոր աշխատակիցները դառնում են ընկերության հոգևոր կառուցվածքի հավատարիմ հետևորդներն ու պահապանները ՝ դրանով իսկ որոշելով ազդեցությունը նոր աշխատակիցների վրա: Ընկերությունը ներգրավում է մեր հոգեբանությունն իր մեջ, և մենք, կարծես, դառնում ենք դրա մի մասը: Սա կարող է բացատրել ավերածությունը կամ թեթևացումը, որը մենք զգում ենք ընկերությունից հեռանալիս: Եթե հաշվի առնենք, որ նրանք պարզապես չեն մտնում ընկերության մեջ, ապա կարող ենք ենթադրել, որ այս տիպի ընկերությունն իրոք կարող է արտացոլել մեր սեփական անգիտակից տեսակի կարիքներն ու պաշտպանությունը, երևի, որոնց մասին մենք նույնիսկ չէինք էլ կասկածում, և ասելով, որ ընկերությունը երբեմն «վատ» է, երբեմն չգիտենք, թե կոնկրետ ում ենք մենք ուղարկում այս ուղերձը ՝ ինքներս մեզ, թե մեկ ուրիշին: Ես վստահ չեմ, որ կան տարօրինակ աշխատանքներ կամ դժբախտ պատահարներ աշխատավայրում, ես ավելի շուտ ենթադրեմ, որ երբ մենք եկանք այս ընկերություն, մենք իսկապես հետապնդում էինք անգիտակից վիճակում գտնվող ռումբը մեր մեջ պայթեցնելու կամ որոշակի պաշտպանական միջոցներ ամրապնդելու նպատակը:
Մեզ պետք է կազմակերպություն, և այն մեզ է պետք: Մենք պետք է գիտակցենք մեր թաքնված գործողությունների ներուժը, որը կարող է արտահայտվել բեկման և անհետացման, հեռանալու և գալու կամ պարզապես ներկայության մեջ: Այս ամենը մենք ենք: Մենք և ՏՏ -ն ՝ կազմակերպության հոգեբանության տեսքով, որը, անտեսանելի մենթորի պես, սահմանափակում է մեզ իր դրսևորման մեջ կամ ներծծում է մեր ամբողջ էներգիան ՝ դրդելով մեզ ակտիվ լինել, դրանով իսկ տալով գործողությունների պատրանք ՝ քողարկված որպես մոլագար հոգեմետ մեր համալիրի փաթեթավորումը: Այս փոխազդեցությունը բարդ է, քանի որ կազմակերպությունը մեզանից ինչ -որ բանի կարիք ունի, և դա միշտ չէ, որ մեր ժամանակն է և մեր իրավասությունը: Մենք ավելին ենք, քան ցույց ենք տալիս, և չենք տեսնում այն, ինչ մեզ ցույց է տալիս ընկերությունը: Այս տարբերության պատճառով ծագում են հակամարտություններ, որոնք ընկած են անհանգստությամբ և վախով հագեցած մակերևույթի վրա: Վախը կամ զայրույթը, որը մեզ պատում է աշխատավայրում, ամենայն հավանականությամբ ընդունված է մեր կողմից ՝ ներարկված մի կազմակերպության շտեմարանից, որը փնտրում է մարդկանց ճշգրիտ բարկությունն ու վախը հետ տալու համար, այլ ոչ թե աշխատանքի:
Ընկերությունում աշխատելը հանդիպում է ԱՅԼ անձի հետ, որը լի է տպավորություններով կամ ամբողջովին զերծ է առօրյայից, որը ցույց է տալիս մեզ լուսնի մեր մյուս կողմը ՝ ռեժիսորի թեթև հեգնական ժպիտով ՝ ձեր աշխատավարձը բարձրացնելու խնդրանքով: Եվ դա կարող է տարօրինակ լինել, բայց, որպես կանոն, ռեժիսորը կպատասխանի այնպես, ինչպես ձեր ծնողները կպատասխանեն ձեզ խաղալիք գնելու խնդրանքին (արտահայտված կամ չասված):
Խորհուրդ ենք տալիս:
Ինչպես հաղթահարել կազմակերպչական ճգնաժամը / Անձնակազմի կառավարում և կառավարման հոգեբանություն / Անձնակազմի կառավարում կադրերի համար
Տագնապալի նշաններ, որոնք վկայում են Ընկերության ղեկավարների հետ լրացուցիչ աշխատանքի անհրաժեշտության մասին Նախ, եկեք նայենք այն խնդիրներին, որոնք կարող են ունենալ ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը. - Կառավարիչն ավելի ու ավելի է օգտագործում իր վարքագծի և մտածողության մեջ իր բնորոշ կարծրատիպերը (սովորությունները), ձևականություններն ու ավանդույթները:
Կազմակերպչական առաջնորդություն. Հատկությունների տեսության ակնարկ
Առաջնորդության առաջին տեսությունը «մեծ մարդու» տեսությունն է, որը հետագայում վերածվեց առաջնորդության հատկությունների տեսության: Այս հայեցակարգը ենթադրում է, որ մարդը դառնում է առաջնորդ ՝ շնորհիվ յուրահատուկ անհատական որակների, որոնք նա ձեռք է բերում ծննդյան ժամանակ:
Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի կառուցում `առաջնորդության կիրառվող ոճերին համապատասխան
Կազմակերպություններում օգտագործվող առաջնորդության ոճերի բազմաթիվ դասակարգումներ կան: Այս տեսանկյունից հիմնական աշխատանքներն են. Կուրտ Լևինի, ով առանձնացրեց ավտորիտար, լիբերալ և ժողովրդավարական ոճերը. Ռոբերտ Բլեյքը և Janeեյն Մաութոնը, որոնք առանձնացրեցին առաջնորդության հինգ հիմնական ոճեր ՝ համակողմանի, փոխզիջումային, ավտորիտար, սոցիալական և թիմային (տարբեր աղբյուրներ կարող են պարունակել տարբեր անուններ);
Կազմակերպչական խորհրդատվություն: Կազմակերպչական միջոցառումներ `որպես բիզնես խորհրդատվության մաս
Կազմակերպչական համաստեղություններում, ինչպես ընդհանրապես համաստեղություններում, կան բազմաթիվ առասպելներ և լեգենդներ: Փորձենք պարզել, թե որն է համաստեղության ցուցումը, և ինչո՞վ է այս մեթոդը տարբերվում կազմակերպչական խորհրդատվության այլ մեթոդներից:
Կազմակերպչական փոփոխություն ՝ հիմնված Առնոլդ Բեյսերի փոփոխության պարադոքսալ տեսության վրա
Սկզբից պետք է մի քանի խոսք ասել Ա.Բեյսերի փոփոխության տեսության մասին: Բուն լեզվով այն հետևյալն է կարդում. փոփոխությունը տեղի է ունենում այն ժամանակ, երբ ինչ -որ մեկը դառնում է այն, ինչ կա, բայց ոչ այն ժամանակ, երբ փորձում է դառնալ այն, ինչ ինքը չէ … Փոփոխությունը տեղի չի ունենում անհատի կողմից փոխելու կամ նրան փոխելու մեկ այլ անձի պարտադրված փորձերի արդյունքում, այն տեղի է ունենում, եթե անհատը ժամանակ և ջանք է ծախսում լինելու այնպիսին, ինչպիսին ինքն է, այսինքն ՝ լիովին նե