Ինչպես չսխալվել պաշտպանության հուսալիության մեջ

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Ձեռնարկության կամ ձեռնարկության յուրաքանչյուր ղեկավար, աշխատողներ վարձելիս, առաջին հերթին մտահոգված է վստահելի և իրավասու մարդկանց ընտրելու խնդրով: Հետեւաբար, արդեն ընկերության համար հավաքագրման փուլում ձեռնարկվում են պաշտպանիչ միջոցներ, ինչպիսիք են անձնակազմի հուսալիության և պրոֆեսիոնալիզմի ստուգումը: Այս կարևոր հարցը պահանջում է ամենալուրջ և մշտական ուշադրություն, հատկապես այն օբյեկտների ռազմականացված անվտանգության հետ կապված համակարգում, այսինքն. որտեղ աշխատակիցներին վստահված է զենք, որտեղ այլ մարդկանց կյանքը կախված է նրանց հմտություններից:

Անվտանգության բազմաթիվ ընկերություններում անձնակազմի ծառայությունը և ձեռնարկության անվտանգության ծառայությունը ներգրավված են հավաքագրման գործընթացում: Եվ ավելի ու ավելի հաճախ, թեկնածուի հուսալիության և իրավասության համապարփակ ստուգման համար, ընկերությունները դիմում են հոգեբանների ծառայություններին:

Ձեռնարկության գործնական հոգեբանը ստուգում է ոչ միայն աշխատանքի թեկնածուներին, այլև աշխատող աշխատակիցներին ՝ դրանով իսկ գիտակցելով ձեռնարկության անձնակազմի հոգեբանական անվտանգությունը, որը ներառում է աշխատանքը.

• թեկնածուների և նոր ընդունված աշխատակիցների հետ.

• ձեռնարկության անձնակազմի հետ;

• ձեռնարկության կադրերի ռեզերվով.

• հեռացող աշխատակիցների հետ;

• բացահայտել անձնակազմի բացասական միտումները, սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտը և այլն:

Նախևառաջ, այն անձինք, ովքեր աշխատանքի են դիմում որևէ պատճառով, որոնք կասկածներ են առաջացնում, ենթակա են ստուգման: այնպիսի հատկանիշներ, ինչպիսիք են ազնվությունը, պարկեշտությունը, ընկերության հանդեպ հավատարմությունը և անվտանգության ոլորտում ՝ մասնագիտական համապատասխանությունը որոշելու համար (սթրեսի դիմադրություն, պատրաստակամություն արտակարգ գործողություններ և այլն): Ակնհայտ է, որ ցանկալի է նման տեխնիկան համալրել անձի հոգեբանական հետազոտության հատուկ մեթոդներով: Եվ դա պրակտիկ հոգեբան է, որը պետք է իրականացնի բազմաթիվ հոգեախտորոշիչ աշխատանքներ ՝ օգտագործելով միմյանց լրացնող մասնագիտական տեխնիկայի բանկ: Դրանցից հիմնականը մարդուն դիտարկելու մեթոդն է `օգտագործելով ամենապարզ հոգեբանական տեխնիկան և հմտությունները.

• զրույցի ընթացքում նայեք զրուցակցի աչքերին;

• ուշադիր և հետաքրքրությամբ լսել;

• բաց հարցեր տալ;

• ցուցաբերել ինքնավստահություն;

• սրտացավ լինել զրուցակցի նկատմամբ:

Այս տեխնիկան լրացուցիչ տեղեկություններ է տալիս անձի մասին:

Ներկա փուլում հոգեբան-ախտորոշիչներն անհանգստացած են ոչ մասնագետների կողմից թեստային մեթոդների լայն կիրառումից և շուկայում մեծ թվով գրքերից, ինչպիսիք են Հանրաճանաչ հոգեբանական թեստերը, որոնք ստեղծում են այս գիտելիքների պարզության և մատչելիության պատրանք: նվազեցնել արդյունքների հուսալիությունը (արդյունքը «պղտորել»): Երբեմն նույնիսկ ամենաարժեքավոր և ստուգված թեստերի կատարման և մեկնաբանման մաքրությունը չի հայտնաբերվում, այս դեպքում օգնում է հոգեբանի մասնագիտական դիտարկումը, ոչ խոսքային հաղորդակցության միջոցները գնահատելու նրա ունակությունը, որոնք հոգեախտորոշիչ հետազոտության անբաժանելի մասն են:, Gեստերն ու դեմքի արտահայտություններն ակամայից դավաճանում են սուտին: Ավելին 3. Ֆրոյդը ասաց. «Ով աչքեր ունի, թող տեսնի, ով ականջներ ունի, թող լսի և համոզվի, որ չկա այնպիսի գաղտնիք, որը կարող է թաքցնել մի մահկանացու: Նրա շուրթերը փակ են, բայց նա մատների ծայրերով շողշողում է: Բոլոր ծակոտիներից ճանաչումը պայթում է: Հետեւաբար, խնդիրն ամենաինտիմը տեսնելն ու այն քանդելն է »:

Ուսումնասիրելով անձի անհատականությունը ՝ պրակտիկ հոգեբանը օգտագործում է տարբեր մեթոդներ ՝ ուղղված կոնկրետ խնդիրների լուծմանը.

• Դիտարկում - տեղեկատվություն է տրամադրում այն մասին, թե ինչ է մարդը սոցիալական առումով. ինչպես են նրան տեսնում ուրիշները, ինչը ինքը չգիտի.

• Հարցազրույց - բացահայտում է, թե ինչպես է մարդը հասկանում և գնահատում առաջիկա գործունեությունը, նրա աշխատանքը, կյանքի որոշ իրադարձություններ.

• Հոգեբանական թեստավորում - ախտորոշում է մարդու վարքագիծը իր հետագա գործունեության մեջ.

• Գործունեության արդյունքների ուսումնասիրություն - ցույց է տալիս, թե ինչ կարող է անել մարդը, ինչի է ընդունակ, ինչպես է վերաբերվում այդ գործին.

• Անձնական տվյալների ուսումնասիրություն, հատուկ: ստուգումներ, փորձագետների հարցումներ և այլն - թույլ են տալիս ստուգել անձի կողմից տրամադրված տեղեկատվության հուսալիությունը:

Հարցված աշխատակիցների հետ աշխատելու պրակտիկայի համար կարևոր են ոչ միայն անձի որակները, որոնք արտացոլված են թեստի առանձին մասշտաբներով, այլև մասնագիտական ընտրության նորմերը. Ինչը համարվում է ընդունելի, ինչը `ոչ: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտություն կա կենտրոնանալ ոչ թե միջին չափանիշների, այլ յուրաքանչյուր կազմակերպության համար հատուկ, հատուկ, օպտիմալ, որոնք էմպիրիկորեն որոշվում են:

Կարիք չկա, որ մասնագետները հիմնավորեն, որ անվտանգության գործողությունները պետք է դասակարգվեն որպես հատուկ պայմաններում գործողություններ: Անվտանգության կառույցներում աշխատանքի համար դիմորդներ ընտրելու համար անհրաժեշտ է գիտելիք. Անձնական, մասնագիտորեն կարևոր որակներ պետք է ունենա թեկնածուն, այսինքն `տվյալ անձի հոգեբանության համապատասխանությունը աշխատանքի առանձնահատկություններին: Այսպես կոչված «ոսկե միջինը» հաճախ բնութագրվում է անանձնականությամբ, ուստի անհրաժեշտ է դառնում կենտրոնանալ նորմայի միջին չափանիշների վրա ՝ հաշվի առնելով որոշակի հաստատությունում գործունեության առանձնահատկությունները: Նման սահմանները որոշվում են 20-30 «լավագույն», «միջին» և «վատագույն» աշխատակիցների թեստերի արդյունքների պարզ համեմատությամբ, որոնք հստակ ցույց են տալիս ակնհայտ տարբերությունները և պետք է հաշվի առնել թեկնածուներին ընտրելիս:

Անվտանգության սպայի հաջողության հիմնական, կառուցվածքային հիմքը հուզական կայունության, ինքնատիրապետման, խորաթափանցության, պատասխանատվության, ծայրահեղ իրավիճակի մոտիվացիոն և մտավոր պատրաստվածության ցուցանիշներն են:

Անվտանգության ոլորտում ծառայության թեկնածուների հոգեբանական ուսումնասիրության համար մեր կողմից կիրառվող տեխնոլոգիան երկար տարիներ փորձարկվել է Վոլգոգրադի մասնավոր ձեռնարկություններում և իրեն ապացուցել է ոչ միայն աշխատանքի դիմող թեկնածուների ընտրության, այլև աշխատակիցների ընտրության հարցում: խթանման, վերապատրաստման և անձնակազմի հետ աշխատելու համար `աշխատողների հոգեբանորեն իրավասու դասավորության մեջ: Օգտագործված փորձարկման մեթոդները 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (ձև A), «Hand-test» լայնորեն հայտնի են պրակտիկ հոգեբաններին և հազիվ թե մանրամասն նկարագրության կարիք ունեն: Նրանք մեզ թույլ տվեցին քաղել անվտանգության ծառայողի մասնագիտական համապատասխանության չափանիշները: Առանձին -առանձին, կարելի է ընդգծել, որ թեստերից բացի, օգտագործվում են կամայական բնույթի խոսակցություն, հատուկ մշակված հարցաշար և դիտարկում:

Առաջարկվող չափանիշները ներկայացված են աղյուսակում:

Պահանջը

Հիմնավորում

Առաջարկվող հոգեբանական նորմեր

Անվտանգության աշխատակիցը պետք է լինի չափավոր շփվող, չափավոր փակ, այսինքն ՝ ունենա միջին շփման միջոց

Անվտանգության աշխատակիցը չպետք է շատ շփվող լինի. Նմանը, ամենայն հավանականությամբ, չի լսում և չի լսում մեկ այլ անձի. բայց նա չպետք է շփվի. նմանները, որպես կանոն, ճնշում են գործընկերներին և հաճախորդներին իր ոչ շփման, մեկուսացման և լրջության պատճառով

Ըստ R. Cattell- ի թեստի ՝ բարձր մակարդակի հաղորդակցություն ունեցող անձինք ՝ ըստ A գործոնի (ավելի քան 9 տուփ) և ընդգծված մեկուսացվածությամբ, ցանկապատված (5 -ից պակաս պատ) չեն համապատասխանում անվտանգության ծառայությանը:

Անվտանգության աշխատակիցը պետք է զգացմունքային սթրես ունենա, անհանգստանա իր գործունեության արդյունքից

Անվտանգության ծառայողը չպետք է բնութագրվի բարձր հուզական կայունությամբ, քանի որ նա անզգայուն է մարդկանց, իրադարձությունների, «արտակարգ իրավիճակին» նախորդող տեղեկատվության նկատմամբ. բայց էմոցիոնալ անկայուն աշխատակիցը կարող է նաև վտանգավոր լինել, քանի որ հակված է ավելորդ անհանգստության և տագնապի

Ըստ Գ. Այզենկի թեստի `բարձր զգացմունքային անկայունություն ունեցող (14 - 15 պատից բարձր) և ընդգծված ինտրովերսիայով (6-7 պատից պակաս) սուբյեկտները անվտանգության ծառայության մեջ պիտանի չեն:

ըստ Cattell թեստի C գործոնի համար (հուզական կայունություն) `ոչ պակաս, քան 6 պատ և ոչ ավելի, քան 8; եւ առնվազն 6 պատի O3 գործոնը:

Անվտանգության աշխատակիցը պետք է համապատասխանի ինտելեկտուալ զարգացման տարիքային և մասնագիտական խմբի միջին չափանիշներին

Intellectualածր ինտելեկտուալ մակարդակով անվտանգության աշխատակիցը պիտանի չէ, քանի որ նա չի կարողանա համարժեք գնահատել ոչ ստանդարտ իրավիճակը. իսկ բարձր ինտելեկտուալ ներուժ ունեցող աշխատողը կծանրաբեռնվի ամենօրյա պարտականությունների սովորական կատարմամբ, որն իր հերթին կարող է հանգեցնել պաշտոնական հրահանգների խախտման

Ըստ R. Cattell- ի թեստի ՝ B գործոնի բարձր ինտելեկտով (8 պատից բարձր) և ցածր ինտելեկտուալ ունակություններով (4 պատից պակաս) առարկաները անպատշաճ են անվտանգության ծառայությունում

Անվտանգության աշխատակիցը պետք է լինի չափավոր կոնֆլիկտային և չափավոր ագրեսիվ, այսինքն ՝ ընդունակ, հասկանալ որոշակի խմբի վարքագծի նորմերը ՝ առանց դրանք խախտելու, այնուամենայնիվ, պահպանել իր անկախությունը որպես անձ և կարողանալ համարձակ և ակտիվ գործել ոչ ստանդարտ պայմաններում: իրավիճակները

Հակամարտությունների և ագրեսիվ վարքի հակված աշխատողը, ոչ համարժեք արձագանքների դրսևորումը, ունի թիմում «մերժման» ներքին նախադրյալներ

Այս որակները բացահայտելու համար հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել արտաբերված արժեքներին `ըստ Hand-test մեթոդի, որտեղ ագրեսիվության ցուցանիշը չպետք է լինի 1-ից ցածր և 2 միավորից բարձր, իսկ R. Cattell- ի թեստի համաձայն` այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են.:

• E (ուժ «I») - 5 պատից ցածր չէ;

• գործոն E (գերակայություն) `ոչ պակաս, քան 5 պատ, բայց ոչ ավելի, քան 8;

• գործոն H (քաջություն, համարձակություն) - 6 պատից ցածր չէ;

• Գործոն F (իմպուլսիվություն) -6 - 10 պատ;

• Գործոն N (խորաթափանցություն) - առնվազն 5-6 պատ;

Բացի R. Cattell թեստի առաջարկվող չափանիշներից, կարելի է վերագրել հետևյալ գործոնների համատեղ գնահատումը.

IN-; I-; O3 +; O4-; C + - համարվում է գողության միտում.

G +; O3 +; I-; O-; O4- - դիտվում է որպես շեղված վարքի միտում, անձի կառուցվածքի խախտում: Նմանատիպ ցուցանիշներ ունեցող թեկնածուները պիտանի չեն պաշտպանության ոլորտում ծառայության համար:

Առաջարկվող չափանիշները կարող են օգտագործվել ոչ միայն թեկնածուների, այլ նաև անձնակազմի հետ աշխատելիս: Այս մոդելը կարող է ընդունվել որպես օպտիմալ և ցանկալի անվտանգության մասնագետների գործունեության մեջ: Այն նաև թույլ է տալիս բացահայտել որոշակի թիմի ձևավորման հետագա աշխատանքի թույլ կողմերը, տեղաշարժվել և կազմել աշխատողների ուղղիչ ուսուցման ծրագրի պլան: