Առաջնորդի մոտիվացիոն բանալիները

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Կարո՞ղ են ենթականերին ստիպել ավելի ու ավելի լավ աշխատանք ցանկանալ: Վստահ եմ, որ ոչ: Ավելի շուտ կստացվի պարտադրված անել: Իսկ աշխատակիցները ճիշտ կանեն ճնշման տակ, երբեմն առանց անհրաժեշտ ռեսուրսների ՝ արտաքին և ներքին: Դրանում կառավարիչներին կօգնեն տնօրինման կառավարման գործիքները (անհատական որոշումներ, հրամաններ, ցուցումներ, խորհուրդներ, խիստ վերահսկողություն, տուգանքներ և պատժի այլ մեթոդներ): Կառավարման այս ոճի արդյունքը կլինի այրումը, արտադրողականության նվազումը, պատասխանատվությունից խուսափելը և, որպես արդյունք, մենեջերի որոնումը մոտիվացիայի նոր գործիքների համար: Արատավոր շրջան, որը ժամանակավորապես բացվում է կրճատումներով:

Ինչու՞ են առաջնորդները հաճախ համառորեն տիրապետում կառավարման ուղղակի ոճին:

Հրահանգների մեթոդներն արդյունավետ են կարճ հեռավորությունների վրա: Այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է անհապաղ գործել, իսկ հետաձգումը կարժենա կամ մասնագետի նոր պաշտոնի հարմարվելու գործընթացում: Այնուամենայնիվ, երկարաժամկետ հեռանկարում նման մեթոդները մշտապես դեմոտիվացնում են անձնակազմին: Դուք պետք է դա նկատի ունենաք և ձեր կառավարման գործունեության մեջ անընդհատ «խառնել» առաջնորդության տարբեր ոճերի մեթոդներն ու գործիքները:

Կառավարիչների մեկ այլ սխալ պատկերացում կապված է նյութական պարգևների և աշխատավարձերի հետ: Շատերը կարծում են, որ որքան ավելի շատ օգուտներ է ստանում աշխատակիցը, այնքան բարձր է նրա մոտիվացիան և ավելի լավ է աշխատում: Հետևաբար, կադրերի բաժնի համակարգված առաջադրանքները `« մոտիվացիայի նոր համակարգ մշակել »:

Վաղուց հայտնի է, որ նյութական խրախուսման մեթոդներն աշխատում են միայն շատ կարճ ժամանակահատվածների համար և ոչ բոլոր աշխատակիցների հետ: Միայն փոքրաթիվ մարդկանց կարելի է հաջողությամբ մոտիվացնել աշխատավարձի անընդհատ աճով `առանց մոտիվացիայի այլ մեթոդների կիրառման: Եվ դրանք հեռու են թիմի ամենաարդյունավետ անդամներից:

Եթե այլ ճանապարհով գնաք և մարզչական մոտեցում օգտագործեք, կարող եք տեսնել ձեր ենթակաների մեծ ներուժը: Ֆունկցիոնալ պարտականություններ կատարելիս օգտագործվում է այս ներուժի աննշան մասը: Այստեղից է ծագում հարցը, թե ինչպես կարելի է այն տարբերել ձեր թիմում և ինչպես օգտագործել այն ի շահ բոլորի, առաջին հերթին ՝ անձամբ աշխատակիցների: Սկսեք ՝ վերլուծելով ձեր շարժառիթներն ու կարիքները:

Կառավարման գործունեության մեջ մեծ նշանակություն ունի դրդապատճառների վերլուծությունն ու արդիականացումը: Նման հմտություններ ունեցող մենեջերն օգնում է ենթականերին հասնել մեծ արդյունքների: Նախ, դուք պետք է սովորեք պարզել, թե ինչն է իրականում դրդում ձեր ենթականերին:

Թիմի շարժառիթների քարտեզ

Անձի մոտիվացիոն ոլորտը բավականին բազմակողմանի և դինամիկ է: Այսօր ես առաջարկում եմ անդրադառնալ դրա այնպիսի մի հատվածի վրա, ինչպիսին է աշխատանքի ընթացքում կարիքների բավարարումը: Եկեք հաշվի առնենք, թե որ դրդապատճառներն են բնորոշ անձի հիմնական տեսակների համար, և ինչ ձևով է հնարավոր կառուցել «Թիմային դրդապատճառների քարտեզ»

Թիմային շարժառիթների քարտեզ © Նատալյա Ռոմանենկո

Ենթակաների մոտիվացիոն ոլորտի, ինչպես նաև հետադարձ նիստերի, զրույցների և դրանց վերլուծության փորձարկումը կօգնի կառավարչին կազմել մոտիվների (մոտիվատորների) քարտեզ

Մարզչական մենեջերը կարող է.

1. Որոշեք, թե որ քառակուսում են գտնվում ենթակաների շարժառիթները

2. Ընտրեք կառավարման ամենաարդյունավետ գործիքները տարբեր դրդապատճառներով և կարիքներով ենթակաների համար

3. Պլանավորեք ձեր կառավարման գործունեությունը ՝ հաշվի առնելով «Թիմի շարժառիթների քարտեզը»

Կառավարչի մոտիվացիոն բանալիները

Եթե դուք գնահատում եք անձնակազմի մոտիվացիոն ոլորտը, կարող եք տեսնել 12 հիմնական շարժառիթներ, որոնք որոշում են անձի չորս տեսակները: Իմանալով, թե ինչ տեսակի ենթակաների են պատկանում, առաջնորդը կարող է ավելի ճիշտ կառուցել իր կառավարման գործունեությունը: Որոշումներ կայացնելը, առաջադրանքներ դնելը, աշխատանքը վերահսկելը և համակարգելը ավելի հեշտ է, եթե կենտրոնանում ես քո թիմի մոտիվացիոն պրոֆիլի վրա:

Աշխատակիցների հիմնական մոտիվատորներն ու կարիքները

«Փող» Նման աշխատակիցներն առանձնանում են նյութական պարգևների մեծ կարիքով, և թվում է, թե դրանք ամենահեշտն են մոտիվացնելը: Բայց եթե հիշում եք, որ բյուջե կա, այս տեսակի մարդկանց մոտիվացիան ավելի է դժվարանում: Արժե հաշվի առնել այլ մոտիվացիոն գործոններ, որոնք կարևոր են անձի համար `աշխատանքի արդյունավետության վրա ազդելու համար` առանց աշխատավարձի անընդհատ բարձրացման: Ավելի հաճախ, քան արտահայտված «Փողի» մոտիվ ունեցող մարդիկ նույնպես ունեն իշխանության և ճանաչման կարիք: Փորձեք որոշել, թե ինչ ռեսուրսներ ունի ընկերությունը `այս տեսակի աշխատակազմին մոտիվացնելու համար: Եվ մի՛ մոռացեք այն փաստի մասին, որ աշխատակիցները պետք է նաև ցուցադրեն բարձր (կամ անընդհատ աճող) իրավասության մակարդակ, այլապես, աշխատողների կարիքներից ելնելով մոտիվացիայի համակարգ կառուցելով, կազմակերպությունը կարող է կրել կորուստներ:

«Ուժ և ազդեցություն»

Այս շարժառիթն արտահայտվում է որպես հանգամանքների և այլ մարդկանց վրա ազդելու, կառավարելու և վերահսկելու անհրաժեշտություն: Ամենից հաճախ նման մարդիկ ունեն ընդգծված առաջնորդական ներուժ, կազմակերպչական հմտություններ: Շնորհիվ բարձր ուղղորդվածության, առաջնորդության հակումները պետք է մշակվեն և ուղղվեն ավելի արդյունավետ ուղղությամբ: Chosenիշտ ընտրված դասընթացներն ու դասընթացները կօգնեն ուղղել ուղղորդվածությունը:

Տվեք այս աշխատակիցներին իրենց առաջնորդության և կազմակերպման հմտությունները ցուցադրելու հնարավորություն: Նաև ուշադրություն դարձրեք կարիերայի սանդուղք բարձրանալու նրանց անհրաժեշտության վրա: ՄՍԻ, կադրերի ռեզերվ մտնելու հնարավորություն, նոր պաշտոն ստանալը - սրանք արդյունավետ գործիքներ են այս տեսակի աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար:

Զարգացում

Մարդիկ, որոնք կենտրոնացած են զարգացման և ինքնակատարելագործման վրա, հետաքրքրված են աշխատանքով, որն ապահովում է աճի հնարավորություններ: Նման մարդկանց մոտիվացիան պետք է ուղղված լինի պարզել, թե ինչ է նշանակում նրանց համար զարգացումը և ինչպես այդ տվյալները կապել կազմակերպության նպատակների հետ:

"Խոստովանություն"

Ուրիշներից ճանաչման կարիք ունեցող աշխատակիցները ցանկանում են ուրիշների ուշադրությունը, գովասանքն ու ճանաչումը իրենց արժանիքների համար: Արժանի զգալու ցանկությունը, հարգանքի կարիքը, նրանց յուրահատկության հաստատումը առանձնացնում են այս հուզական և բաց մարդկանց: Այս տեսակի աշխատողներին մոտիվացնելու թվացյալ պարզությունը կարող է դաժան կատակ խաղալ մենեջերի վրա: «Itionանաչում» շարժառիթով ենթակաները կարող են կախված լինել դրանից ՝ ակնկալելով մշտական գովասանք: Եվ արդյունքում նրանք կկորցնեն իրենց անկախությունը, կամ կհիվանդանան «աստղային տենդով» ՝ չցանկանալով ճանաչել այլ մարդկանց ներդրումը:

Makeանաչման արտահայտությունը չդարձնել ձևականություն, գովասանք գործողությունների (և ոչ թե անձնական որակների) համար, ինչը հանգեցրեց իսկապես բովանդակալից արդյունքների: Բացի այդ, աշխատողի հետ աշխատանքային միջավայրից դուրս ճանաչել և մարզել և փնտրել ճանաչման այլ աղբյուրներ, ինչպիսիք են ընտանեկան կամ համայնքային գործունեությունը:

«Աշխատել փոփոխությունների առջև»

Փոփոխությունների մեծ կարիք ունեցող մարդկանց անհրաժեշտ է առաջադրանքների միջև անցնելու մշտական ունակություն: Նրանք խանդավառությամբ զբաղվում են նոր բիզնեսով, բայց շուտով սկսում են ձանձրանալ և շեղվել: Էներգիան վատնում է անկարևոր և հաճախ ավելորդ բաների վրա, նման աշխատակիցների արդյունավետությունը շատ ցանկալի է թողնում:

Ինչպե՞ս մոտիվացնել նման ենթականերին: Հնարավոր է, որ դուք կարողանաք նրանց ապահովել այնպիսի աշխատանքով, որը ենթադրում է մշտական փոփոխություն կամ գործընկեր, ով դա մինչև վերջ կտեսնի: Եթե այդ ռեսուրսները մատչելի չեն, անցկացրեք հանդիպումներ, որոնց ընթացքում համատեղ նպատակներ դրեք և դրանց հասնելու խթաններ նշեք: Ներգրավել նրանց միաժամանակ մի քանի նախագծերում, որպեսզի հնարավորություն լինի փոխվել, հենց որ հետաքրքրությունը սկսի մարել: Եվ մի թողեք դրանք առանց ուշադրության և աջակցության, հակառակ դեպքում նախագծերը կմնան անավարտ:

«Ստեղծագործություն և ստեղծագործականություն»

Կազմակերպչական առումով այս գործոնը, ամենայն հավանականությամբ, նախաձեռնության, նոր գաղափարների բաց լինելու և աշխատակիցների ոչ կարծրատիպային մտածողության դրսևորում է:Եթե ընկերությունում կորպորատիվ մշակույթը սահմանափակող է և դժկամությամբ է ընդունում նոր, ոչ ստանդարտ լուծումներ, ստեղծագործող աշխատակիցները ճնշելու են նրանց կարիքները: Սա կհանգեցնի «Ստեղծագործական և ստեղծագործական» արտահայտված մոտիվով աշխատակազմի դեմոտիվացիայի: Բացի այդ, դա կթուլացնի կազմակերպությունը `նոր, առաջադեմ գաղափարների և լուծումների բացակայությամբ:

Այս կարիքով ենթականերին մոտիվացնելու համար նրանց դարձրեք ոչ ստանդարտ առաջադրանքներ, նվազեցրեք ձեր ուղղորդվածության մակարդակը: Goodկուն աշխատանքային ժամերը և նվազագույն վերահսկողությունը նույնպես լավ պրակտիկա են: Լսեք ձեր ենթակաների գաղափարներին, գուցե դրանք այն ռեսուրսներն են, որոնք ընկերությունը չունի ղեկավարության համար:

«Ձեռքբերումներ»

Այս գործոնը դրսևորվում է որպես իր համար բարդ, գուցե նույնիսկ հավակնոտ նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու անհրաժեշտություն: Նման մարդիկ ամենից հաճախ ինքնագնահատում և ինքնահաստատվում են ՝ իրենց գործունեությունից արդյունքներ ստանալով: «Ձեռքբերում» շարժառիթը կարող է զարգանալ ինքնավստահության ձևավորման և իրավասությունը հաստատող փորձ ձեռք բերելու միջոցով:

«Սոցիալական շփումներ»

Բարձր սոցիալական շփումներ ունեցող աշխատակիցները սիրում են հաղորդակցությունը, նրանք դրական հույզեր են ստանում այլ մարդկանց շրջապատվելուց: Նրանք հարմար են այն աշխատանքի համար, որում կարող են կապ հաստատել մարդկանց բավականին լայն շրջանակի հետ: Ամենից լավն այն է, որ նման աշխատակիցները կաշխատեն բաց տարածության ձևաչափով: Եվ հակառակը, եթե նրանց ստիպեն երկար աշխատել միայնակ, սթրես կառաջանա: Մեկուսացումը ցավոտ է սոցիալական կապի կարիք ունեցող աշխատակիցների համար, իսկ հեռահար աշխատանքը նրանց հարմար չէ: Նման ենթակաների մոտիվացիան, ամենայն հավանականությամբ, կլինի նրանց համապատասխան աշխատանքային պայմաններ և առաջադրանքներ ՝ կապված ընթացիկ շփումների հետ (օրինակ ՝ հաճախորդների նոր բազայի ստեղծում):

«Հարաբերություն»

Հարաբերություններին ուղղված մարդիկ տարբերվում են նրանցից, ովքեր սոցիալական շփումներից դրդված են մարդկանց փոքր խմբի հետ երկարաժամկետ հարաբերությունների անհրաժեշտությամբ: Նման աշխատակիցներն առավել արդյունավետ են իրենց կազմով կայուն, հաստատված հարաբերություններով և բաշխված դերերով թիմերում: Նրանք իրենց հարմարավետ են զգում, երբ լավ են ճանաչում իրենց գործընկերներին, երբ հարգում են իրենց առաջնորդին և ճանաչում նրա ղեկավարությունը: Հարկ է նշել, որ «Հարաբերություն» շարժառիթով աշխատողների ղեկավարության ուղղորդիչ ոճը սթրեսային է և հանգեցնում է ուժասպառության և նվազեցված արդյունքների:

Թիմային իրադարձություններն ու հանդիպումները լավ մոտիվացիոն քայլ կլինեն, որի ընթացքում ձեր ենթակաները կարող են ավելի լավ ճանաչել միմյանց և արդյունավետ հարաբերություններ հաստատել:

«Կառուցվածքայնություն»

Կառուցվածքավորման մեծ կարիք ունեցող աշխատակիցները պետք է հստակ իմանան, թե կոնկրետ ինչ է պահանջվում նրանցից աշխատանքում: Սրանք այն մարդիկ են, որոնց համար աշխատանքի նկարագրությունները, կանոններն ու ընթացակարգերը պարտադիր են: Եթե դուք նրանց չտրամադրեք անհրաժեշտ կառուցվածքը, ապա նման ենթակաների համար սթրեսի բարձր մակարդակը երաշխավորված է: Նրանք նաև խնդիրներ կունենան փոփոխությունների պայմաններում աշխատելիս, սա նկատի ունեցեք, հակառակ դեպքում նման աշխատակիցները կսկսեն իրենց համար ոչ բնորոշ սխալներ գործել և կկորցնեն ընկերությունում աշխատելու մոտիվացիան (կամ ձեր ղեկավարության ներքո):

«Կառուցվածքայնության» կարիք ունեցող մարդկանց մոտիվացնելը դժվար չէ: Պարզ եղեք ձեր սպասելիքների մասին, թե ինչ են անելու ձեր աշխատակիցները: Գրեք մանրամասն, քայլ առ քայլ հրահանգներ և ընթացակարգեր, վերապատրաստեք դրանք, ստուգեք ձեր գիտելիքներն ու անհրաժեշտ աշխատանքը կատարելու ունակությունը:

«Կայունություն, անվտանգություն»

Այս կարիքը տիրապետում են այն մարդկանց, ովքեր կողմնորոշված են դեպի կարգուկանոն, հարաբերությունների և պարտավորությունների հստակություն և գնահատում են հարմարավետությունը: Ամենից հաճախ կայունությունն ու անվտանգությունը զուգորդվում են «Կառուցվածքային» շարժառիթով:

Պետք է հասկանալ, որ նման ենթականերին դրդում են առողջության և կյանքի համար ֆիզիկապես և հոգեբանորեն անվտանգ աշխատանքային պայմանները և հավասարակշռված առաջնորդության ոճը:Բարձր զգացմունքային ղեկավարները նրանց համար կլինեն հիմնական սթրեսային իրավիճակներ և դեմոտիվատորներ: «Կայունության, անվտանգության» կարիք ունեցող աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար մշակեք կայուն և վստահ հաղորդակցության ոճ: Նրանց համար ապահովել հարմարավետ ֆիզիկական աշխատանքային պայմաններ:

«Հետաքրքիր և օգտակար աշխատանք»

Նման աշխատակիցներն առանձնանում են հետաքրքիր և օգտակար աշխատանքի կարևորությամբ: Մինչ հանձնարարված առաջադրանքների կատարումը նրանք «կփորձարկեն» դրանք:

Առաջնորդի խնդիրն է նպատակներ դնել այնպես, որ ենթակաները դրանք ընկալեն որպես օգտակար և հետաքրքիր: Խնդիրը կարող է լինել ստորադասի և առաջնորդի օգտակարության (հետաքրքիրության) մասին պատկերացումների անհամապատասխանությունը: Այս ռիսկը մեղմելու համար վարեք զրույցներ և ստացեք աշխատողի տեսակետը: Ստացված տեղեկատվության հիման վրա ձևավորեք նպատակներ, պլանավորեք դրանց ձեռքբերումը ՝ հաշվի առնելով կատարողի առավելություններն ու հետաքրքրությունները:

Ինչպե՞ս ճիշտ որոշել ենթակաների դրդապատճառները: Այս դեպքում մոտիվացիոն ոլորտի փորձարկումը հարմար է: Խորհրդակցեք կադրերի բաժնի հետ և ձեր ներքին խորհրդատուները անպայման խորհուրդ կտան ամենաօպտիմալ տեխնիկան և գործիքները:

Բարձր մոտիվացիան ազդում է աշխատողների արտադրողականության աճի վրա. Դա հասկանալի է յուրաքանչյուր մենեջերի համար: Դրա հիման վրա համակարգված կերպով վերահսկեք ձեր ենթակաների մոտիվացիայի մակարդակը, իմացեք նրանց կարիքների և ցանկությունների մասին, պատվիրակեք, կազմակերպեք ճիշտ վերահսկողություն, դրեք այն խնդիրները, որոնք նրանք հասկանում են:, Փորձեք ավելի շատ հարցեր տալ: Բացեք ՝ սկսելով «Ի՞նչ եք կարծում», «Ի՞նչն է ավելի լավ անել», «Ինչո՞ւ», «Ինչպե՞ս» բառերով: Եվ միշտ լսեք, թե ինչ են ասում ձեզ: