Մասնագիտական հյուծում: Հիվանդություն կամ հոգեբանական խնդիր

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Մասնագիտական հուզական ուժգնության սինդրոմը նկարագրվել է անցյալ դարի 70 -ականներին և այդ ժամանակից ի վեր այն դարձել է հասարակության համար ավելի հրատապ խնդիր: Համապատասխան ինչպես աճող տարածվածության պատճառով, այնպես էլ այն բանի պատճառով, որ այս խանգարումը ազդում է «կադրային էլիտայի» ՝ ամենաարդյունավետ աշխատողների վրա, ովքեր աշխատանքի նկատմամբ անտարբեր չեն: Burnout- ն արտահայտվում է, ինչպես գիտեք, կատարված աշխատանքի նկատմամբ մասնագետի բացասական վերաբերմունքի աստիճանական ձևավորման մեջ, այնուհետև դրա հետ կապված մարդկանց, և վերջապես ՝ որպես մասնագիտության ներկայացուցիչ:

Մեր երկրում, ըստ հաստատված ավանդույթի (բժշկության և հոգեբանության միջև եղած տարբերության պատճառով), այնուամենայնիվ, ընդունված էր համարվում, որ այրումը ոչ թե հիվանդություն է, այլ զուտ հոգեբանական խնդիր: Չնայած եվրոպական մի շարք երկրներում այրվածությանը այլ կերպ են վերաբերվում, օրինակ ՝ Շվեյցարիայում հիվանդին տրված «մասնագիտական այրման» ախտորոշումը հիմք է հանդիսանում մանրակրկիտ բուժման համար, որը կարող է տևել մեկ ամսից ավելի: Թեև պաշտոնապես և Ռուսաստանի Դաշնությունում ներկայումս գործող Հիվանդությունների միջազգային դասակարգման (ICD-10) շրջանակներում հիվանդը կարող է ախտորոշվել այրվածությամբ: կարող է ախտորոշվել որպես նորմալ կյանքի ապրելակերպի պահպանման դժվարությունների հետ կապված խնդիրների կատեգորիա (Z73.8):

Այս առումով, Ռուսաստանի Դաշնության Պետդումայի պատգամավոր Օ. Միխեևի `վարչապետ Դ. Մեդվեդևին ուղղված վերջին դիմումը` սոցիալապես նշանակալի հիվանդությունների ցուցակում մասնագիտական այրման սինդրոմի ընդգրկման վերաբերյալ, կարծես, բավականին խելամիտ է: Իսկ այրվածությունից տառապող մարդիկ կստանան հիվանդության արձակուրդի վկայականներ և կառաջարկեն վերականգնման միջոցառումներ `պետական միջոցների հաշվին: Դա, ըստ էության, կարող է բավականին տնտեսող լինել պետական տնտեսության համար ՝ հաշվի առնելով կորուստների նվազեցումը:

Այնուամենայնիվ, ներքին աշխատանքային միջավայրում, համեմատած Արևմուտքի հետ, կա նաև որոշակի առանձնահատկություն `այրման սինդրոմի ընթացքում: Եթե տիպիկ դեպքում, ինչպես ընդունված է կարծել, ենթակա են ռիսկի հետ կապված մասնագիտությունների, այսինքն ՝ սթրեսային ծանր փորձառությունների (հրշեջներ, փրկարարներ, փորձնական օդաչուներ) կամ այլ մարդկանց բացասական հույզերի (բժիշկներ, ուսուցիչներ, սոցիալական աշխատողներ) հետ շփման մեջ: այրվելու համար, այնուհետև ռուսերեն Այն պայմաններում (հատկապես մայրաքաղաքային շրջաններում) գրասենյակի աշխատակիցներն ավելի ու ավելի են դառնում այրման զոհ: Ավելին, առաջին հայացքից նրանք բավականին բարեկեցիկ և շատ հաջողակ են ՝ լավ դիրքեր զբաղեցնելով արևմտյան խոշոր ձեռնարկությունների ռուսական մասնաճյուղերում: Սա գրասենյակի այրվածք է, ռուս-արևմտյան տարբերակ:

Եթե մի անգամ `90 -ականներին և 2000 -ականների սկզբին, արևմտյան ընկերությունում աշխատելը համարվում էր հաջողության պսակը շատ ոլորտներում, ապա այսօրվա աշխատողները, հատկապես Z սերնդի ներկայացուցիչները, այդքան զանգվածաբար չեն գնում Արևմուտք: Ներմուծման փոխարինումը դառնում է ավելի ու ավելի նորաձև, սակայն ոչ ապրանքային կամ տեխնոլոգիական, այլ առայժմ միայն հումանիտար:

Ավելի ու ավելի շատ աշխատակիցներ են սկսում իրենց համարել «գրասենյակային ստրկության» զոհեր, երբ մարդն իրեն զգում է միայն որպես քողարկիչ կոշտ կորպորատիվ մեքենայում, որից գրեթե ոչինչ կախված չէ և ով զբաղվում է անարդյունավետ բիզնեսով: Արդյունքում, նա հանգիստ ատում է իր աշխատանքը, սակայն ստիպված է դրան գնալ «ուժի միջոցով», քանի որ չի համարձակվում ինչ -որ բան փոխել: Նա տառապում է հոգնածությունից, բայց հաճախ չի գիտակցում, որ իր հետ ինչ -որ բան այն չէ, քանի որ «բոլորը այսպես են աշխատում» և այդպես են ապրում:

Այս այրման ամենակարևոր գործոնը միջմշակութային հակասություններն են, արևմտյան ռացիոնալ (ձախ կիսագնդի) և ռուսական իռացիոնալ (համեմատաբար աջ կիսագնդի) մշակույթի միջև շփումը: Մարդիկ չեն կարող ընտելանալ մշակութային անհամապատասխանությանը:Շատ ավելի դժվար է ոչ թե սովորելը, այլ վերապատրաստվելը, օրինակ `կոտրել մանկության տարիներին սովորած սովորական մշակութային կարծրատիպերը:

«Ռուսաստան-Արևմուտք» միջմշակութային կորպորատիվ հակամարտության հիմնական «առանցքները».

1. Ռուսաստանում համեմատաբար ավելի շատ մարդիկ կան, ովքեր սովոր չեն ամենափոքր մանրուքներին պլանավորել իրենց կյանքը, նրանց պետք է ինքնաբերականություն: Նման կորպորատիվ կառուցվածքը, երբ ամեն ինչ պետք է պատվիրվի, մանրամասն և մանրամասն ներկված լինի, չի համապատասխանում շատ աշխատակիցների և առաջացնում է ուժեղ լարվածություն:

2. Կորպորատիվ էթիկետն ու մշակույթը ընկալվում են որպես կեղծիքի մշակույթ: Մեզանում ընդունված չէ այդպես ձևացնելը. Մարդիկ սկզբում դա ընկալում են որպես անկեղծ, իսկ հետո, երբ աչքերը բացվում են, դառնում սթրեսային, փորձված որպես դավաճանություն:

3. Ընդհանրապես, էթիկական սկզբունքները արևմտյան կորպորատիվ մշակույթում հաճախ հռչակագրային և դեկորատիվ բնույթ են կրում: Դրանք ցուցադրված են: Ընկերության Բարձր առաքելության կատարման շնորհիվ ոչ միայն կորպորատիվ, այլև գրեթե համաշխարհային բարգավաճման ազնիվ ճշմարտություններ: Սա այն հողն է, որտեղից աճում է կորպորատիվ կրոնը: Ընկերությանը ծառայելը պետք է դառնա աշխատողի կյանքի նպատակը: Բայց ռուսական հասարակության մեջ մարդու համար հավատը կապված է մաքսիմալիզմի հետ. Եթե հավատում ես ինչ -որ բանի, ապա իրականում: Եվ երբ չափազանց բարոյական պատմությունը պարզվում է, որ սա պարզապես գրասենյակի կատարման ֆոն է, նա խորապես հիասթափված է:

4. Կորպորատիվ կաստա: Ինչպես են արևմտյան TOP- ները վերաբերում ռուս աշխատակիցներին. Առաջին կարգի աշխատակիցները արտագաղթողներ են, իսկ ռուսները `երկրորդ կարգի:

Հիասթափված են իրենց աշխատանքից և ցանկանում են հեռանալ, բայց չեն կարող: Որովհետև նրանք հայտնվում են ներքին կոնֆլիկտի ճիրաններում ՝ ցանկությունների մուրճի (հեռանալու ցանկության) և իրականության սաղի միջև (նյութական կարիքներ և երկարատև ճգնաժամի դեպքում բարձր վարձատրվող աշխատանք գտնելու դժվարություն):

Գրասենյակի այրման զարգացումը հետևում է մի քանի սցենարի:

1. Սցենար «քայլ առ քայլ հիասթափություն». Աշխատողը, հիասթափված աշխատանքից, իրեն մխիթարում է այն մտքով, որ դա միայն այս ընկերությունում է, այլ մեկում, որը պետք է փնտրել … Տեղափոխվում է նոր ընկերություն և կա նաև հիասթափված: Ըստ այդմ, յուրաքանչյուր քայլ (հիասթափության մակարդակ) ձգվում է մի քանի տարիների ընթացքում:

2. Ռադիկալ սցենար `վատթարացում. Ընդհանրապես թողեք գրասենյակի ատելի աշխատանքը և արեք ավելի ստեղծագործական և ոգեշնչող մի բան

3. Սցենարը հոռետեսական է. Պարզապես դիմանալ: Քրոնիկ աշխատանքային սթրեսը կործանարար ազդեցություն ունի առողջության և ընտանիքի վրա:

Շատերը նման խնդիրների «բուժում» են առաջարկում: Դրանք պայմանականորեն կարելի է բաժանել երկու խմբի ՝ կազմակերպչական որոշումներ (հաղորդակցության փոփոխություններ, աշխատանքային գործընթացներ, մոտիվացիա բարձրացնելու ծրագրեր) և «զոհի անձի» հետ աշխատանք (անձնական արդյունավետության, ընկերությունում իմաստի որոնման և սեփական ճանապարհի ուսուցում):):

Ավելի արդյունավետ մոտեցումներ, որոնք հենվում և հաշվի են առնում մարդկային հոգեբանության բնական օրենքները: Այս խնդիրը արդյունավետ լուծվում է Էվոլյուցիոն վարժեցման միջոցով `նոր ուղղություն, որն առաջացել է հոգեֆիզիոլոգիայի, կառավարման և նյարդաբանության խաչմերուկում:

Աշխատանքի ընթացքում մշակվող հարցերը կօգնեն հասկանալ, թե ինչն է վտանգված:

Ինչպե՞ս կարող են նյարդաֆիզիոլոգիական առանձնահատկությունները և նյարդահոգեբանությունը օգտագործվել այս ոլորտում:

Ի՞նչ անել սովորական վարքագծային սցենարից դուրս գալու համար:

Որքանո՞վ են կարևոր սոցիալական բնազդը (կորպորատիվ վարքի հիմքերը):

Ինչպե՞ս օգտագործել հոգեբանության վերականգնվող ռեսուրսները:

Ինչպե՞ս բարձրացնել ստեղծագործական կարողությունը և շարժվել:

Ինչպե՞ս վարվել սթրեսի հետ:

Ինչպե՞ս իրականացնել ձեր ներուժը: