2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47
Եվ ոչ նյութական մոտիվացիայի այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են գովքը, առաջնորդի անձնական ուշադրությունը, աջակցությունը, պատասխանատվության տարածքի ընդլայնումը, նույնպես այսբերգի գագաթն են, քանի որ բացի դրանից կան նաև այնպիսի կարևոր մոտիվացիոն բաղադրիչներ, ինչպիսիք են ներքին անձնական արժեքներ: Այն, ինչ մարդուն վանում է ներսից: Դուք կարող եք ընդմիշտ մոտիվացնել աշխատողին ոչ նյութական. Գովել նրան, տեղադրել լուսանկար Փառքի սրահում, նրան լրացուցիչ հանգստյան օրեր տալ … այլ ոչ թե այն, որ նրան այս ամենը պետք կգա: Հետևաբար, դեռևս 1928 թվականին հայտնվեց դոկտոր Մարսթոնի հրաշալի գիրքը, այնուհետև մի մեթոդ, որը հնարավորություն տվեց ճշգրիտ, արագ և արդյունավետ գնահատել աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի մոտիվացիայի առավել օպտիմալ եղանակը, մենք խոսում ենք DISC- ի գնահատման մասին անձնակազմ: Մեթոդը հիմնված է դիտարկված վարքի նկարագրության վրա, այսինքն. ինչպես է մարդը գործում և պարունակում է երկու շատ օգտակար գործիք.
1. անձի արտահայտիչ-ախտորոշում հաղորդակցությունից 10-20 րոպեի ընթացքում, 2. տվյալ անձի հիմնական դրդապատճառների և, հետևաբար, նրա նախասիրությունների, հավանումների և հակակրանքների, վարքի ձևերի բացատրություն:
Այն օգնում է գտնել աշխատողի մեջ այն «լծակները», որոնցից կարող եք խրախուսել նրան պատրաստակամորեն և ուրախությամբ ավելի ներգրավվել, աշխատել հետաքրքրությամբ, պլանը գերակատարել: Այսպիսով, ըստ մեր մոդելի, մենք ունենք մոտիվացիայի 6 տեսակ ՝ ավանդական, տեսական, անհատապաշտական, օգտակարական, գեղագիտական և սոցիալական:
Ավանդական մոտիվատոր - ամբողջականությունը և հետևողականությունը, ավանդույթները, թերևս, շատ կարևոր են մարդու համար: Այսինքն, եթե ընկերությունում կա կարգուկանոն, ամեն ինչ հստակ նշված և պլանավորված է, մարդը հասկանում է, թե ինչու և ինչի համար է աշխատում, նա ունի հստակ նպատակներ, այնուհետև դառնում է ներքին մոտիվացիա և կատարյալ կատարում իր աշխատանքը:
Տեսական մոտիվատոր - աշխատողը հետաքրքրված է նոր տեղեկատվության մշակմամբ և ստացմամբ: Եթե ընկերությունը կարող է նրան ապահովել մշտական զարգացում, ուսուցում, ապա այդպիսի աշխատակիցը հաճույքով հավատարիմ է դրան:
Սոցիալական մոտիվատոր - աշխատողի համար կարևոր է օգտակար լինել ուրիշներին, տեսնել, որ նրա օգնությունը անհրաժեշտ է և տեսանելի արդյունքներ է տալիս: Կամ նրա համար կարևոր է հասկանալ, որ ընկերությունը օգնություն է ցուցաբերում հաճախորդներին, նրա գործունեությունն ուղղված է այլ մարդկանց աջակցելուն:
Էսթետիկ մոտիվացիա - Մարդու համար կարևոր է, որ իր շուրջը ամեն ինչ լինի խաղաղության և ներդաշնակության մեջ. Սկսած իր աշխատավայրից ՝ հիանալի կազմակերպված բարձրակարգ շրջապատով, մինչև ընկերության ընդհանուր քաղաքականությունը: Սա ներառում է նաև այն գեղագիտական արժեքները, որոնք ընկերությունը բերում է աշխարհին:
Օգտակար շարժառիթ - նման ձևով մոտիվացիա ունեցող աշխատակիցների համար շատ կարևոր է, որ նրանց ջանքերի տոկոսը հավասար լինի ստացված արդյունքին: Սրանք ոչ թե գործընթացի, այլ արդյունքի մարդիկ են: Նրանց համար կարեւոր է, որ նրանք հստակ տեսնեն իրենց աշխատանքի պտուղները: Եթե ընկերությունը կարող է այդպիսի աշխատակցին տալ որոշակի գործողությունների ազատություն կամ նրան վստահել որոշակի առաջադրանք, որի արդյունքների համար աշխատողը լիովին պատասխանատու է, ապա նա հաճույքով կաշխատի:
Անհատապաշտական - Այս մոտիվատորը կիրառելի է այն աշխատողների համար, ովքեր կարող են ղեկավարել և սիրել ղեկավար պաշտոններ, նրանք ունեն ուրիշների վրա ազդելու տաղանդ: Նրանք ենթակա անձնակազմի կարիք ունեն: Սրանք կարող են լինել և՛ վառ առաջնորդներ, և՛ ոչ պաշտոնական առաջնորդներ:
HR- ի խնդիրն է պարզել, թե որ մոտիվացիայի ոճն է հարմար ո՞ր աշխատակցի համար և, արդյունքների հիման վրա, աշխատակցի հետ շփվել այս ոճի լեզվով. Գուցե ստիպված լինեք փոխել պարտականությունների շրջանակը կամ պատասխանատվության ոլորտը, կիրառել այս աշխատողի հետ հաղորդակցության որոշակի եղանակ և այլն:
Օրինակ, ես ունեի մի աշխատակից, որը կատարում էր որոշակի, բավականին նեղ գործառույթ ընկերությունում: Ես նկատեցի, որ նա աշխատում էր առանց լուսավորության. Նա պարզապես ավարտեց իր առաջադրանքները և գնաց տուն:Նրա մոտ բացակայում էր մոտիվացիայի բարձր մակարդակը: Ես փորձարկեցի նրան ՝ օգտագործելով DISC մեթոդը, և արդյունքում բացահայտեցի նրա երկու հիմնական արժեքները, որոնց շնորհիվ նա կարող էր դառնալ բարձր մոտիվացված: Նրա համար կարևոր էր, որ ընկերությունում նա կարողանար անընդհատ զարգացնել և սովորել նոր բաներ. Սա մոտիվացիայի տեսական տեսակ է, և նա նաև ցանկանում էր որոշակի բարձր կարգավիճակ ստանալ աշխատանքում, որը թույլ կտար նրան ազդել այլ մարդկանց վրա `անհատապաշտական մեթոդ,
Իրոք, ես գիտեի, որ իմ աշխատողը աշխատանքային ժամերից դուրս անընդհատ ինչ -որ բան է սովորում, հաճախում է տարբեր դասընթացների ՝ հիմնականում անձնական արդյունավետության վրա: Բայց միևնույն ժամանակ, նա միշտ չէ, որ հասնում էր մեր ընկերության կազմակերպած դասընթացներին ՝ աշխատանքի առանձնահատկությունների պատճառով. Նա գրանցված էր որպես վաճառող: Այնուամենայնիվ, աշխատակիցն ընդունեց մասնագիտական հմտությունների կատարելագործման նպատակով վերապատրաստում անցնելու իմ առաջարկը ՝ չնայած աշխատանքային ժամանակի ակնհայտ կորստին և, համապատասխանաբար, իր շահույթին: Նա հաճույքով համաձայնեց: Անցել եմ վաճառքի մի քանի դասընթացներ, ամեն անգամ վերադառնալով ավելի ու ավելի ոգևորված: Եվ երբ ես նրան խնդրեցի ստանձնել այլ աշխատակիցների վերապատրաստման գործառույթը, քանի որ ընկերությունը չէր կարող իրեն թույլ տալ ամբողջ անձնակազմին ուղարկել դասընթացների, նա սիրով համաձայնեց ՝ առանց լրացուցիչ վարձատրություն պահանջելու: Ավելին, ես նրան լիովին վստահեցի այն պարտականությունները, թե ինչպես է նա կազմակերպելու իր դասընթացները ՝ հայտարարություն, ունկնդիրների հավաքում, ներկայացում և այլն: Նա ինչ -որ կերպ կարողացավ փայլուն կերպով կատարել այս աշխատանքը ՝ հաշվի առնելով, որ աշխատակիցները աշխատում էին հերթափոխով և միշտ չէ, որ հնարավոր էր նրանց հավաքել:
Նրա դասընթացները հետաքրքիր, տեղեկատվական ստացվեցին և, ավելին, բերեցին գերազանց արդյունքներ: Հետագայում նա լրացուցիչ պատասխանատվություն խնդրեց ՝ դառնալ մենթոր, մասնակցել վաճառքին, հետևել, թե ինչպես են վաճառողները վաճառում և դրանք ինչ -որ տեղ հարմարեցնում: Ես որոշ մտահոգություններ ունեի, թե ինչպես կընկալեն անձնակազմը իրենց նկատմամբ նման «հոգաբարձությունը», բայց հանդիպմանը բոլորը միաձայն ընդունեցին իրենց գործընկերոջ առաջարկը: Այսպիսով, DISC մեթոդի շնորհիվ ընկերությունը ոչ միայն խնայեց մեծ գումար (ի վերջո, հնարավոր եղավ ամբողջ անձնակազմին ուղարկել վերապատրաստման), այլև կատարելապես ոչ նյութական մոտիվացիա ունեցող աշխատողին, որը ոչ մի պարգև չխնդրեց իր համար մարզչի ծառայությունները և, ի դեպ, դեռ շարունակում է իր մարզչական և դաստիարակչական գործունեությունը:
Խորհուրդ ենք տալիս:
Ինչու՞ ենք մենք վիրավորում նրանց, ում սիրում ենք:
Ինչ -որ պահի գործընկերային հարաբերությունները դառնում են ավելի ցավոտ, ավելի բարդ: Դուք դառնում եք ավելի խոցելի և կարիքավոր: Եվ հետո դուք տալիս եք հարցը. «Ինչու՞ է դա տեղի ունենում: Ինչ է կատարվում ինձ հետ?". Եկեք խոսենք դրա մասին և հասկանանք:
Մենք այնքան ենք վախենում, որ մահը երեխային կվերցնի մեզանից, որ մենք կխլենք նրա կյանքը
Այսօր ես ուզում եմ խոսել մի բանի մասին, որը դժվար է, և որի մասին ես իսկապես չեմ ուզում մտածել: Երեխաներին պաշտպանելու և նրանց մասին հոգալու ցանկության ստվերային կողմ կա `նրանց անվտանգության, առողջության, բարոյականության և ապագայի մասին: Սև մոգության նիստ, որին հաջորդեց մերկացում Այլապես ինչպե՞ս նկարագրել «Նովայա գազետա» -ի հոդվածի ազդեցությունը, որը ցնցեց շատ ռուս ծնողների, դեռահասների ինքնասպանությունների վերաբերյալ:
ՄԵՆՔ ՄԵՆՔ ՄԱՆԿԱԿԱՆ ԵՆՔ
Ես երեխաների հետ չեմ աշխատում, բայց թերապիայի ընթացքում միշտ շոշափվում է հաճախորդի մանկության շոշափելիքը: Հետեւաբար, թերեւս այս գրառումը օգտակար կլինի ինչպես հոգեթերապեւտների, այնպես էլ երեխաներ ունեցող մեծահասակների համար: Մանկության տարիներին մենք ստանում ենք հաղորդագրություններ ծնողներից կամ նրանց փոխարինողներից, որոնք կարող են վերածվել մեր կյանքի սցենարի:
Հարաբերություններում մենք ցանկանում ենք կրկնել այն զգացմունքները, որոնք մենք ապրել ենք մանկության տարիներին:
Հարաբերությունների դերը մարդու կյանքում Կա տարածված գաղափար, որ հարաբերությունները մեր կյանքի անբաժանելի մասն են, քանի որ բնույթով մենք սոցիալական էակներ ենք: Դեռ դպրոցում մեզ սովորեցնում էին, որ հարաբերություններ ունենալու անհրաժեշտությունը գենետիկորեն բնորոշ է:
Ինչու՞ տղամարդը առաջարկություն չի անում: 3 խորհուրդ, թե ինչպես ճիշտ մոտիվացնել և ոգեշնչել տղամարդուն:
Ինչու՞ տղամարդը առաջարկություն չի անում: 3 խորհուրդ, թե ինչպես ճիշտ մոտիվացնել և ոգեշնչել տղամարդուն: Ինչու՞ տղամարդը ամուսնության առաջարկություն չի անում: Մեր ժամանակների խնդիրներից մեկը պետք է համարել այն փաստը, որ այսօրվա աղջիկների մեծ մասը կամ միայնակ մայրեր են ծնվել, կամ նրանց ծնողները բաժանվել են, երբ երեխան դեռ 14-16 տարեկան չէր:
