Ինչպես դառնալ «քոնը» նոր թիմում: Գլխավոր ուղեցույց

Բովանդակություն:

Video: Ինչպես դառնալ «քոնը» նոր թիմում: Գլխավոր ուղեցույց

Video: Ինչպես դառնալ «քոնը» նոր թիմում: Գլխավոր ուղեցույց
Video: Откровения. Массажист (16 серия) 2024, Երթ
Ինչպես դառնալ «քոնը» նոր թիմում: Գլխավոր ուղեցույց
Ինչպես դառնալ «քոնը» նոր թիմում: Գլխավոր ուղեցույց
Anonim

Երբ նոր ղեկավար գալիս է գոյություն ունեցող ընկերություն, նա, երբեմն, կարող է ընտրել երկու ծայրահեղ առաջնորդության ոճեր, ինչպես ցույց է տալիս իմ դիտարկումը. Լինել ուղղորդող առաջնորդ, այսինքն ՝ ներառել «վատ ոստիկան», աշխատակիցներին ցուցումներ տալ աջ և ձախ, ինչպես նաև կիրառել նյութական հակադրդապատճառների համակարգ ՝ պատիժ տուգանքներով և ցածր աշխատավարձով: Կամ էլ անցնում է մյուս ծայրահեղության մեջ ՝ նա դառնում է չափազանց աջակցող առաջնորդ, այսինքն ՝ «լավ ոստիկան»:

Ամենից հաճախ, երբ առաջնորդը գալիս է նոր թիմ, նա զարգացնում է դիրիժոր առաջնորդ դառնալու հակում, դա պայմանավորված է նոր միջավայրի և պայմանների սթրեսով կամ «անհաս» անհատական բարդույթով և իր և իր նկատմամբ վստահության բացակայությամբ: ուժեղ կողմերը: Այսինքն, մարդը ի վիճակի չէ կամ չգիտի, թե ինչպես ներդաշնակորեն և առանց սթրեսի իր համար, թիմը և ամբողջ բիզնեսը տեղավորվում են արդեն գոյություն ունեցող նկարի մեջ, այնուհետև նա սկսում է ամբողջ պատկերը վերաշարադրել իր համար, առաջ է գնում, հրաժարվում է պատասխանատվություն կրել իր արարքների և խոսքերի համար, վախենում է, երբ ամեն ինչ այնպես չի ընթանում, ինչպես նա պլանավորել էր: Մի անգամ ես նայեցի նման առաջնորդի կողմից: Նա ձգտում էր ցույց տալ «ով է շեֆը», սկսեց սահմանել իր սեփական կանոններն ու ընթացակարգերը և փորձեց գոյություն ունեցող թիմին թեքել դրանց տակ: Ռազմավարական առումով այս գործողությունները դժվար թե դրական արդյունքի հանգեցնեն, քանի որ աշխատակիցները կվախենան նրանից և նման առաջնորդին կհարգեն միայն վախից: Նրանք դժվար թե կարողանան արդյունավետ և հաճույքով աշխատել, և նրանք կվախենան բացվել և խոսել ձեռնարկությունում տիրող իրավիճակի կամ մասնագիտական որևէ խնդրի մասին, որը դեռ չեն կարող լուծել, և / կամ նրանց անհրաժեշտ են խորհրդատվություն կամ լրացուցիչ ռեսուրսներ: Այս կարգի կառավարումը, շատ դեպքերում, վատ ազդեցություն կունենա հենց բիզնեսի վրա:

Մեկ այլ կառավարման ոճ է, երբ առաջնորդն ընտրում է չափազանց աջակցող ռազմավարություն. Նա մտնում է ամենուր, փորձում է պարտադրել իր տեսակետը և օգնել: Այս միտումը նկատվում է հատկապես սկզբնական փուլում, երբ նա իսկապես ցանկանում է օգտակար լինել և իրեն ցույց տալ, որքան հնարավոր է արագ հասկանալ բիզնեսը և դրա ամբողջ խորությունը: Այո, սա լավ ներքին մոտիվացիա է (հասկանալ բիզնեսի ամբողջ խորությունը և ցուցադրել դրա օգտակարությունը), բայց գործողությունները հիմնովին սխալ են:

Managerեկավարի համար մեկ այլ մեծ սխալ է իր պարտականությունների առավելագույնս արագ ստանձնման, ցանկացած գործընթացների բարելավման / վատթարացման և փոփոխություններ մտցնելու ակտիվ գործողությունների ցանկությունը: «Ես սուր և ձի կունենայի և կրակի գծում», այս դեպքում իդեալական ասացվածք է, որը դժվար թե օգուտ տա արդեն գոյություն ունեցող կազմակերպությանը և թիմին:

Ինչպե՞ս դառնալ «ձեր»

Ձեռնարկություն նոր եկած մենեջերի իդեալական տարբերակն է «լինել խոտի տակ և ավելի հանգիստ, քան ջուրը» առնվազն առաջին ամսվա ընթացքում: Մենք այստեղ խոսում ենք բիզնես գործընթացների և անձնակազմի հետ կապված վարքագծի մասին: Այս մարտավարությունը կարևոր է, քանի որ ընկերության նոր հիմնական դեմքը սթրես է ոչ միայն այս նոր դեմքի, այլ նաև անձնակազմի համար: Ինչու՞ այդ դեպքում ավելի սրել այս սթրեսը վերը նշված սխալներով: Շատ մենեջերներ կարծում են, որ երբ դուք գալիս եք հին բիզնեսի, դուք պետք է անհապաղ քայլեր ձեռնարկեք, ցույց տաք ինքներդ ձեզ, ձեռնարկեք տարբեր միջոցներ, որոնք ենթադրաբար զարգացնում և պահպանում են բիզնեսը `անձնակազմի կամ գործընկերների առջև ցուցադրվելու կամ աչքի ընկնելու համար, ցույց տալու ձեր հեղինակությունը:, և այլն: Հնարավոր է նաև, որ որոշ մենեջերներ ունեն «արտաքին կարծիքի» բարդույթ, նրանք իրենք իրենց հարց են տալիս. «Ի՞նչ կմտածի թիմը իմ մասին, եթե ես հանգիստ նստեմ: Եվ նրանք հավանաբար այնպիսի տպավորություն կստանան, որ ես ոչինչ չեմ անում »,- նման մտքերը կհանգեցնեն վերը նկարագրված սխալների:

Excellentանապարհորդության սկզբում հիանալի մարտավարություն `վերլուծություն, ճանաչում, ձեռնարկության հետ ծանոթություն, բիզնես գործընթացներ և թիմ: Դուք կարող եք շատ օգտակար տեղեկություններ ստանալ աշխատակիցներից, որոնք մեծապես կօգնեն ձեր աշխատանքին, եթե դուք առաջատար եք:

Ինչ վերաբերում է անձնակազմին, ապա ծխական առաջին օրերին արժե բոլորին ծանոթանալ ընդհանուր ժողովի ժամանակ: Պատմեք ձեր մասին հանգիստ և բարի: Հետո ճանաչեք աշխատակիցներին, լսեք նրանց, եթե նրանք ուզում են ձեզ ինչ -որ բան ասել. Լինի դա աշխատանքային հարցեր, թե անձնական ցանկություններ, ինչպես նաև լսեք, թե ինչ են նրանք ասում ընկերության, դրա ավանդույթների և աշխատանքային գործընթացների մասին: Պատմեք մեզ ձեր բիզնես պլանների և աշխատանքային հոսքերի մասին: Լսեք աշխատակիցներին, եթե նրանք ինչ -որ մտքեր կամ գաղափարներ ունեն ձեր ասածի վերաբերյալ: Կարևոր է նաև նրանց վստահեցնել, որ թիմում կամ աշխատանքային գործընթացներում որևէ կտրուկ փոփոխություն չեք մտցնի, բայց եթե ձեզ համար կարևոր է կատարել ձեր որոշ պահանջներ կամ աշխատանքային կարիքներ, աշխատողներին տեղեկացրեք դրա մասին և բացատրեք, թե ինչու է դա ձեզ համար կարևոր չէ, որքան նրանց համար: Օրինակ, հաշվետվությունների նոր համակարգը կամ կորպորատիվ հաշվապահական համակարգը աշխատակիցների կողմից հաճախ ընկալվում է որպես սաբոտաժ, քանի որ նրանք չեն հասկանում, թե ինչու «լրացուցիչ աշխատանք կատարել»: Ձեր խնդիրն է «վաճառել» նրանց այս նորարարության օգտակարության գաղափարը, ցույց տալ դրա դրական կողմերն ու առավելությունները յուրաքանչյուր աշխատողի համար:

Հաջորդը, վերլուծվելուց և ծանոթանալուց հետո, ողջամիտ կլիներ սկսել անհրաժեշտ ռեսուրսների ներգրավումը ՝ թե՛ մարդկային, թե՛ նյութական, աստիճանաբար ներդնել բիզնեսի համար անհրաժեշտ նոր գործընթացներ, դանդաղ հեռացնել ավելորդները և այլն: Նույն փուլում պարզապես անհրաժեշտ է վերահսկիչ գործառույթ, երբ առաջնորդը վերահսկում է իր նորարարությունների առաջընթացը և օգնում թիմին, տալիս է հետադարձ կապ: Եվ հետո, եթե առաջնորդն իսկապես ցանկանում է օգտակար լինել, նա կարող է ստանձնել որոշ ներքին աշխատանքային գործընթացներ կատարողի մակարդակով, ամեն ինչ անել իր ձեռքերով, այսպես ասած, քանի որ ցանկացած լավ առաջնորդ պետք է հասկանա իր տարածքում առկա բիզնես գործընթացները: Հնարավորինս լավագույնս ներսից պատասխանատվություն ….

Արդյունք

Այսպիսով, ընկերությունը կարող է բարձրացնել իր առաջատարին, սա աճ է ներքևից վեր, այսինքն ՝ կարիերան սկսվում է ցածր դիրքից և աստիճանաբար վերածվում մենեջերականի, այստեղ դուք պետք է ինքներդ ձեզ ի սկզբանե ցույց տաք և ակտիվ լինեք աշխատանքում գործընթացներ, ձեռք բերել փորձ: Եվ կա մեկ այլ տարբերակ, որը քննարկվեց հոդվածում, երբ առաջնորդը գալիս է պատրաստի թիմ, ապա նա աճում է վերևից ներքև, այսինքն ՝ սկսում է վերլուծությունից և ակտիվ լսողությունից և միայն դրանից հետո աստիճանաբար իջնում մակարդակին կատարողի `ինքս ինձանից ներսից ընկալելու գործընթացները, և ոչ թե հակառակը, ինչպես երբեմն կարող է պատահել, ըստ իմ դիտարկումների: Նման պահվածքը թույլ կտա խուսափել վերը նշված սխալներից շատերից, նույնիսկ եթե մենեջերը փորձառու է, բայց եկել է գոյություն ունեցող բիզնեսի, որտեղ, իհարկե, կան բազմաթիվ սեփական նրբերանգներ:

Խորհուրդ ենք տալիս: