Բուլինգ և մոբինգ աշխատավայրում

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Մոբինգ fulգուշավոր ԹԵBՈՄ !

Ընդհանուր վիճակ? Հիշո՞ւմ եք «բարեգործ» աշխատանքային գործընկերների մասին, որոնք ձեզ ստիպում են շտապել հինգերորդ անկյունը փնտրել: Այս դեպքում մի շտապեք հրաժարականի նամակ գրել. Աշխատակիցները ձեր մեջ պարզապես զգում էին ուժեղ մրցակից, մի տեսակ «կյանքին սպառնացող գիշատիչ»: Չնայած, մեր միջև, դուք պարզապես դարձաք մոբինգի զոհ:

Պատկերացրեք, օրինակ, խոշոր բանկերից մեկի պլաստիկ քարտերի բաժնի պետը `գերազանց մասնագետ Սիդորովը, ընդամենը մեկ տարի առաջ, ինչպես ասում են,« գերազանցել », գայթակղվել բարձր աշխատավարձով: Առաջին երկու շաբաթվա ընթացքում ամեն ինչ լավ էր: Եվ ահա մի օր, հիացած Սիդորովը բանկի խորհրդի նախագահի հետ, որը սովորաբար անհասանելի էր իր մակարդակի աշխատակիցների հետ, վերելակի մեջ մտավ: Ի պատասխան քաղաքավարի «ինչպե՞ս է»: մեր մասնագետը ոգևորությամբ սկսեց խոսել իր մտահղացած նախագծի մասին, և այժմ (օh, ամենաուրախ պահը) շեֆը նրա համար նշանակեց իր գրասենյակում մանրամասն զրույցի: Ուրախ, բայց շատ պարզամիտ Սիդորովն իր բախտը կիսեց բաժնի պետի և աշխատավայրում ծառայող գործընկերների հետ: Այդ օրվանից նրա կյանքը արմատապես փոխվեց: Այսուհետ նրան այլևս չէին գովում, նրանք չէին հետաքրքրվում նախագծերով, ընդհակառակը, Սիդորովի բոլոր առաջարկները ծաղրում էին, նախատում ոչ պրոֆեսիոնալիզմի համար: Նույնիսկ ֆիզիկական արատներն էին պատրվակ ծառայում գործընկերներին ահաբեկելու համար: Երկար ամիսների տանջալից պայքարից հետո, փորձելով ելք գտնել այս իրավիճակից, Սիդորովը որոշեց հեռանալ:

Սա մոբինգի տիպիկ դեպք է ՝ հոգեբանական բռնություն աշխատանքի վայրում, որը սարսափելի վնաս է հասցնում մարդու հոգեբանությանը ՝ քայքայելով առողջությունը և երբեմն նույնիսկ ինքնասպանության հասցնելով:

Մոբինգ հոտի դոպի պես

Հայտնի բնագետ Կոնրադ Լորենցն իր «Ագրեսիա» գրքում նկարագրում է մի հետաքրքրաշարժ երևույթ ՝ գիշատչի դեմ որսի հակահարձակման դեպքը. Նախիրները հանկարծակի հարձակվում են գայլի վրա: Ի՞նչ նպատակով: Տեսակը պահպանելու համար, իհարկե: Elգացեք, այսպես ասած, թշնամուն բնորոշ կյանքի սպառնալիքի բույրով:

Աշխատավայրում մշտական սթրեսը մարդկանց հաշմանդամ է դարձնում: Այժմ Եվրոպայում «մոբինգ» բառը հնչում է գրեթե ամենուր: Արևմուտքում, որտեղ որոշ երկրներում գործազրկության մակարդակը հասնում է կրիտիկական մակարդակի, աշխատավայրում բնակչության մինչև 17% -ը ենթարկվում է հոգեահաբեկչության: Մոբինգը հատկապես տարածված է սպիտակ օձիքով աշխատողների, այսինքն `գրասենյակի աշխատակիցների շրջանում: Որքան ավելի հեղինակավոր է աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնը և որքան բարձր է նրա որակավորումը, այնքան ավելի հավանական է, որ նա հարձակման ենթարկվի գործընկերների և ղեկավարի կողմից:

Բժշկական հետազոտությունները ցույց են տվել, որ աշխատավայրում բռնության ենթարկված անձը շատ շուտ հոգեբանորեն անկայուն է դառնում: Նա իր ողջ էներգիան ծախսում է կյանքի ամենադժվար և միևնույն ժամանակ ոչ ամբողջովին ողջամիտ թեորեմը ապացուցելու վրա. Դուք կսովորեք և կզղջաք ամեն ինչի համար »: Պարզ ասած, այն սկսում է անընդհատ աշխատանքային կոլեկտիվին ապացուցել իր մասնագիտական և սոցիալական կենսունակությունը: Երբ հոգեսեռքն ուժեղանում է, աշխատողը ընկնում է սոցիալական մեկուսացման մեջ, այսպես կոչված տեղեկատվական վակուումի մեջ: Իր բոլոր ջանքերը ծախսելով հիմար ապացույցների վրա, նա դեռ չի ստանում հիմնականը `իր գործողությունների դրական գնահատականները: Դառնում է անօգնական, անապահով և խոցելի: Նրան պատուհասում են կասկածներն ու տարատեսակ ֆոբիաները: Ինքնագնահատականը նվազում է, սթրեսին ուղեկցող հոգեսոմատիկ ախտանշանները ի հայտ են գալիս `միգրեն, մրսածություն, անքնություն … Քրոնիկ հիվանդություններն աստիճանաբար են զարգանում: Մի խոսքով, ամբոխի զոհը հաճախ սկսում է հիվանդանալ ՝ ներքաշվելով արատավոր շրջանի մեջ. Վատառողջության պատճառով աշխատանքից բացակայությունը առաջացնում է արդյունաբերական բողոքներ և, իհարկե, մոբինգի հետագա հարձակումներ:

Քավության նոխազների մասին

Այնուամենայնիվ, դժվար է ճանաչել մոբինգը:Այո, թիմում անառողջ միջավայրը (գործընկերների ագրեսիվ հարձակումները, հաղորդակցության անթույլատրելի երանգը, զրպարտությունն ու բամբասանքը) նրա համար պարարտ հող է: Բայց հատկապես կասկածելի և հակված փիղը փչել ճանճից, նման հոգեահաբեկչությունը չպետք է շփոթել սովորական արդյունաբերական հակամարտության կամ անհանգիստ անձնական հարաբերությունների հետ: Ի դեպ, նրանք, ովքեր իսկապես մոբինգի զոհ են, այնքան էլ պատրաստակամ չեն իրենց նվաստացումների մասին խոսելու համար: Մոբինգի նախաձեռնողները նույնպես չեն սիրում խոսել իրենց գործերի մասին: Ավելին, «չարագործների» գործողությունները հաճախ անգիտակից են. «Ի՞նչ է դա: Չի հասկանում կատակները: Շատ դժվար մարդ ՝ սարսափելի կերպար … »:

Ինչո՞ւ են դա անում: Դե, օրինակ, Կոնրադ Լորենցն ասում էր մարդկային ագրեսիայի և ուղղակի մոբինգի մասին. Օ ոչ! Նա պետք է զգայուն ծեծի ենթարկվի ՝ խոնարհաբար ընդունելով իմ ֆիզիկականը, իսկ եթե նա բաբուն է, ապա հոգևոր գերազանցություն »:

Մոբինգի զոհ կարող են դառնալ ինչպես երիտասարդ մասնագետները, այնպես էլ փորձառու մասնագետները: Սովորական տարբերակ է նորեկին ահաբեկելը: Հատկապես, եթե նա երիտասարդ է և դեռ չգիտի, թե ինչպես պետք է տեր կանգնել իրեն: Հարմարվողականության շրջանում սկսնակը հատկապես դժվար ժամանակ է ունենում ՝ առանց մասնագիտական օգնության: Բոսսն ու գործընկերները սրանով վանում են իրենց դժգոհությունը, դարձնում քավության նոխազ: Տրամաբանությունը պարզ է. Նրա նախորդը, չնայած վատ, բայց հաղթահարեց իր պարտականությունները: Բայց որքան ավելի ակտիվ է զոհը փորձում ապացուցել իր արժեքը, այնքան ավելի պահանջկոտ են շրջապատողները: Ինքն իրեն քննադատելու ավելի ու ավելի շատ պատճառներ տալով ՝ մարդը դառնում է ավելի ու ավելի անվստահ, նրա դիրքերն ամեն օր թուլանում են: Խնդիրն այն է, որ շուտով նա ինքը սկսում է իրեն լիովին անօգնական համարել: Բայց մեկ այլ բան ավելի սարսափելի է. Աստված մի արասցե, որ եկվորը ավելի լավ ու տաղանդավոր լինի ոչ միայն իր նախորդի, այլև շատ փորձառու մասնագետների, - կուտեն: Աշխատավայրում ահաբեկման պատճառները կարող են լինել շատ բազմազան և չնչին ՝ անձնական կոնֆլիկտ, տարրական նախանձ և նույնիսկ մերժված սեռական պահանջներ: Թերևս մարդակեր շեֆը սովոր է «ուտել» ամսական մեկ մարդու, կամ շեֆը վիրավորված է, որ ինչ -որ մեկը լավ է զգում իր անձնական կյանքում, բայց նա այդպիսին չէ, կամ նրա երեխաները շատ ավելի հիմար և ծույլ են, քան նորը: Կամ գուցե շեֆը տառապում է կասկածամտությամբ, և հանկարծ նրան թվաց, որ ավելի բարձր ղեկավարությունը ձեռնտու է նոր աշխատակցին …

Մոբինգի ամենատարածված մեթոդներն են բղավելը, բամբասելը, աշխատողին աշխատանքով ծանրաբեռնելը և այլն: Բացի այդ, կան հաշիվների մաքրման արդյունաբերությանը հատուկ մեթոդներ: Օրինակ, համակարգչային մարդիկ հաճախ օգտագործում են վիրուսներ կամ կոտրումներ `աշխատանքի արդյունքը փոխելու կամ համակարգիչը անջատելու համար: Հատուկ հաճույք է հեռախոսազանգերով ահաբեկել հիվանդ մարդուն:

Ինչ անել?

Մոբինգը վնասակար չէ միայն հարձակման ենթարկվող աշխատակցի համար: Ընկերությունն ինքն է տուժում: Աշխատանքային գործընթացը դանդաղում է, երբ որսորդության կամ մոբինգի խաղին կախվածություն ունեցող աշխատակիցները համակարգված կերպով հետաձգում են որոշումների կայացումը, թաքցնում տեղեկատվությունը կամ միտումնավոր խեղաթյուրում դրանք: Ըստ գերմանացի գիտնականների ՝ միջին արևմտաեվրոպական ձեռնարկությունում հոգե -տեռորի ֆինանսական վնասը կարող է կազմել տարեկան 25-75 հազար եվրո:

Եվրոպայում հոգեբանները զբաղվում են այս խնդրով, ամբողջ կլինիկաները մասնագիտանում են մոբինգի զոհերի բուժման մեջ, հատուկ խորհրդատվական կենտրոնները օգնում են դուրս գալ ճգնաժամային պայմաններից, ինտերնետում ստեղծվում են տասնյակ մոբինգի կայքեր, որտեղ կարող եք աջակցություն գտնել:

Բայց մենք չունենք այն մարդուն, ով օգնություն է ակնկալում մոբինգի զոհերից: Այնուամենայնիվ, վերջերս մենք ունենք բարձր որակավորում ունեցող հոգեբաններ, ովքեր վերապատրաստման մասնակիցներին առաջարկում են իրենց գիտելիքները այս խնդրի վերաբերյալ: Եվ դեռ … Եթե դուք դարձել եք ահաբեկման առարկա, մտածեք ՝ արժե՞ արդյոք ձեր ուժերն ու առողջությունը ծախսել պայքարի վրա, թե՞ ավելի լավ է այլ աշխատանք գտնել: Դե, եթե ձեր մեջ զգում եք մարտիկի ներուժը, փորձեք պարզապես անտեսել բոլոր հարձակումները: Երբեմն դա օգնում է …

Էմոցիոնալ չարաշահում աշխատավայրում. Լուռ սիրահարությո՞ւն:

Մոբինգը կոլեկտիվ հոգեբանական տեռոր է ՝ իր գործընկերների, ենթակաների կամ վերադասների կողմից ցանկացած աշխատողի նկատմամբ բռնության ենթարկելը, որն իրականացվում է նրան ստիպելու համար լքել աշխատանքի վայրը: Նպատակին հասնելու միջոցներն են լուրերի տարածումը, ահաբեկումը, սոցիալական մեկուսացումը և, մասնավորապես, նվաստացումը: Այս համառ, սաստիկ թշնամական վերաբերմունքի արդյունքում նման հալածանքների զոհի հոգեկան և ֆիզիկական վիճակը կարող է խիստ վատթարանալ: Այս հոդվածը լույս է սփռում մոբինգի համատարած երևույթի վրա և լուծումներ և խորհուրդներ է տալիս զոհերին, նրանց ընտանիքներին և կազմակերպություններին:

Բոլոր տարիքի, ազգության և ռասայի միլիոնավոր տղամարդիկ և կանայք ատում են աշխատանքի գնալ, աստիճանաբար ընկնում են հուսահատության մեջ և հաճախ ծանր հիվանդանում: Ոմանք ստիպված են փախչել այն աշխատանքից, որը ժամանակին սիրում էին, մյուսները դիմանում են նման իրավիճակին ՝ չկարողանալով ելք գտնել: «Ամեն օր նման էր մարտի դաշտ գնալուն: Ես երբեք չգիտեի, թե որ պահին որ հաջորդ ռումբը կնետվի: Վախենալով, որ ինչ -որ մեկը կարող է լինել իմ թշնամին, ես վախենում էի ուրիշին վստահել: Ես հոգեպես և ֆիզիկապես սպառված էի: Ես գիտեի, որ շուտով ինձ անպայման պետք կլինի ինչ -որ թեթևացում ստանալ: Բայց ընդմիջման հույս չկար », - ասաց Դիանան, երբ հարցրինք, թե ինչ է ապրում ամեն օր: Ինչ է կատարվում? Ինչու՞ է դա տեղի ունենում: Որքանո՞վ է այս երեւույթը համատարած: Ի՞նչ կարող ես անել դրա համար:

«Մոբինգ» բառը նշանակում է գործընկերների, ղեկավարության կամ ենթակաների նման պահվածք ցանկացած աշխատակցի նկատմամբ, երբ նրանք պարբերաբար, շաբաթներով, ամիսներով կամ նույնիսկ տարիներով իրականացնում են նպատակային ոտնձգություններ, հարձակումներ, որոնք ոտնահարում են նրա ինքնագնահատականը, խաթարում են հեղինակությունը և մասնագիտական կարողությունները: Անձը ուղղակի կամ անուղղակիորեն ենթարկվում է էմոցիոնալ բռնության, անընդհատ նվաստանում և հաճախ անարդարացիորեն մեղադրվում: Արդյունքը միշտ տրավմա է և աշխատանքից ազատում: Հոգեբան և բժշկական գիտնական դոկտոր Հանց Լեյմանը առաջին անգամ հետազոտություն անցկացրեց նման երևույթի վերաբերյալ Շվեդիայում աշխատավայրերում 1980 -ականների սկզբին: Նա այս վարքագիծը անվանեց մոբինգ և բնութագրեց որպես «հոգեբանական տեռոր», որը ներառում է «մեկ կամ մի քանի մարդկանց համակարգված կրկնվող թշնամական և անբարոյական վերաբերմունք ՝ ուղղված մեկ այլ անձի, հիմնականում մեկի» դեմ: Լեյմանը առանձնացրեց մոբինգին բնորոշ 45 վարք ՝ տեղեկատվությունը թաքցնելը, սոցիալական մեկուսացումը, զրպարտությունը, անդադար քննադատությունը, անհիմն լուրերի տարածումը, ծաղրը, բղավոցները և այլն: Քանի որ կազմակերպությունն անտեսում է իր աշխատակիցների այս վարքագիծը, ներում կամ նույնիսկ հրահրում այդ գործողությունները, կարելի է ասել, որ զոհը, ըստ ամենայնի, անզոր է ուժի և թվի դեմ, իրականում հետապնդվում է: Նման հարձակումների ենթարկված անձի առողջությունն ու հոգեկան վիճակը մեծապես տուժում են, հայտնվում են նյարդայնության և սոցիալական թերարժեքության զգացումով հիվանդություններ:

Մինչ mobbing և bullying- ը նման հասկացություններ են, mobbing- ը վերաբերում է մենեջերի, գծային ղեկավարի, գործընկերոջ կամ ստորադասի կողմից աշխատողի նկատմամբ ոտնձգություններին, որոնք համակարգված և հաճախակի ահաբեկումների են դիմում ուրիշներին: Բուլինգը վերաբերում է մեկ-մեկ հետապնդմանը: Երբ խոսքը վերաբերում է մոբինգին, ղեկավարությունը հաճախ լռելյայն ներգրավված է այդ գործընթացում: Ահա թե ինչու, նման դեպքում, տուժողը շատ հազվադեպ է կարողանում օգնություն ստանալ: Oneանկացած անձի կարող են բռնաբարել: Դա ոտնձգություն չէ ուղղված ինչ -որ մեկի նկատմամբ, որը պատկանում է պաշտպանված որոշակի շրջանակի, օրինակ ՝ տարիքից, սեռից, ռասայից, կրոնից կամ ազգությունից ելնելով խտրականությունը:Հետևաբար, ահաբեկումը / մոբինգը վերաբերում է այն գործողություններին, որոնք Սաֆոլկի համալսարանի իրավագիտության պրոֆեսոր Դեյվիդ Յամադան անվանել է ընդհանուր բոլորի համար կամ «կարգավիճակ կույր»:

Մոբինգի հետևանքները

Մոբինգը բռնության, հուզական բռնության մի տեսակ է: Աշխատանքի միջազգային գրասենյակի (ԱՄԿ) կողմից 1998 թվականին հրատարակված «Բռնություն աշխատավայրում» գրքում մոբինգը և ահաբեկումը նշվում են որպես սպանություն, բռնաբարություն կամ կողոպուտ նույն գծերով: Թեև բռնությունը կամ մոբինգը կարող են անվնաս թվալ բռնաբարության կամ ֆիզիկական բռնության այլ ձևերի համեմատ, սակայն դրանց ազդեցությունը զոհի վրա, հատկապես եթե դա բավական երկար է տևում, այնքան կործանարար է, որ ոմանք մտածում են ինքնասպանության մասին: Եվ մենք չենք բացառում այն հնարավորությունը, որ ոչ մոտիվացված ագրեսիայի հարձակումների որոշ դեպքեր կարող են լինել աշխատավայրում էմոցիոնալ բռնության ենթարկված մարդկանց զգացած զգացումների հետևանք:

Մոբինգի և ահաբեկման հետևանքներն առաջին հերթին ազդում են մարդու առողջության և հոգեկան վիճակի վրա: Կախված նման ազդեցության ծանրությունից, հաճախականությունից և տևողությունից և այն բանից, թե որքանով է մարդը հոգեբանորեն դիմացկուն դրան, մարդիկ կարող են տառապել մի շարք հոգեբանական և ֆիզիկական խանգարումներից ՝ երբեմն քնի խնդիրներից մինչև նյարդային խանգարումներ, դյուրագրգռությունից մինչև դեպրեսիա: խուճապի կամ նույնիսկ սրտի կաթվածի: Եթե աշխատողը միայն երբեմն -երբեմն բացակայում էր աշխատանքից, ապա ամբոխի կամ ահաբեկման դեպքում դա կարող է վերածվել հաճախակի և երկարատև արձակուրդի:

Բռնաբարության ենթարկվածներից շատերն այնքան խիստ թույլ են, որ նրանք այլևս չեն կարող կատարել իրենց պաշտոնական պարտականությունները: Ի վերջո, նրանք հեռանում են իրենց կամքով կամ հակառակ դրան, նրանց պայմանագիրը խզվում է, կամ ստիպված են լինում վաղաժամ թոշակի անցնել: Enoughարմանալի է, որ զոհերին մեղադրում են դրա համար, նրանք ներկայացվում են որպես մարդիկ, ովքեր իրենք են բերել այս դժբախտությունները: Եվ շատ դեպքերում, երբ մարդուն ազատում են աշխատանքից կամ նա հեռանում է, ծագած առողջական խնդիրները կարող են մնալ և նույնիսկ ուժեղանալ և հանգեցնել այնպիսի ախտորոշման, ինչպիսին է հետտրավմատիկ սթրեսը: Բայց միայն մարդու հոգեկան վիճակն ու առողջությունը չեն ազդում խիստ բացասաբար: Հետեւանքները լրջորեն ազդում են նաեւ այդ մարդկանց ընտանիքների եւ այն կազմակերպությունների վրա, որտեղ նրանք աշխատում են: Հարաբերությունները տուժում են, ընկերությունում աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը ընկնում է, tk. մարդկանց էներգիան ուղղվում է մոբինգի, այլ ոչ թե ամենօրյա կարևոր խնդիրների:

Ինչպես է այն սկսվում և ինչու է դա տեղի ունենում

Հաճախ այն սկսվում է հակամարտությունից, ցանկացած տեսակի հակամարտությունից: Նման հակամարտությունը հաճախ ծագում է տարբեր տեսակի փոփոխությունների պատճառով: Եվ կարևոր չէ, թե որքան դժվար է մարդը փորձում լուծել խնդիրը. Հակամարտությունը անլուծելի է: Նման մարդուն թվում է, որ օգնություն ստանալու տեղ չկա: Հակամարտությունը չի վերանում, այլ աստիճանաբար սրվում է այն կետին, երբ հետադարձ չկա: Այն, ինչ կարելի էր լուծել մի փոքր բարի կամքի և տեղական կառավարման համապատասխան մեխանիզմների օգնությամբ, այժմ վերածվում է «ով է ճիշտ և ով ՝ սխալ» վեճի:

Աշխատողի մեղքի և նվաստացման մի մասը կարող է առաջանալ անառողջ հոգեբանական մթնոլորտի պատճառով, որը տիրում է կազմակերպությունում և պահանջում է գտնել ձեր «քավության նոխազը», ինչպես նաև ուրիշների նկատմամբ իշխանության ցանկության և վախի կամ նախանձի թելադրանքով անձնական զայրույթի: Այստեղ է, որ ի հայտ է գալիս խմբային հոգեբանությունը և կազմակերպության սոցիալական գործընթացների բարդ միահյուսումը:

Ինչու՞ է դա տեղի ունենում, հարցնում եք, և ինչու՞ է աշխատավայրում նման ոտնձգությունը հանդուրժվում, երբ ավելի շատ կառույցներ և օրենքներ կան աշխատողներին պաշտպանելու համար, քան երբևէ: Մենք կարծում ենք, որ կա երեք պատճառ, թե ինչու է դա տեղի ունենում:Դրանցից առաջինը անտեսելն է մոբինգի դրսևորումները, այն հանդուրժելը, այն սխալ մեկնաբանելը կամ իրականում դիտավորյալ սադրելը հենց ընկերության կամ կազմակերպության ղեկավարության կողմից: Երկրորդ պատճառն այն է, որ նման գործողությունները դեռևս չեն դիտվում որպես աշխատավայրում գործողություններ, որոնք լիովին տարբերվում են սեռական ոտնձգությունից կամ խտրականությունից: Եվ վերջապես, երրորդ պատճառն այն է, որ շատ դեպքերում զոհերը պարզապես սպառվում են: Նրանք ուժասպառ են եւ չեն կարողանում պաշտպանվել, առավել եւս դատական գործընթաց սկսել:

Մոբինգի վճար

1991 թ. -ին, աշխատավայրում տրավմայի բուժման մեջ մասնագիտացած կլինիկական հոգեբան Բրեյդի Վիլսոնը գրել է Personnel Journal- ում (այժմ ՝ Workforce Magazine), որ «Աշխատողների հոգեբանական չարաշահումը հանգեցրեց միլիարդավոր դոլարների կորստի: Աշխատանքի ընթացքում մոբինգի արդյունքում կրած հոգեբանական տրավման ավելի կործանարար է աշխատողի և գործատուի համար, քան աշխատանքի հետ կապված մյուս բոլոր սթրեսները միասին վերցրած »: Փաստացի ծախսերը, որոնք վերածվում են արտադրողականության, առողջապահության և դատավարության ծախսերի, ինչպես նաև սոցիալ-հոգեբանական ազդեցությունների, դեռ պետք է քանակական որոշվեն: Դոկտոր Հարվի Հորնշտեյնը, Կոլումբիայի համալսարանի կրթական քոլեջի հասարակական կազմակերպությունների հոգեբանությունը, իր «Brutal Bosses and their Prey» գրքում գնահատում է, որ օրական 20 միլիոն ամերիկացի աշխատանքի ընթացքում ենթարկվում է բռնության և ճիշտ է խոսում համաճարակի մասին:,

Ավելի ու ավելի շատ մարդիկ են սովորում խնդրի մասին

Եղեք այնպես, ինչպես դա կարող է, բայց ավելի ու ավելի շատ մարդիկ են սովորում այս երևույթի մասին: WorkԼՄ -ներում և մասնագիտական համայնքներում ավելի ու ավելի է քննարկվում աշխատավայրում ահաբեկման և մոբինգի խնդիրը: Կազմակերպություններում վարքի բնութագրերն ուսումնասիրող գիտնականներն այժմ ուշադրություն են դարձնում նաև այս խնդրին: Այսպիսով, վերջին երկու տարվա ընթացքում մի շարք հրապարակումներ են հայտնվել գիտական ամսագրերում և գրվել են մի քանի գրքեր, որոնք նվիրված են աշխատավայրում վատ վերաբերմունքին, իշխանությունների դաժանությանը, ահաբեկման և մոբինգի խնդրին:

Ինչ կարելի է անել

Խնդրի վերաբերյալ իրազեկվածության բարձրացումը հանգեցրեց մի քանի կազմակերպությունների ստեղծմանը, որոնք օգնություն են տրամադրում աշխատանքի դժվարությունների դեպքում, որտեղ մարդիկ կարող են դիմել աջակցության համար: Նրանք, ովքեր ենթարկվել են մոբինգի կամ ահաբեկման են ենթարկվել ահաբեկման, ունեն մի շարք տարբերակներ:

Ամենակարևորն այն է, որ նրանք պետք է հասկանան, որ այն, ինչ նրանք այժմ պետք է ապրեն, անուն ունի, այս երևույթը հայտնի է դարձել և ավելի ու ավելի է ուսումնասիրվում: Նրանք պետք է հասկանան, որ իրենք զոհ են դարձել, և որ դրա համար գրեթե անելիք չկա:

Երկրորդ, նրանք պետք է հաշվի առնեն խնդիրը կարճաժամկետ, միջնաժամկետ կամ երկարաժամկետ լուծման վերաբերյալ. Կա՞ արդյոք օգնություն ստանալու միջոց, որը նրանք դեռ չեն փորձել: Հնարավո՞ր է ընկերության ներսում այլ պաշտոնի անցնել: Պատրա՞ստ են այլ աշխատանք փնտրել: Ի՞նչ է պետք անել այս անցմանը նախապատրաստվելու համար: Ձեզ անհրաժեշտ է՞ բժշկական կամ բուժական-պրոֆիլակտիկ օգնություն:

Այս մարդկանց խորհուրդ ենք տալիս ուշադիր գնահատել բոլոր հնարավորությունները, փորձել վստահ լինել իրենց մեջ և, ամենակարևորը, վերահսկել իրավիճակը: Մենք նաև խորհուրդ ենք տալիս հեռանալ այս աշխատանքի վայրից, և որքան շուտ, այնքան լավ: Ավելի լավ է կատարել այս ժամանակավոր զոհողությունները, քան դիմանալ շարունակվող նվաստացմանը, որը հետագայում կարող է շատ ավելի բացասական բացասական ազդեցություն ունենալ առողջության վրա:

Managementեկավարությունը նաև պետք է զգոն լինի և ճանաչի մոբինգի վաղ նշանները: Ընկերության քաղաքականությունը, որը պարտավորեցնում է աշխատակիցներին հարգալից վերաբերվել միմյանց և խրախուսում է քաղաքավարությունը, օգնում է կանխել մոբինգը:Հոգեթերապիայի եվրոպական ասոցիացիայի մասնագետները հատուկ իրավունք ունեն մոբինգը ճանաչել որպես աշխատողի ՝ օգնություն խնդրելու հնարավոր պատճառ: Հաճախ նրանք առաջիններն են, ում դիմում կամ ուղարկում է աշխատակիցը, ովքեր ունեն սոցիալ-հոգեբանական բնույթի խնդիրներ: Հետևաբար, հրամայական է, որ մարդիկ տեղյակ լինեն աշխատավայրում մոբինգի հետևանքների մասին ՝ որպես հնարավոր բարձր ռիսկի գործոնի:

Եվրոպայում այս թեման լուսաբանող գրականության և զանգվածային լրատվության միջոցների շնորհիվ աշխատավայրում մոբինգի խնդիրը լայնորեն հայտնի է դարձել: Մոբինգը ոչ միայն հայտնի բառ է դարձել Սկանդինավիայում և գերմանախոս երկրներում, այլև օրենսդրորեն մոբինգի խնդրին լուծելու համար մի քանի երկրներ նոր օրենքներ են ընդունել `կանխելու այս երևույթի առաջացումը, պաշտպանելու և ապահովելու համար: աշխատողների անվտանգությունը աշխատավայրում, ներառյալ աշխատանքում առողջության հուզական բաղադրիչը:

Օրինակ, 1993 թվականին Շվեդիայի Աշխատանքի անվտանգության և առողջության վարչությունը ընդունեց աշխատավայրում ոտնձգությունների վերաբերյալ կանոնակարգ: Ավելին, ստեղծվել են նոր կազմակերպություններ ՝ ամբողջ Եվրոպայում և Ավստրալիայում մոբինգի զոհերին օգնելու համար: Ամբոխի դրսևորումների դեմ պայքարելու, դրա զոհերին օգնություն ցուցաբերելու և այս երևույթի առաջացումը կանխելու միջոցները հետագայում ձեռնարկվեցին համեմատաբար կարճ ժամանակահատվածում: Օրինակ, ամենօրյա մամուլը հրապարակեց թեժ գծի հեռախոսահամարներ և կոնտակտային հասցեներ ՝ այս հարցի վերաբերյալ խորհրդատվություն ստանալու համար:

Ամփոփում

Մոբինգը էմոցիոնալ չարաշահում է, չարաշահում, որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն իրականացվում է մի խումբ աշխատակիցների կողմից աշխատակիցներից որևէ մեկի նկատմամբ: Մարդկանց, ովքեր ենթարկվել են բռնության, ծանր տառապանքներ են կրում: Մոբինգը լուրջ խնդիր է աշխատավայրում, որը շատ դեպքերում հանգեցնում է նրան, որ աշխատակիցներն ազատվում են իրենց կամքից կամ իրենց դեմ: «Մոբինգ» կոչվող սինդրոմի սոցիալ -տնտեսական հետևանքները դեռ պետք է չափագրվեն: Մոբինգը կարող է շարունակել գոյություն ունենալ այնքան ժամանակ, որքանով դա թույլատրված է: Կազմակերպության ղեկավարությունը կարևոր դեր է խաղում այս երևույթը կանխելու գործում: Պնդելով լավ վարքագծի, քաղաքավարության, լավ աշխատանքային էթիկայի և աշխատակիցների նկատմամբ հոգատար մթնոլորտի վրա ՝ կարելի է կանխել ամբոխը և ահաբեկումը: Տարբեր մակարդակների միլիոնավոր ղեկավարներ և հազարավոր ընկերություններ դա անում են: Նրանք ծառայում են որպես լավ օրինակ և իսկական ապաստարան իրենց աշխատողների համար:

Նոյ Դևենպորտը Այովայի պետական համալսարանի կոնֆլիկտների կառավարման պրոֆեսոր է և «Մոբինգ. Հուզական չարաշահում ԱՄՆ աշխատավայրում» համահեղինակ: Վերջերս նա դասընթացավար է եղել DNZ Training and Consulting խորհրդատվական ընկերությունում: