ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ԱՊԱՀՈՎՈԹՅԱՆ ՀԻՄՈՆՔՆԵՐ

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Այսօր ընկերությունները պետք է աշխատեն նոր աշխատողների ձևավորման հետ, այսպես կոչված NEXT սերնդի, որոնց հայացքներն ու արժեքները զգալիորեն տարբերվում են նախորդ սերունդներից: Անձնակազմի աշխատակիցները նշում են, որ ժամանակակից կադրերի հավատարմությունը կտրուկ նվազում է ՝ անկախ տնտեսական և սոցիալական ցուցանիշներից: Ստացվում է, որ տխրահռչակ մարդկային գործոնը միաժամանակ դառնում է ինչպես ընկերության բարգավաճման հիմնական ռեսուրսը, այնպես էլ նրա անվտանգության սպառնալիքի հիմնական աղբյուրը:

Դժվար է գերագնահատել անվտանգության ընկերության աշխատակիցների հավատարմությունը: Իհարկե, մենեջերները փորձում են լուծել կորպորատիվ անվտանգության խնդիրը `գրասենյակները վերազինելով հատուկ սարքավորումներով, կողոպտիչների ազդանշաններով և ներքին անվտանգության ծառայություններով: Բայց նույնիսկ բոլոր երեք բաղադրիչների առկայության դեպքում կարիք չկա խոսել անվտանգության համակարգի բարձր արդյունավետության մասին, երբ խոսքը մարդկանց մասին է: Նրանք ի վերջո որոշում են ամբողջ համակարգի հուսալիությունը: Մարդիկ մշտական փոփոխության ենթակա ռեսուրս են: Պարադոքսալ է, որ բազմաթիվ կազմակերպությունների փաստն ու գործելակերպը ցույց են տալիս, որ ներքին սպառնալիքի հիմնական առարկա-գործոնները ներառում են.

Ավագ ղեկավարները առնվազն երկու պատճառով

- հասնելով որոշակի կարգավիճակի և ազդեցության, առանց սոցիալական հետագա աճի հնարավորության, (ձանձրանում են), նրանք կարող են պառակտել կազմակերպության կոլեկտիվը.

- դրանցից յուրաքանչյուրի սխալի արժեքը կարող է ընկերությանը հասցնել կորուստների, իսկ երբեմն ՝ մահվան:

2. Անձնակազմի ծառայության աշխատակիցներ, ովքեր պետք է անմիջականորեն ապահովեն անվտանգությունը, բայց կարող են սխալներ թույլ տալ ՝ պաշտոնական պարտականությունների կատարման անփութության կամ աշխատանքում գերկազմակերպման պատճառով, երբ.

- անձնակազմի ընտրություն, ընտրություն, սերտիֆիկացում.

- հոգեբանական մթնոլորտի ուսումնասիրություն:

3. Անվտանգության անձնակազմը, որքան էլ տարօրինակ է, քանի որ նրանք, ըստ սահմանման, պետք է ճշգրիտ զբաղվեն վտանգները նվազագույնի հասցնելու հարցերով և դեռևս պոտենցիալ վտանգ են ներկայացնում հետևյալ պատճառներով.

- ինչպես որևէ մեկը, ով տեղյակ է կազմակերպության ցավերին, նրանք դեռևս առաջին հերթին սովորական մարդիկ են, ինչը նշանակում է, որ նրանց համար ոչ մի մարդկային բան օտար չէ. նրանք կարող են նաև նեղանալ ընդհանուր ղեկավարությունից, ունենալ թուլություններ կամ ասել ավելորդ բան: մրցակիցներին «բարեկամության մեջ» և այլն NS.;

- կարգավորել ընկերության ներսում և դրանից դուրս գաղտնի տեղեկատվության տեղաշարժի ընթացակարգը, և այս ուղղությամբ ցանկացած սխալ, նույնիսկ դրանցից ամենասովորականը, կարող է դառնալ ճակատագրական:

Խմբի կողմնակի անձինք: Սա պայմանական խումբ է, որը միավորում է աշխատակիցներին տարբեր պատճառներով, ինչպիսիք են

- թիմից մեկուսացումը, սոցիալական կարգավիճակի բարելավման և առևտրային գաղտնիք պարունակող տեղեկատվության հնարավոր հասանելիությունը կարող է առաջացնել շփում մրցակից ընկերության աշխատակիցների կամ հանցագործների հետ.

- աշխատողի մասնագիտական փորձը կարող է զգալիորեն ցածր կամ ավելի բարձր լինել, քան պահանջվում է մասնագիտական պարտականությունների կատարման համար, ինչը ստեղծում է դժգոհության և պահանջարկի բացակայության զգացում:

Ներքին սպառնալիքի գործոնների վտանգն այն է, որ դրանցից շատերը առկա են թաքնված տեսքով և բացահայտվում են ավելի հաճախ ՝ պատահական պատճառներով: Որպեսզի թույլ չտան նրանց անցնել թաքնվածից դեպի հստակ ձև, մեր ընկերությունը համակարգված կերպով անցկացնում է թիմի ընտրովի մոնիտորինգ, քանի որ մեծ թվով անձնակազմով `բոլորին ընդգրկելու համար, եթե դա իրատեսական է, ապա ստացված արդյունքները, ամենայն հավանականությամբ, անբավարար կլինեն հուսալի: Մեկ այլ անձի անհատականությունն ուսումնասիրելու ժամանակավոր և քանակական ռեսուրսն այնքան մեծ է, որ հետազոտությունը պետք է իրականացվի ըստ կրճատ սխեմայի: Տեղեկատվության մեծ հոսքի դեպքում հոգեբանը ստիպված է պարզեցնել հետազոտության ընթացակարգը `ժամանակ և ջանք խնայելու համար: Դրա համար վճարվող գինը գնահատման ճշգրտությունը նվազեցնելն է: Երբ «բավականին հավատարիմ» կամ «ավելի շուտ անհավատարիմ» գնահատականը բավարար է, ապա հետազոտողի անձի մասին լրացուցիչ տեղեկությունները կարող են զոհաբերվել:Բայց, երբ կանխատեսման ավելի մեծ ճշգրտություն է պահանջվում, օրինակ ՝ առաջատար պաշտոնների ղեկավարների հետ կապված, ապա հետազոտությունից բացի, հետազոտվածի ավելի խորը ուսումնասիրությունը հիմնավորված է:

Սկզբից որոշվում են այն հիմնական չափանիշները, որոնք կարող են անհուսալիություն առաջացնել: Դրանք ներառում են աշխատատեղեր, այսինքն. անհավատարիմ պահվածքով աշխատողի կողմից վնաս պատճառելու հնարավորությունը, որը մենք ներկայացրեցինք վերևում: Բացի այդ, հարցաթերթիկ, որը գնահատում է աշխատակիցների հավատարմության մակարդակը, այնուհետև դիտում է նրա բնութագրական բնութագրերը և կյանքի սոցիալական պայմանները

Որոշելով առարկաների շրջանակը ՝ կիրառվում է անձնակազմի հավատարմությունը որոշելու հատուկ մշակված մեթոդաբանություն: Այն օգնում է բացահայտել հավատարմության խմբերը, որոնք օգնում են բացահայտել խնդրահարույց և հուսալի աշխատակիցներին:

Անձնակազմի հավատարմության գնահատում:

Ամբողջական անուն. _ Ամիսը, ամսաթիվը _

Հրահանգներ. Գնահատեք ձեր համաձայնության աստիճանը ստորև թվարկված հայտարարությունների հետ յոթ բալանոց սանդղակով և խաչ դրեք ձեր ընտրած կետի տակ, ինչը նշանակում է.

1 - բացարձակապես համաձայն չեմ

2 - չափավոր համաձայն չեմ

3 - փոքր -ինչ համաձայն չեմ

4 - Դժվարանում եմ պատասխանել

5 - Որոշ չափով համաձայն եմ

6 - ընդհանուր առմամբ համաձայն եմ

7 - Լիովին համաձայն եմ

Շնորհակալություն, լավ աշխատանք կատարեցիք:

Արդյունքները մշակվում են երկու փուլով: Նախ, տվյալները փոխվում են հակադարձ գնահատման սանդղակով հարցերի դեպքում.

1. Մենք գտնում ենք հարցեր №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, և եթե նշված հարցերից մեկի կողքին թեման դնում է 1 -ին կետ, ապա այն պետք է փոխվի 7 -ի, եթե 2 -ը `6 -ի, 3 -ի: - ի 5 -ի պատասխանը 4 -ը չի փոխվում:

Կետերը մշակելուց հետո անհրաժեշտ է հաշվարկել դրանց ընդհանուր թիվը:

Ընդհանուր գումարը մեկնաբանվելու է որպես կազմակերպության նկատմամբ հավատարմության աստիճան (մեթոդաբանության միջին արժեքը `70 միավոր):

Արդյունքների մեկնաբանություն: Միավորների քանակին համապատասխան, աշխատակցին տրվում է կազմակերպության նկատմամբ հավատարմության այս կամ այն աստիճանը.

Խումբ 1 - միջին և բարձր ռիսկ: Միավորների գումարը 0 -ից 30 է: Նման աշխատակցին հավատարիմ կոչելը նշանակում է մեղք գործել ճշմարտության դեմ: Հավատարմության հասկացությունը նրա համար գոյություն չունի: Մարդը գոյություն ունի ինքնուրույն ՝ կազմակերպությունից և նրա արժեքներից առանձին:

Խումբ 2 - միջին ռիսկ: Միավորների ընդհանուր թիվը 31 -ից 45 -ն է: Աշխատողը հավատարմություն է ցուցաբերում միայն այն դեպքում, երբ դրա համար կա պատճառ, այսինքն. երբ իրեն սազում է: Այլ դեպքերում, դուք չեք կարող հույս դնել նրա հավատարմության վրա:

Խումբ 3 - միջին -ցածր ռիսկ: Միավորների գումարը 46 -ից 60 է: Ընդհանուր առմամբ, աշխատակիցը հավատարիմ է իր կազմակերպությանը, նրան բավարարում է դրա մեջ եղած գրեթե ամեն ինչ: Միեւնույն ժամանակ, նա չի զոհի իր անձնական շահերը հանուն ընդհանուր գործի ՝ ընկերության հաջողության: Անձնականը նրա համար առաջին տեղում է:

4 -րդ խումբը ցածր ռիսկային է: Միավորների քանակը 61 -ից 75 -ն է: Աշխատողը հավատարիմ է իր կազմակերպությանը, նա գոհ է դրանում եղած գրեթե ամեն ինչից: Երբեմն նա պատրաստ է զոհաբերել սեփական շահերը ՝ հանուն ընդհանուր գործի, որպես ամբողջ ընկերության հաջողության:

Խումբ 5 - ոչ մի ռիսկ: 76 -ից 90 միավոր: Amazարմանալիորեն հավատարիմ և նվիրված աշխատակից: Եթե ղեկավարության կողմից նրա հավատարմությունը դեռ չի նշվել, ապա այդ բացթողումը պետք է անհապաղ շտկվի: Այն կարող է օրինակ ծառայել ուրիշներին:

Խումբ 6 - բարձր ռիսկ: Գումարը 91 -ից 105 -ը: Աշխատողը չի կարող նման չափով հավատարիմ լինել: Կամ նա անհամարժեք է իր և կազմակերպության հետ կապված և կարիք ունի մասնագետի կողմից հետազոտվելու, կամ, ամենայն հավանականությամբ, նա այդպիսով քողարկում է ընկերության նկատմամբ իր բոլորովին հակառակ վերաբերմունքը: Ամեն դեպքում, նման աշխատակցին պետք է հատուկ և մեծ ուշադրություն դարձնել:

Հարցաթերթիկի հետ աշխատանքի սկզբում մենք պարզեցինք, որ դրա թույլ կողմը վիճակագրական տվյալների բացակայությունն է և հարցերին պատասխանելու սուբյեկտիվությունը: Բայց, աստիճանաբար, դրա մշտական կիրառմամբ, մենք կուտակել ենք վիճակագրություն աշխատակիցների վերաբերյալ ՝ լրացված նրանց գործողությունների և հայտարարությունների դիտարկումներով, որոնք օգնել են որոշել հավատարիմ և անհավատարիմ վարքի արտաքին նշանները:Այսպիսով, տեղեկատվության հավաքագրման մեթոդները բազմազան են դարձել, ինչը հնարավորություն է տվել հավատարմության համար գնահատել ցանկացած աշխատակցի: Իհարկե, այս աշխատանքը սկսելիս պետք է տեղյակ լինել, որ.

• հավատարմության / անհավատարմության արտաքին նշանների ցանկը երբեք չի լինի ամբողջական, այն համակարգված թարմացվում է.
• աշխատողից կամ այլ աղբյուրներից ստացված տեղեկատվությունը կարող է լինել անվստահելի կամ պայմանականորեն հավաստի, քանի որ յուրաքանչյուր մարդ իր պատկերացումն ունի շրջապատող աշխարհի մասին.
• հավատարմության հայեցակարգը դինամիկ է և, հետևաբար, կախված է այն փոփոխություններից, որոնք տեղի են ունենում սոցիալական միջավայրում, մարդկային կյանքում, բուն կազմակերպության ներսում, որոնք կարող են փոխվել:

Աշխատողի վերաբերյալ բոլոր տվյալները մուտքագրվում են անձնական գրանցման քարտի մեջ, որը պահվում է անձնական ֆայլում կամ հոգեբանի մոտ: Դրանում, բացի սոցիալ-հոգեբանական թեստավորման տվյալներից, գրանցվում են սովորական անձնական տվյալները և մեր կողմից դիտարկման գործընթացում հայտնաբերված նշանները: Հասկանալով, որ հնարավորությունների թիվը կարող է լինել հարյուրավոր, մենք դրանք բաժանեցինք մի քանի բլոկների:

Կարիերայի տեղափոխում: Այս բաժինը գրանցում է այն բոլոր փոփոխությունները, որոնք տեղի են ունեցել աշխատողի մոտ կարիերայի սանդուղք բարձրանալիս `իջեցումներ / առաջխաղացումներ, հորիզոնական շրջադարձեր, ինչպես նաև տեղափոխման այս կամ այն որոշման հիմնավորումը:

Խրախուսում / պատիժ: Աշխատակցին տրված ողջ երախտագիտությունը, նույնիսկ բանավոր, գրանցվում է այստեղ: Նաև նրա նկատմամբ կիրառված պատժամիջոցները ՝ պատճառների հիմնավորմամբ: Քանի որ բացատրական նշումները (առկայության դեպքում) պահվում են նույն բաժնում դրանց վերլուծությունը բացահայտում է աշխատողի վարքագծի դրդապատճառները:

Առողջական վիճակը: Այս բաժնում գրանցվում են բոլոր հիվանդ արձակուրդները, առողջության վերաբերյալ անձի բանավոր բողոքները և այլն: Սա օգնում է որոշել հոգեբանական պաշտպանության մեխանիզմի համարժեքությունը, ինչպես նաև որոշում կայացնել գործուղումների հետ կապված պաշտոնի նշանակվելիս: Նման աշխատատեղի համար ավելի խելամիտ է խորհուրդ չտալ հիվանդ աշխատակցին:

Անհատական տեղեկատվություն: Այն պարունակում է բնավորության գծեր, աշխատողի վարքագծային առանձնահատկություններ, սոցիալական շրջանակ, սովորություններ, հոբբի և հակումներ, ինչպիսիք են էքստրեմալ սպորտի, մոլախաղերի և այլնի հակումները: Այս տեղեկատվությունը լրացնում և կոնկրետացնում է հոգեբանական դիմանկարը:

Փողի նկատմամբ վերաբերմունք: Այս բաժնում գրանցվում են աշխատակիցների եկամուտներն ու ծախսերը, իհարկե, ոչ բոլորը, այլ միայն նրանք, որոնցից կախված է ընկերության գոյությունը: Շատերին բռնում են ոչ բոլորովին ստի դետեկտորի վրա, այլ ծառայության իրական եկամուտը գերազանցող ծախսերի մասին ներքին հետաքննությունների արդյունքում: Եթե ընկերությունում ոչ ոք չվերահսկեր նրանց ֆինանսական վիճակը, ապագայում հաջողությամբ կշարունակեր աշխատել:

Այս աշխատանքի արդյունքը եզրակացություն է յուրաքանչյուր հետևված աշխատողի վերաբերյալ, որի ձևը կարող է լինել ցանկացած: Մենք օգտագործեցինք հետևյալ ձևանմուշը:

Ռիսկի աստիճանը որոշելու համար արտաքին նշանների կշիռը գնահատելու բանալին.

• բարձր ռիսկային: 66 – 85 միավորներ;
• հավանական ռիսկ. 46 – 65 միավորներ;
• չափավոր ռիսկ. 26 – 45 միավորներ;
• քիչ հավանական ռիսկ. 6 – 25 միավորներ:

Աշխատողի դիտարկումներից այս կամ այն նշանի առկայությունը կարող է գնահատել մեկը, ով համակարգված ամենօրյա հաղորդակցության մեջ է նրա հետ ՝ վստահելի գործընկեր, բաժնի պետ, անվտանգության աշխատակից, հոգեբան, անձնակազմի աշխատակից:

Հավատարմության և դիտորդական քարտեզների որոշման մեթոդաբանության վերաբերյալ եզրակացության մեջ ձեռք բերված ընդհանուր արդյունքները օգնում են աշխատողի վերաբերյալ ավելի տեղեկացված կառավարման որոշումներ կայացնելուն, կանխել որոշ խախտումներ, տեղեկատվության արտահոսք, իրականացնել ժամանակին ուղղիչ աշխատանքներ, որոնք բարձրացնում են ղեկավարությունը նոր մակարդակի:

Աշխատակիցների հավատարմության գնահատման կանոնավոր պրակտիկան ձևավորում է նրանց հուսալիության մակարդակին հետևելու հմտություն: Ի վերջո, ցավոք, աշխատանքի համար թեկնածուներ ընտրելիս շեշտը դրվում է առաջարկվող պաշտոնի մասնագիտական համապատասխանության վրա, այլ ոչ թե ապագա աշխատողի հուսալիության գնահատման վրա:Քիչ ուշադրություն է դարձվում պրակտիկայի ընթացքում հավատարմության ձևավորմանը, որտեղ աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների յուրացումը համարվում է հիմնականը: Եթե նրանք նորեկին են ներկայացնում կորպորատիվ մշակույթի նորմերը, ապա դա հաճախ մակերեսային է: Հետևաբար, կարևոր բիզնեսի կառուցվածքների կազմակերպչական պրակտիկայում այս կարևոր որակի գնահատման սոցիալական և հոգեբանական մեթոդների խթանումը տեղին է և, հուսով ենք, ներկա փուլում պահանջված կլինի ինչպես համանման, այնպես էլ այլ կազմակերպություններում: