Կազմակերպչական փոփոխություն ՝ հիմնված Առնոլդ Բեյսերի փոփոխության պարադոքսալ տեսության վրա

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Սկզբից պետք է մի քանի խոսք ասել Ա. Բեյսերի փոփոխության տեսության մասին: Բուն լեզվով այն հետևյալն է կարդում. փոփոխությունը տեղի է ունենում այն ժամանակ, երբ ինչ -որ մեկը դառնում է այն, ինչ կա, բայց ոչ այն ժամանակ, երբ փորձում է դառնալ այն, ինչ ինքը չէ … Փոփոխությունը տեղի չի ունենում անհատի կողմից փոխելու կամ նրան փոխելու մեկ այլ անձի պարտադրված փորձերի արդյունքում, այն տեղի է ունենում, եթե անհատը ժամանակ և ջանք է ծախսում լինելու այնպիսին, ինչպիսին ինքն է, այսինքն ՝ լիովին ներգրավվեք ձեր ներկայիս պաշտոնում:

Բեյսերի տեսությունը լիովին արտացոլում է կազմակերպության կյանքի ցիկլը: Ո՞րն է կազմակերպության կյանքը: Ինչի՞ համար են փոփոխությունները: Ինչպե՞ս իրականացնել դրանք: Այս և նմանատիպ շատ այլ հարցեր տալիս են աշխարհի առաջադեմ առաջնորդները:

Փորձենք մի կազմակերպություն դիտարկել որպես կենդանի մարդկային օրգանիզմ, որն ունի գլուխ, ձեռքեր, ներքին օրգաններ և այլն: Կազմակերպությունը ներառում է նաև վաճառքի, շուկայավարման, անձնակազմի և այլն բաժիններ:

Յուրաքանչյուր բաժին, ինչպես մարդու օրգանը, կատարում է միայն իր բնորոշ գործառույթը: Օրինակ ՝ իհարկե, կարող եք ձեռքերով քայլել հատակին, իսկ կադրերի բաժինը կարող է հանդես գալ նաև գովազդային կարգախոսներով: Բայց նման գործողությունների արդյունավետությունը առնվազն ցածր կլինի, եթե չասենք ՝ կործանարար: Theիշտ այնպես, ինչպես մարդկային հոգեբանությունը, կազմակերպությունը գործում է որոշակի սկզբունքի համաձայն `մտավոր գործառույթ Նույնականացում (պատասխանատու էներգիայի, իմպուլսի, հուզմունքի համար) - համապատասխանում է մարքեթինգի և ֆինանսների բաժինների գործունեությանը:

Գործառույթը Անհատականություն (պատասխանատու է փորձի կառուցվածքի, անվտանգության, գործողությունների հստակության համար) - անձնակազմի բաժնի, իրավաբանական, ծառայության, անվտանգության ծառայության աշխատանքը:

Գործառույթը Էգո (պատասխանատու որոշումներ կայացնելու, գործողություններ կատարելու համար) - իրականացվում է վաճառքի և ֆիտնեսի բաժինների կողմից:

Վերջապես, գործառույթը Ես (ինտեգրում, ամբողջականություն, միասնություն) գործադիր տնօրենի, անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման բաժնի խնդիրն է:

Իդեալական պատկերով որոշակի գերիշխող մտավոր գործառույթ ունեցող անձը կաշխատի համապատասխան բաժնում: Այս դեպքում, լավ ներքին մոտիվացիայով և պատշաճ խթանմամբ, մենք ստանում ենք ընդհանուր հաջողության տանող լրացուցիչ թիմ:

Իր զարգացման ընթացքում ցանկացած կազմակերպություն անցնում է տարբեր փուլեր, և ամեն օր բախվում է փոփոխությունների (կառուցվածքային, արտադրական, կադրային և այլն): Նրանցից հնարավոր չէ խուսափել, քանի որ միջավայրը, ապրանքների և ծառայությունների շուկան, սպառողների կարիքները փոխվում են: Ա. Էյնշտեյնն ասաց. «Կյանքը նման է հեծանիվ վարելուն, հավասարակշռությունը պահպանելու համար պետք է շարժվել»:

Իրական փոփոխությունը տեղի է ունենում, երբ կազմակերպությունը գիտակցում է, թե ով է այժմ, այս փուլում, և ոչ այն ժամանակ, երբ փորձում է դառնալ այն, ինչ հիմա չէ: Դուք կարող եք զուգահեռ անցկացնել կազմակերպչական փոփոխություններին, օրինակ ՝ պրոֆեսիոնալ սկվուշ խաղացողի պատրաստմամբ:

Օրինակ, սքվոշիստը, գտնվելով իր զարգացման ինչ -որ փուլում, ենթադրենք, որ նրա մակարդակը համապատասխանում է M1 կատեգորիայի, նա արդեն ինչ -որ բան գիտի կորտում: Նա կարող է ճիշտ պահել ռակետը, տեղաշարժվել, կատարել տարբեր ուժեղ և երկարությունների ճշգրիտ հարվածներ և կարդալ հակառակորդի գործողությունները: Բայց, այնուամենայնիվ, նրա վարպետությունը ակնհայտորեն բավարար չէ բարձրակարգ խաղացողների հետ լիարժեք մրցելու համար: Նրանց հարվածներն ավելի ճշգրիտ ու ուժեղ են, նրանք ավելի լավ են տեսնում այն, ինչ կատարվում է դաշտում, ավելի արագ ու ճիշտ են մոտենում գնդակին:

Մենք կարող ենք պատկերացնել այնպիսի երիտասարդ կազմակերպություն, որն արդեն ունի կամ դեռ չունի հստակ կառուցվածք, տեսլական և առաքելություն: Դա արդեն ինչ -որ բան է, գործող օրգանիզմ:

Բնականաբար, դրա զարգացման և փոփոխվող միջավայրին հարմարվելու համար անհրաժեշտ է փոփոխություններ մտցնել: Այսպիսով, խաղացողը, իր դասը բարելավելու համար, մշտական մարզումների կարիք ունի:Խաղացողը, ով մեծ ցանկություն ունի հաղթելու առավել նշանավոր գործընկերոջ դեմ, կարող է խաղադաշտում գործել երկու եղանակով. Փորձեք խաղալ այնպես, ինչպես նա դեռ չգիտի, թե ինչպես (փորձեք միաժամանակ ճշգրիտ և ուժեղ հարվածել գնդակին, անհարմար դիրքից տեխնիկապես բարդ հարվածով գնդակն ուղարկեք մականունին, հանրահավաքը շատ արագ ավարտեք և այլն): Այս խաղացողի խնդիրն այն է, որ նա փորձում է հաղթող դառնալ ՝ դեռ չունենալով նույն որակները, ինչ հակառակորդը, այսինքն ՝ դառնալ այն, ինչ դեռ չես: Եվ, որպես կանոն, պարտվում է: Նրա համար կարևոր է գիտակցել, թե որն է իր զարգացման որ պահին:

Հայտնի ուկրաինացի խաղացող և մարզիչ Վիկտոր Կովալչուկն իր մարզման ժամանակ. «Խաղացեք այն, ինչ ձեզ հարմար է, ճիշտ մոտեցեք գնդակին, վերահսկեք հարվածի երկարությունն ու ճշգրտությունը: Միայն աստիճանաբար կարող ես ուժ ավելացնել, կատարել տեխնիկապես բարդ հարվածներ »:

Փոփոխությունը տեղի չի ունենում բռնության, հրահանգների, աշխատակիցներին համոզելու փորձերի միջոցով: Structureանկացած կառույց փոփոխությունների վերաբերյալ երկիմաստ է, մի կողմից ՝ ցանկանալով ինչ -որ բան փոխել, բայց մյուս կողմից ՝ հաճախ արձագանքելով նորին: Կարևոր է ցանկացած դիմադրություն դիտարկել որպես բացարձակապես նորմալ երևույթ, քանի որ մարմնի ցանկությունը պահպանել իրեն գոյության ավելի ծանոթ պայմաններում: Եթե խաղացողը ցավ ունի մարմնի ինչ -որ մասում, նա կարող է ուշադրություն չդարձնել դրան, նա կարող է ժամանակավորապես անզգայացնել կամ կատարել այլ մանիպուլյացիաներ: Իհարկե, արդյունքը կհասնի կարճաժամկետ հեռանկարում: Բայց հիվանդ մարմնի նկատմամբ անուշադրության հետագա հետևանքները կարող են հանգեցնել քրոնիկ վնասվածքների, հոգնածության և արդյունքում `աշխատունակության ընդհանուր նվազման: Այսպիսով, կազմակերպությունում փոփոխություններ կատարելու հիմնական պայմանը աշխատակիցների «կողմ» և «դեմ» բոլոր տեսակետների բաց հստակացումն է: Ամբողջական ախտորոշում իրականացնելը, ցանկալի արդյունքների հարաբերակցությունը ներկա իրականության հետ: Փոփոխությունների մասին տեղեկատվության անմիջական հասանելիության հնարավորության ստեղծում, անհայտության նկատմամբ անհանգստության և դիմադրողականության մակարդակը նվազեցնելու համար: Առանձին նրբերանգ կարող է լինել դիմադրության բացակայությունը, որպես այդպիսին: Ի վերջո, դիմադրությունը կարելի է այլ կերպ անվանել `հաճախորդի իրականություն:

Դարձագնդակներում կան բազմաթիվ ռակետային բռնակներ և հարվածելու տեխնիկա: Եվ յուրաքանչյուր տատանում կարող է ունենալ իր արդյունավետությունը: Ինչ -որ մեկը բռնում է ռակետը աջ կամ ձախ հարվածելիս, մյուսները ոլորում են դաստակը և այլն: եթե տվյալ տեխնիկան թույլ է տալիս խաղացողին լինել արդյունավետ, ապա, որպես կանոն, նրա իրականությունը կլինի այն, որ ճիշտ կլինի խաղալ «այսպես»: Կազմակերպությունը բաղկացած է իր աշխատակիցների բազմաթիվ տեսլականներից: Եվ հաճախ դրանք տարբերվում են, նույնիսկ ուղղակիորեն հակասում են միմյանց: Սկզբից պետք է հասկանալ և ընկալել մեկ այլ անձի տեսլականը այստեղ և հիմա, որքան էլ դա մեզ անհեթեթ թվա: Եվ դրանից հետո միայն անհրաժեշտ է սկսել բանակցել և համակարգել փոփոխությունների բոլոր մասնակիցների գործողությունները: Resistanceանկացած դիմադրության բացակայությունը տագնապալի նշան կլինի. Ի՞նչ է կատարվում: Էներգիան դեռ գոյություն ունի և ելք կգտնի աշխատողների կրճատումների, բյուրոկրատիզացիայի կամ պաշտոնեական դիրքի չարաշահման տեսքով:

Գործնականում կիրառելով Գեշտալտի կոնտակտային ցիկլը, մենք կարող ենք քայլ առ քայլ ուսումնասիրել դաշտը և փոփոխություններ կատարել կազմակերպության աշխատանքի կամ մարզիկի մարզումների մեջ.

Եզրակացություններ

Աշխատանքի նպատակն էր ցույց տալ, որ կազմակերպությունում փոփոխություններ կատարելու ամենաարդյունավետ միջոցը ՝ անհատի գործողությունները, կլինի նրանց ներկայիս դիրքի լիարժեք իրազեկումը, իրենց անձի ընդունումը, ինչպիսին որ նրանք գտնվում են կյանքի այս փուլում: Միայն երբ մենք մեզ զգում ենք որպես անբաժանելի և ազատ օրգանիզմ, մենք (կազմակերպությունը, կառուցվածքը, անձը) կարող ենք փոխվել և դառնալ արդյունավետ: