Կազմակերպչական խորհրդատվություն: Կազմակերպչական միջոցառումներ `որպես բիզնես խորհրդատվության մաս

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Կազմակերպչական համաստեղություններում, ինչպես ընդհանրապես համաստեղություններում, կան բազմաթիվ առասպելներ և լեգենդներ: Փորձենք պարզել, թե որն է համաստեղության ցուցումը, և ինչո՞վ է այս մեթոդը տարբերվում կազմակերպչական խորհրդատվության այլ մեթոդներից: Որքանով է այս մեթոդը, հաշվի առնելով իր ֆենոմենոլոգիան, տարբերվում է կազմակերպչական խորհրդատվության մեջ օգտագործվող շատ այլ մեթոդներից: Այսպիսով, այն, ինչն ամենից շատ օգտագործվում է արտաքին կազմակերպչական խորհրդատուի գործնական աշխատանքում (չպետք է շփոթել հոգեբանների, բիզնես դասընթացավարների հետ).

• ֆինանսատնտեսական վերլուծության մեթոդներ,
• աուդիտի մեթոդներն ու սկզբունքները,
• հաշվապահական հաշվառման մեթոդաբանություն,
• ռազմավարական կառավարում,
• կառավարման հիմունքները, ներառյալ ժամանակի կառավարումը,
• մարզչական,
• հարկային հաշվառում;
• Կառավարչական հաշվառում;
• կառավարման խորհրդատվություն;
• հակաճգնաժամային խորհրդատվություն;
• գործառնական և կառավարման աուդիտի մեթոդներ և սկզբունքներ.
• իրավագիտության հիմքերը իրավաբանական անձանց ստեղծման, ձևավորման և կառավարման ոլորտում.
• ենթաօրենսդրական ակտեր (նամակներ Պետական հարկային վարչությունից, NBU- ից, Կենտրոնական բանկից և այլն)

և շատ «առաջադեմ» կազմակերպչական խորհրդատուի համար.

• հաղորդակցության հոգեբանություն,
• հակամարտությունների հոգեբանություն,
• մոտիվացիա
• անհատականության ախտորոշում և այլն:

Ես նորեկ չեմ կազմակերպչական խորհրդատվության ոլորտում, և բավականին երկար ժամանակ այս մեթոդներն ինձ համար բավական էին, այն, ինչ կոչվում է «աչքերով», բայց ժամանակն անցնում է, մենք աճում ենք, և մեր մասնագիտական աճին զուգահեռ ՝ մեր հաճախորդներն ու նրանց խնդրանքները համապատասխանաբար աճում են: Մի քանի տարի առաջ, հստակության համար, ես սկսեցի ակտիվորեն օգտագործել մակրոտնտեսական և բիզնես գործընթացների մոդելավորման և տնտեսական կանխատեսման մեթոդը: Դրա էությունը կայանում է հաճախորդի խնդրանքի տարածական մոդելավորման և գործընթացում հիմնական պահանջվող գործիչների ստացման և նշանակման մեջ, օրինակ `Մրցակիցների գործիչ, Քաղաքական վեկտոր (Ուկրաինայի համար սա ազդեցության շատ ուժեղ գործոն է), Շահույթ, ծախսեր, սպառողներ, բաժնետերեր, փոխարժեք, հարկային զեղչի տոկոսադրույք և այլն: Նման խնդրանքների վրա աշխատելիս ես նկատեցի, որ յուրաքանչյուր առանձին դեպքում նույն նշանակված թվերը «տարբեր տեսք ունեն», երբեմն նույնիսկ, երբեմն «ընկնում», երբեմն «ճոճվում» և այլն: Իսկ որպես մասնագետ իմ աճի հաջորդ փուլը համաստեղությունների ուսումնասիրությունն էր ըստ Հելինգերի, համակարգի օրենքների (այստեղ ես նույնպես չափազանց բախտավոր էի, իմ թերապիայի ուսուցիչը հիանալի բժիշկ էր, որը կոչվում է «Աստծուց», որը ներշնչեց մեզ, դեռ ուսանողներ, համակարգային օրենքների հիմունքներն ու սկզբունքները ՝ նշելով, որ հիվանդը առանձին օրգանիզմ չէ, որ նրա հետևում են նրա հարազատները, ընտանիքը, կոլեկտիվը, նրա կոչումը, ունակությունները, նրանց իրականացման աստիճանը, ապրելու և առողջ լինելու ցանկությունը վերջապես!) Հիշում եմ, որ մեզ համար տարօրինակ էր, թե ինչպես է հիվանդը «չի ցանկանում առողջանալ կամ ցանկանում է հիվանդանոցում լինել», և միայն գործնականում հանդիպելուց հետո ես հստակ հաստատում ստացա, որ այն, ով իսկապես ցանկանում է, գոյատևում և ապաքինվում է:, Բայց, ես մի փոքր շեղվում եմ թեմայից:

Այսպիսով, ինձ համար պարզ դարձավ կազմակերպչական պահանջների դեպքերը, երբ կառավարման, վերլուծական և տնտեսական մեթոդաբանությունների և մոտեցումների տեսանկյունից ամեն ինչ լավ է, բայց իրականում արդյունք չկա, կամ դա (արդյունքը) շատ տարբեր է ծրագրված կանխատեսվածից: Նրանք խորհրդատվության ոլորտում ի հայտ են գալիս որոշակի տարրեր, որոնք ազդում են հարցման հստակեցման վրա և կապված չեն դրա տնտեսական բաղադրիչի հետ: Եվ այս դեպքում համաստեղությունը հաճախորդի ներքին աշխարհին անդրադառնալու ֆենոմենոլոգիայի մեթոդ է. Սա այն պահն է, որը համաստեղության մեթոդը առանցքային տարբերակում է խորհրդատվության ժամանակ օգտագործվող ցանկացած այլ մեթոդից:Գուցե ոմանց համար դա հավակնոտ է թվում, բայց ես պատրաստ եմ բանավիճել, քանի որ, ինչպես ասում են, «փորձարկվել է գործնականում»: Բացի հաճախորդի անձի խորը և ներքին բաղադրիչների հստակեցման և շոշափման երևույթից, այս մեթոդը թույլ է տալիս, ինչպես ասում են, «դիպչել և լսել» կազմակերպության հոգուն, իր ընդլայնված կազմակերպչական համակարգին, որը, ի լրումն իրավական և տնտեսական և ֆինանսական բաղադրիչներ, ներառում է այն (կազմակերպություններ) «Սեփական պատմություն», նույնքան անհատական և եզակի, որքան այն ստեղծողներն ու ազդեցությունը նրա գործունեության վրա: Հավասարակշռության կարիք ստեղծելու կազմակերպությունների «հավաքական խղճի» երևույթը `առաջին օրենքը, այնուամենայնիվ, հավասարակշռության շարժումը, մեծ մասամբ, թաքնված է մնում մեր գիտակցության համար (!): Նրանք, ովքեր ներկայացնում են համակարգի բացառված անդամներին, չգիտեն, որ իրենք «ընտրված» են հավասարակշռություն հաստատելու համար, չգիտեն համակարգում առկա անհավասարակշռության մասին: Հավաքական խիղճը նպատակ ունի հետ բերել կորցրածը, և դրա միջոցով վերականգնում է կարգուկանոնը համակարգում: Այս շարժումները հնարավոր չէ հաշվարկել տնտեսական-վերլուծական որևէ մեթոդով (!): Երկրորդ օրենքը, որին ծառայում է կոլեկտիվ խիղճը - և որը փորձում է վերականգնել, եթե այն խախտվել է - այն է, որ կազմակերպությունում բոլորը պետք է զբաղեցնեն նրան պատկանող տեղը ՝ ըստ պատկանելության աստիճանի: Սա ավելի շուտ համակարգին միացածների առավելությունն է ավելի ուշ եկածների նկատմամբ: Կազմակերպությունում առաջնահերթության օրենքը խախտվում է, եթե ինչ -որ մեկը, ով ավելի ուշ միացել է կազմակերպությանը, ձգտում է զբաղեցնել ավելի բարձր աստիճանի տեղ, քան նախատեսված էր, և այս տիպի խախտումը հաճախ հանգեցնում է ինչպես կազմակերպության ընդհանուր անհաջողության, այնպես էլ արժեզրկման: կազմակերպության նման անդամի աշխատանքը: Շատ կազմակերպություններ ձախողվում են ներքին կոնֆլիկտների պատճառով, որոնք պատռված են հակասություններով, «ստորջրյա հոսքերով», այսպես կոչված, «երրորդ» ուժով, որը ստեղծվել է ոչ պաշտոնական առաջնորդների կողմից (Բ. Հելինգեր, «Խղճի երեք տեսակ»):

Եկեք վերլուծենք կազմակերպչական խորհրդատվության ոլորտից ամենահաճախակի տրվող հարցումները.

- Որքա՞ն է հիմնադիր (ներ) ի անձը և նրա (նրանց) անձնական պատմությունը նպաստում կազմակերպության պատմությանը:

- Որքանո՞վ է կազմակերպչական համակարգը ենթակա իր ստեղծողների համակարգային միահյուսմանը:

- Որքանո՞վ են կազմակերպության կանոնադրությամբ սահմանված և հաստատված նպատակներն ու խնդիրները համընկնում այն ստեղծող մարդկանց իրական նպատակների հետ:

- Որքա՞ն իրենք իրենք գիտեն այդ մասին:

- Ինչպե՞ս են ազդում համահիմնադիր պայմանագրերը, որոնք իրավաբանորեն չեն վավերացված, գործում են կազմակերպության գործունեության վրա:

- Ինչպե՞ս են համահիմնադիրների `օրենքով սահմանված, բայց իրականում խախտված պայմանագրերը ազդում կազմակերպության գործունեության վրա:

-Ինչպե՞ս են գրասենյակից դուրս հարաբերությունները ազդում կազմակերպության գործունեության վրա:

- Ինչպե՞ս է ընտանեկան բիզնեսը ազդում կազմակերպության գործունեության վրա, հատկապես, եթե այս դինամիկան ամրապնդվում է ոչ թե մեկ սերնդի, այլ մի քանի սերնդի մեջ:

- Կազմակերպությունում ինչ դինամիկա կգերակշռի այն դեպքում, երբ.

• Վերակազմակերպո՞ւմ:
• Ասոցիացիաներ?
• Նոր ապրանքանիշի ստեղծո՞ւմ:
• Նոր ապրանքների թողարկում:
• Շուկայական նոր սեգմենտի մուտքագրում և զարգացում:
• Հարկային օրենսդրության փոփոխությու՞ն:
• Ներքին / արտաքին կառավարման նոր համակարգի ներդրո՞ւմ:
• Քաղաքական իշխանության փոփոխությո՞ւն, ներկա քաղաքական վեկտոր:
• Պետության արտաքին քաղաքականության արտաքին տնտեսական վեկտորի փոփոխություններ:

- Ինչպե՞ս կազդի կազմակերպության գործունեության վրա համակարգչայնացումը և ձեռքով աշխատանքի փոխարինումը հատուկ սարքավորումներով, որն անխուսափելիորեն կբերի անձնակազմի մի քանի անգամ կրճատում:

- Ո՞րն է ավելի էժան ՝ «հին» կադրեր պատրաստե՞լը, թե՞ նորը վարձելը:

- Ինչպե՞ս է կառավարման բարձրագույն ղեկավարությունը ազդում կազմակերպության գործունեության և նրա կատարած խնդիրների վրա, եթե կազմակերպությունում իշխանությունը վերցվել է վերահսկողության տակ, և ղեկավարության փոփոխությունն իրականացվել է հարձակվողի ձեռքբերման միջոցով:

- Ինչպե՞ս է դրա ստեղծողի հեռավորությունը և ղեկավար նշանակելը ազդում կազմակերպության գործունեության վրա, եթե ավելի վաղ ձեռնարկության կառավարումն իրականացնում էր բացառապես դրա սեփականատերը:

- Ինչպե՞ս է այն փաստը, որ ձեռնարկության ներկայիս ֆինանսական քաղաքականությունը ներկայումս օգտագործում է «սև հաշվապահություն», ազդում է կազմակերպության գործունեության և զարգացման վրա:

- Ինչպե՞ս է կառավարման հաշվապահական հաշվառման քաղաքականությունը, որն ուղղված է հարկերից խուսափելուն, ազդել ընթացիկ խնդիրների գործառնական կատարման և ձեռնարկության գործունեության վրա: Օրենքի դիտավորյալ խախտում.

- Ինչպե՞ս է օտարերկրյա ներդրողի հետ սերտ համագործակցության փաստը ազդում կազմակերպության գործունեության վրա: Օտար պետությու՞ն:

- Ինչպե՞ս է բարեգործական գործունեությունը, որն իրականացվում է կազմակերպության շահույթի հաշվին, ազդում է կազմակերպության գործունեության վրա:

- Ինչպես է այն ազդում կազմակերպության գործունեության վրա, որպես ամբողջություն և դրա ընթացիկ գործառնական խնդիրների լուծում, անձնակազմի զարգացման համար ներդրված ծախսեր, ներառյալ. սոցիալական ծախսեր?

- Ինչպե՞ս է անօրինական գործունեությունից ստացված եկամուտների օրինականացման արդյունքում ստացված շահույթը ազդում կազմակերպության գործունեության և գործունեության վրա: Հավաքականի՞ համար: Անհատ աշխատողների համար? Կազմակերպության նպատա՞կ:

- Ինչպե՞ս է կազմակերպության առաքելությունն ու նպատակները ազդում կազմակերպության գործունեության և գործունեության վրա:

- Ինչպե՞ս է նրա գործունեությունը ազդում կազմակերպության գործունեության և գործունեության վրա, եթե դա կապված է վերջնական օգտագործողի խաբեության հետ:

- Ինչպե՞ս է ներդնումը ազդում արտաքին ներդրողի վրա, ներառյալ: օտար ծագում?

- Ինչպե՞ս է դա ազդում կազմակերպության գործունեության և գործունեության, ղեկավարության / սեփականատիրոջ գործողությունների վրա ՝ հիմնական գործունեությունից եկամուտը օֆշորային գոտիներ փոխանցելու վրա:

- Ինչպե՞ս է հիմնադիրների կազմի փոփոխությունը ազդում կազմակերպության գործունեության և գործունեության վրա: Հիմնադիրներից? Մի քանի?

- Ինչպե՞ս է անձնակազմի ցանկացած փոփոխություն ազդում կազմակերպության գործունեության և գործունեության վրա: Արտաքին? Ներքին?

- Ինչպե՞ս է ընկերության վարկային պարտավորություններն ազդում կազմակերպության գործունեության և գործունեության վրա: Սրա պակասը? Արդյո՞ք ձեռնարկության ընթացիկ / գործառնական խնդիրները կապված են վարկային պարտավորությունների հետ:

- Ինչպե՞ս է արտաքին խորհրդատուի ընտրությունը ազդում կազմակերպության գործունեության և գործունեության վրա:

Մոտեցումների բազմակողմանիությունն ապահովում է, որ կազմակերպչական խորհրդատվության այս հարցումները բազմավալենտ լուծումներ լինեն, որոնց նպատակահարմարությունը, իհարկե, կախված է հաճախորդի ընտրությունից: Բացի վերը նշվածից, կա, այսպես կոչված, անտրամաբանական հաճախորդների խնդրանքների մի ամբողջ հատված, որոնք հաջողությամբ լուծվում են կառուցվածքային համաստեղությունների մեթոդով:

Սրանք հետևյալ տեսակի դիմումներն են.

• հաճախորդի համար ռեսուրսների բաղադրիչների որոնում;
• հիմնական գործունեության և ընտանիքի միջև ներդաշնակություն գտնելը.
• որոնել «իմաստ» - օրինակ ՝ քառանկյուն դասավորություն;
• որոնել «լավ» լուծում;
• «Ինչ է անհանգստացնում», «անհանգստանում»;
• «նպատակի», նպատակի, գործունեության որոնում;
• «Այն, ինչ խանգարում է»;
• Առավելությունների և թերությունների որոնում; կողմ եվ դեմ;
• «Ինչ է թաքնված», «կազմակերպության պատմություն»;
• Ընտրության տատանումներ;
• Իրավիճակների փորձարկման և ընտրության ալգորիթմներ;

Ֆենոմենոլոգիական մոտեցման մեկ այլ յուրահատկությունը կայանում է նրանում, որ այս մեթոդով հնարավոր է աշխատել ժամանակի գործոնի հետ (հոգեոդրամատիկ ժամացույցների տեխնիկա, որն իրականացվում է ինչպես անցյալի, այնպես էլ ապագա ժամանակի հաշվարկման ուղղությամբ), և աշխատել տարբեր համատեքստերում ՝ հարցումների եղանակով, որոնց ֆոնի վրա »Իրադարձություններ փորձարկված դաշտում, օրինակ ՝

• կազմակերպության պատմությունը;
• հաճախորդի անձնական համատեքստը;
• այլ պետության տարածք, մայրցամաք;
• պատերազմ;
• մի կյանք;
• մահ;
• նպատակը;
• ճակատագիր;
• հեղափոխություն, պետական հեղաշրջում;
• երկրաշարժ,
• աղետ;
• աղետ.

Եվ, մի կետ, որին չեմ կարող չանդրադառնալ, կազմակերպություններում համաստեղությունների մեթոդը ներառում է նաև համաստեղության ազդեցությունը կազմակերպության համակարգում, թեև ժամանակավոր, բայց այդ ազդեցությունն իրականացվում է, և, իմ կարծիքով, դա շատ կարևոր է տեղյակ լինել հաճախորդի կազմակերպչական համակարգում ձեր տեղերի մասին, խստորեն պահպանել «չեզոքության» սկզբունքը, և սա նաև ինձ համար «մի վնասիր» կարևոր և էական սկզբունքն է:

Ես կցանկանայի ավարտել Բ. Հելինգերի խոսքերով. «Առաջին հերթին աճը սննդի կարիք ունի: Երկրորդ, աճը պետք է աճի ՝ ի հակադրություն աճին խոչընդոտող ուժերի:Օգնությունը շատ հաճախ կենտրոնանում է սնուցման վրա և թաքնվում հակամարտություններից: Հետևաբար, աճի երկրորդ գործոնը պետք է ստանա իր արժանի տեղը: Եվ այս հասկացության մեջ աջակցություն նշանակում է օգնել ուրիշներին ընդունել և կատարել իրենց athանապարհը, ինչը նրանցից պահանջում է բախվել հակամարտության և ձեռք բերել հմտություններ նույնիսկ տիրապետելու հակառակության և մերժման իրավիճակներում »…