Խորհուրդ առաջնորդին. Թիմում հակամարտություն, ինչ անել:

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Սա ղեկավարի և ենթակաների երկար աշխատանք է: Հաշվի առնելով, որ առաջնորդները գրեթե միշտ զբաղված են ավելի գլոբալ ինչ -որ բանով, նրանք ժամանակ չունեն հակամարտությունների լուծմամբ զբաղվելու համար: Այս դեպքում դրսից վարձված հոգեբանը կամ կոնֆլիկտոլոգը չի միջամտի: Բայց, այնուամենայնիվ, եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչ կարող է անել մենեջերը `հակամարտությունը կանխելու կամ տարաձայնությունները լուծելու համար` ի շահ բոլորի:

Հակամարտությունները հատկապես կտրուկ են զգացվում փոփոխությունների, սահմանափակումների, ծանոթ պայմանների փոփոխության շրջանում: Եվ մենք ապրում ենք մի ժամանակաշրջանում, երբ թիմում արդյունավետ հարաբերությունները շատ արժեքավոր են, քանի որ դրանք ուղղակիորեն ազդում են ընկերության աշխատանքի արդյունքների վրա:

Ի՞նչ է հակամարտությունը:

Առաջին բանը, որ պետք է հասկանալ, այն է, որ հակամարտությունները շատ օգտակար են և չպետք է վախենալ դրանցից: Եթե թիմում կա կոնֆլիկտ, ապա այն «կենդանի է», մարդիկ անտարբեր չեն իրենց գործունեության նկատմամբ, և նրանք, ամենայն հավանականությամբ, շահագրգռված են իրենց տեղը պահպանելու մեջ, այս դեպքում արդյունավետ թիմ ստեղծելու հնարավորություն կա: Բացի այդ, հակամարտությունը հիանալի ուղի է աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի ներսում կուտակված բացասականության ազատման համար: Ինչպես գիտի յուրաքանչյուր հոգեբան, մարդը չի կարող իր մեջ բացասական հույզեր պահել: Իհարկե, ավելի լավ է դրանք բոլորը զոհի վրա չթափել, այլ «խոսել», օրինակ ՝ նախ հոգեբանի մոտ, բայց եթե աշխատակիցը չկարողացավ դիմադրել, ապա ի՞նչ անել:

Առաջին ՝ նվազագույնի հասցնել հակամարտությունների հավանականությունը:

Ընդհանրապես, հակամարտությունները նվազագույնի հասցնելու առաջին քայլը կադրերի գիտակցված հավաքագրումն է: Առաջնորդը պետք է մտածի, թե ինչպիսի աշխատակիցներ է ցանկանում տեսնել իր կողքին: Սովորաբար, անձի բնավորությունը և վարքագծի նրա հակումները կարելի է նույնացնել հարցազրույցի ժամանակ ՝ օգտագործելով բոլոր տեսակի թեստեր և դեպքեր: Հարցազրույցի ընթացքում կարևոր է նաև հասկանալ, արդյոք աշխատակիցն աջակցում է ընկերության նպատակներին, արժեքներին, առաքելությանը և սովորական աշխատանքի ընթացքին, այսպես ասած, արդյոք նա դրա հետ նույն ալիքի վրա է: Պարզեք, թե ինչ ծրագրեր ունի աշխատողը իր ծառայության վերաբերյալ, ի՞նչ կարող է նա առաջարկել ընկերությանը զարգացման համար: Ինչպե՞ս է նա տեսնում իր աշխատանքը դրա մեջ: Ինչպե՞ս կարող է այն օգտակար լինել: Տեսեք, արդյոք ընկերության գործունեության և ապագա զարգացման վերաբերյալ ձեր տեսակետները համընկնում են:

Կարևոր է նաև աշխատողին մանրամասնորեն ծանոթանալ աշխատանքային պարտականություններին հենց սկզբից: Ձեռնարկությունում ցանկացած աբստրակցիա կարող է կոնֆլիկտի հանգեցնել: Որքան ավելի հստակ լինի աշխատանքում, այնքան քիչ հավանական է դա:

Երկրորդ ՝ արգելքների հաղթահարում:

Իմ կարծիքով, դրանք երկու տեսակ են ՝ հաղորդակցական և ընկալունակ:

Հաղորդակցության խոչընդոտներն ընկնում են. Հարակից գերատեսչությունների կամ այդ ստորաբաժանումների աշխատակիցների նպատակների թյուրըմբռնում, այս առումով `նրանց գործունեության մասին գոյություն չունեցող փաստերի շահարկում: Մարդիկ սովորություն չունեն պարզաբանել և պարզել, թե ինչ են անում իրենց գործընկերները, ինչ խնդիրներ և խնդիրներ են լուծում, ինչ դժվարություններ կան, ինչպես կարող են դրանք օգտակար լինել: Արդյունքում տեղեկատվությունը խեղաթյուրվում է դրա փոխանցման ընթացքում: Բացի այդ, հաճախ ներքին մրցակցություններ են սկսվում: Մարդիկ մոռանում են, որ աշխատում են ընդհանուր նպատակի և արդյունքի ուղղությամբ: Բանակցությունների սեղանի շուրջ նստելու փոխարեն նրանք մրցում են, ապացուցում, հակամարտում:

Ընկալման խոչընդոտները չեն նշանակում լսել և լսել: Մեծ մասամբ դրա վրա ազդում են գործընկերների հոգեբանական բնութագրերը, օրինակ ՝ խառնվածքը և մտածողությունը: Կան բիզնեսին ուղղված մարդիկ, նրանց համար կարևոր է լինել «արագ և նպատակասլաց», և կան հարաբերություններին ուղղված մարդիկ, նրանց համար կարևոր է խոսել և ջերմ մթնոլորտ ստեղծել, այս երկու կատեգորիաները խոսում են «տարբեր լեզուներով »: Եթե այդ հատկանիշները հաշվի չառնվեն, ապա կստացվի, որ բոլորի հիմնական կարիքները կմնան անտեսված: Հաշվի են առնվում նաև սոցիալական տարբերությունները, աշխատակիցների կրթությունը, բառապաշարի և բառապաշարի տարբերությունները, քննարկման առարկայի վերաբերյալ գիտելիքների տարբեր մակարդակները:

Հաղորդակցության խոչընդոտները հիմնականում լուծվում են առաջնորդի շնորհիվ:Նրա խնդիրն է բոլորին բացատրել, թե ինչ է անում, հստակ սահմանել պարտականությունները, պատասխանատվության ոլորտները և այլն, ներդնել կոլեկտիվ հաղորդակցության հնարավորություններ (հանդիպումների պլանավորում, հանդիպումներ, հետադարձ կապ, անհատական հանդիպումներ, կորպորատիվ միջոցառումներ), ոգեշնչել թիմին կատարել ընդհանուր նպատակը և հասնել մեկ արդյունքի, ի վերջո `աշխատողների նյութական մոտիվացիան նպատակին հասնելու համար:

Ընկալման արգելքները հաղթահարելու համար կարևոր է ենթակաների դերը `միմյանց լսելու և լսելու ցանկությունը: Այն հայտնվում է հաղորդակցության խոչընդոտները հաղթահարելուց հետո, որտեղ առաջնորդը նպաստեց դրան:

Երրորդը ՝ հակամարտությունների չեզոքացում:

Եթե առաջին փուլը բաց է թողնվել, թիմն արդեն կա, չնայած խոչընդոտները մշակվել են, բայց հակամարտություն է ծագել, ապա նախ պետք է հասկանալ, թե արդյոք կա՞ աշխատողների կողմից հակամարտությունը լուծելու ցանկություն և մոտիվացիա, կա նպատակ, որի համար անհրաժեշտ է այս հարաբերությունները. այս լիազորությունը մնում է որպես առաջնորդ, նա իր թիմին ցույց է տալիս դրական փոխազդեցության կարևորությունն ու արդյունավետությունը: Նրա խնդիրն է միավորել և ոգեշնչել նրանց ընդհանուր նպատակով և արդյունքով:

Նաև արժե հաշվի առնել անհատների անհատական / u200b / u200b բնութագրերը, թիմի յուրաքանչյուր անդամի կողմից այդ հատկանիշների ըմբռնումն ու ընդունումը և իրենց գործընկերոջը, ենթականին, առաջնորդին «արդյունավետ մոտեցումների» մասին գիտելիքը որակական հիմք է հակամարտության շարժման համար: մահացած կենտրոնից մինչև լուծում:

Կան բաներ, որոնք կարևոր են ինչպես ղեկավարների, այնպես էլ ենթակաների համար: Սա հակամարտությունից դուրս գալու ունակությունն է, այսպես կոչված, «հաշտեցման ուղիները».

- Պատասխանատվություն վերցնելը.

- Փնտրեք լուծում. Զիջումներ վիճելի հարցի շուրջ, առաջարկեք փոխզիջում, փնտրեք փոխշահավետ լուծումներ:

- akingրուցակցի դիրքորոշման ընդունում. Արտահայտել հասկացողություն ուրիշի խնդիրների վերաբերյալ, ճանաչել դիմացինի տեսակետի օրինականությունը, արտահայտել լավ զգացմունքներ, ազնիվ հետադարձ կապ խնդրել:

- Բացատրեք ձեր սեփական դրդապատճառները. Բացահայտեք ձեր սեփական կարիքները, մտքերը, զգացմունքները, շարժառիթները:

Հակամարտության դեպքում առաջնորդի պարտականությունները.

- Անձնական զրույցի կանչեք ենթականերին և փորձեք օբյեկտիվորեն գնահատել հակամարտության պատճառը, լսել և հաշվի առնել հակամարտող կողմերից յուրաքանչյուրի տեսակետը:

- Կարող եք փորձել հակամարտող կողմերի միջև երկխոսություն կազմակերպել ղեկավարի մասնակցությամբ, որտեղ քաղաքակիրթ ձևով արտահայտել բոլոր պահանջները:

- Եթե հակամարտությունը չեզոքացվի դժվարությամբ, կարող եք սահմանազատել պատասխանատվության ոլորտները, նպատակները, ռեսուրսները, պարտականությունները և այլն: հակամարտող

- Համոզվեք, որ հնարավորություն կտաք շաղ տալ զգացմունքները: Դա կարող է կատարվել ուղղակի եղանակով, կամ կարող եք օգտագործել ավելի ստեղծագործական մեթոդներ. Կազմակերպել մրցույթի կորպորատիվ ձևաչափ (paintball, բոուլինգ, որոնումներ և այլն)

- Հումորի զգացում ունեցեք և կարողանաք ցանկացած հայեցակարգի «հայելային» դրական ձևով ՝ հեգնանքի և իմաստության հատիկով:

Ամեն դեպքում, հարկ է հիշել, որ մենք բոլորս մարդ ենք և ունենք մարդկային ցանկություններ, բնավորության հատուկ գծեր և հավակնություններ: Սա հաշվի առնելով ՝ մենք բեկում ենք կատարում դեպի դրական հարաբերություններ, նույնիսկ եթե հիմքում ընկած հակասությունը լուծված չէ: Մարդիկ հակված են զայրանալու. Սա նրանց հոգեբանության նորմալ պաշտպանական ռեակցիան է: Հաշտեցման առաջատար լինելը, երբ մյուսը սխալ է, կարող է լինել շատ դժվար, բայց եթե մենք դա անենք, ապա բոլորը շահեկան վիճակում են: Յուրաքանչյուրը հակված է պաշտպանել իր սխալները, մինչդեռ սեփական սխալներն ընդունելը հակառակորդից առաջացնում է ազնվականության փոխադարձ ազդակներ: