Արդյո՞ք ոսկե ձկնիկը լավ է իրենց կազմակերպությունում:

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Serviceառայությանն ուղղված ընկերության հիմնական ակտիվը մարդկային ռեսուրսն է: Հենց աշխատակիցներն են թելադրում կազմակերպության կողմից հաճախորդներին ծառայություններ մատուցելու գործընթացի առանձնահատկությունները: Այնուամենայնիվ, «կենդանի ռեսուրսը», որը հանդիսանում է ընկերության ակտիվների անիմացիոն մասը, ունի մի կարևոր առանձնահատկություն ՝ իրենց մասնագիտական ներուժն ի շահ ձեռնարկության օգտագործելու ցանկություն կամ չցանկություն:

Տնտեսական հարաբերությունները ենթադրում են ռացիոնալ մոտեցում, որն ուղղված է նվազագույն գնով ամենամեծ արդյունքի հասնելուն: Այս խնդիրը լուծում են տարբեր ոլորտների մասնագետներ `ռազմավարական և գործառնական կառավարում, ֆինանսատնտեսական պլանավորում և մոնիտորինգ: Բայց ստացված ընդհանուր շահույթում առանձին աշխատողի մարդկային ներուժը և մասնագիտական ներդրումները գնահատելու բոլոր փորձերը կրճատվում են աշխատած ժամերի, կատարված զանգերի կամ ներկայացված փաստաթղթերի քանակական հաշվարկի, իսկ ներքին, որակական գործընթացը մնում է «կուլիսներում»: Նման մոտեցման արդյունքների և աշխատանքից գոհունակության միջև բացասական կապը կարող է հանգեցնել կադրային ռիսկերի, հատկապես բարձր մասնագետների, այսպես կոչված, «ոսկե ձկնիկի» առնչությամբ: Պետք է հիշել, որ փոխադարձ գոհունակությունը տեղի է ունենում, երբ ընկերության և մասնագետների նպատակները համընկնում են, ինչը գործնականում, ցավոք, տեղի է ունենում միայն մասամբ: Եկեք տիպիկ օրինակ բերենք:

«Ոսկե ձկնիկը», ամենուր իրականացվող կազմակերպչական և կադրային օպտիմալացումներում, անշուշտ, պահպանել են իրենց աշխատանքը, սակայն նրանց գործունեության բովանդակության վրա շեշտը փոխվել է չլրացված թափուր աշխատատեղերի պատճառով: Այսպիսով, ի լրումն աշխատանքի պաշտոնական նկարագրությունների, ավելացվել են իրական կյանքի պարտականություններ, որոնք պահանջում են ավելի քիչ իրավասություն, բայց ավելի շատ ժամանակ և գործնական մանիպուլյացիաներ: «Պետք» -ի և «կարող» -ի միջև էական տարբերությունը սովորաբար անտեսվում է ղեկավարների կողմից նույնիսկ մասնագիտական ակտիվի հետ կապված ՝ շտկելով միայն կատարողականի թերությունները: Արդյունքում, ձևավորվում է «մենեջեր-ենթական» հարաբերությունների միաբևեռ կապ և խաղի կանոններ են սահմանվում ամբողջ թիմի համար, որտեղ ենթակաները կորցնում են արժեքավոր և բարձր մասնագիտական հմտություններ, ձեռնարկությունը հավասարակշռում է ձևակերպման և օպտիմալացման միջև, մենեջերը շնչահեղձ է լինում վերակազմավորման և գերկազմակերպման մեջ: Բոլորը պարտվում են, և իրավիճակի հետագա անտեսման հետևանքը կազմակերպության իրական մահն է:

Առաջին ազդանշանը, որ ընկերությունում ինչ -որ բան սխալ է, այն իրավիճակն է, երբ արժեքավոր աշխատակիցները հեռացման եզրին են, իսկ միջակները չեն պատրաստվում հեռանալ, այլ ընդհակառակը, այն, ինչ կոչվում է «սկսել վերմակը քաշել իրենք `« հանկարծակի ճեղքելով ավելի առաջատար դիրքեր:

Ընդհանուր առմամբ, աշխատողների շրջանում գոհունակություն չկա ձեռք բերված արդյունքներից, օրինական հպարտություն իրական ձեռքբերումներով: Շատերը, զգալով, որ ներկա տնտեսական իրավիճակի պատանդներն են, կորցնում են իրենց մասնագիտական արժեքային կողմնորոշումը:

Հետագայում, սովորական պարգևներն ու պատիժները, նյութական և բարոյական խրախուսանքներն այլևս չունեն համապատասխան ազդեցություն ՝ լրացուցիչ լարվածություն մտցնելով աշխատակիցների և կազմակերպության ղեկավարության, ստորաբաժանումների գործընկերների միջանձնային հարաբերությունների մեջ:

Կառավարչի առաջին օգնականը վերը նկարագրված հանգամանքներում անձնակազմի մոնիթորինգն է, որը նախատեսված է հետևելու թիմում տեղի ունեցող փոփոխություններին `յուրաքանչյուր մասնագետի աշխատանքային գործունեության ալգորիթմացման և ընդհանուր հոգեբանական տրամադրության համար աշխատակիցների պատասխանատվության բարձրացման համար:

Աշխատանքային գործունեության ալգորիթմը որոշելու համար օգտագործվում է «Աշխատանքային օրվա լուսանկար» հարցաթերթիկը, որում կամայական ձևով յուրաքանչյուր մասնագետ սահմանում է աշխատանքային գործողությունների կատարումը ժամում ՝ լրացուցիչ նշելով, թե ինչ խնդիրներ և ով է նրան դնում կատարման, գնահատում է աշխատանքային պայմանները, ղեկավարության կողմից կիրառվող հիմնական խթանները և այլն …

Յուրաքանչյուր աշխատատեղի համար հարցաշարը վերլուծվում է ըստ այնպիսի գործոնների, ինչպիսիք են.

- կազմակերպության ընդհանուր գործունեության մեջ ներգրավվածության մակարդակը (որոշումների կայացմանը և կազմակերպության կողմից լուծված խնդիրների վերաբերյալ խորհրդակցություններին մասնակցելու աստիճանը և այլն);

- առաջադրանքների կատարման պահանջների բարդությունը և դրանց կատարման համար հատկացված ժամանակային ռեսուրսները.

- կրթության և մասնագիտական փորձի, աշխատողի կարողությունների և կարողությունների համապատասխանությունը վարչակազմի ակնկալիքներին.

- մասնագիտական իրականացման առաջնահերթությունները կարգավորող ցուցումների հստակության և հստակության մակարդակը.

- տարբեր ղեկավարներից ստացված գործունեության նպատակների և խնդիրների ենթակայությունը.

- ծանրաբեռնվածության մակարդակը, տեղեկատվության պակասը / գերբեռնվածությունը, աշխատանքի ծանրաբեռնվածության առկայությունը / բացակայությունը և բավարար հանգստի հնարավորություն.

- աշխատանքային միջավայրի գործոններ (աշխատավայրի կազմակերպում, աղմուկի և ջերմաստիճանի պայմաններ, սենյակի օդափոխություն և այլն):

«Աշխատանքային օրվա լուսանկար» հարցաթերթիկը հետևում է մասնագիտական / u200b / u200b գործունեության կազմակերպման արտաքին գործոններին, թույլ է տալիս կազմել յուրաքանչյուր աշխատանքի դիրքի աշխատանքային գործողությունների ալգորիթմ և անձամբ պատկերացնել առանձին աշխատողի ծանրաբեռնվածության մակարդակը:

Աշխատանքի բավարարվածության ներքին գործոնները վերլուծելու համար օգտագործվում է գնահատման հարցաթերթիկ:

Հարցաթերթիկի ցուցումներ. Մենք առաջարկում ենք պատասխանել կազմակերպությունում ձեր աշխատանքին վերաբերող հարցերին `ընտրելով առաջարկվող պատասխանների տարբերակներից մեկը: Կանխավ շնորհակալություն անկեղծության համար:

Բանալի:

Հարց թիվ «ԱՅՈ» «ՈՉ»

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

«ԱՅՈ» պատասխանների տարածվածությունը վկայում է աշխատանքից բավարարվածության բավարար (կազմակերպությունում արդյունավետ և երկարաժամկետ գործունեության համար) աստիճանի մասին:

Հավասար թվով միավորներ ցույց են տալիս, որ անձը որոշակի մասնագիտական դժվարություններ է ունենում, որոնք փոքր -ինչ նվազեցնում են կազմակերպությունում աշխատանքի բավարարվածության աստիճանը և, համապատասխանաբար, աշխատանքի արդյունքները:

«ՈՉ» պատասխանների տարածվածությունը հստակ նշան է, որ աշխատակիցը այլ աշխատանք է փնտրում, անհրաժեշտ է գնահատել դրա կարևորությունը կազմակերպության համար, որպեսզի կամ փոխի իրավիճակը, կամ վերջնական որոշում կայացնի և հրաժեշտ տա նրան:

Արտաքին և ներքին գործոնների համեմատությունը օգնում է բացահայտել պարտվողներին, դժգոհներին, աշխատասերներին և այլն, գնահատել առանձին աշխատողների ներգրավվածությունն ու նվիրվածությունը ընդհանուր գործընթացներում և կազմակերպչական և աշխատակազմի ողջամիտ որոշումներ կայացնել: