Նախաձեռնող մարզչական կամ կանխարգելումն ավելի լավ է, քան բուժելը

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Կասկած չկա, որ ձեռնարկությունը «կենդանի օրգանիզմ» է անընդհատ շարժման մեջ, հետևաբար նաև հակված է հիվանդությունների, աճի կամ անկման փուլերի, կրիտիկական պայմանների, լճացման և այլն: Եվ, բժշկական տերմինաբանության հետագա կիրառմամբ, ձեռնարկությունը, ինչպես և ցանկացած օրգանիզմ, կարիք ունի խնամքի և ուշադրության, ժամանակին բուժման և վերականգնման և այլն:

Նույն իրավիճակը բնորոշ է բիզնեսի ստորաբաժանումներին `ձեռնարկություններին և դրա կառուցվածքային ստորաբաժանումներին` ստորաբաժանումներին, ստորաբաժանումներին: Որքան շուտ «հիվանդությունը» ախտորոշվի, այնքան ավելի քիչ բացասական հետևանքներ կունենանք, քանի որ վաղաժամ կամ սխալ ախտորոշված ախտորոշման համար մենք հաճախ ստիպված ենք լինում վճարել մեծ և երբեմն անուղղելի գին:

Կան բազմաթիվ տեխնոլոգիաներ, պրակտիկա, գործիքներ և կրիտիկական իրավիճակներից դուրս գալու ուղիներ: Բայց, ինչպես ասում էին հին փիլիսոփաները, ավելի իմաստուն է չընկնել կրիտիկական իրավիճակի մեջ, քան հետագայում ելք գտնել: Բիզնես գործընթացների օպտիմալացման նպատակով մշակվեց մի մեթոդ, որը մենք անվանեցինք «Նախաձեռնող մարզչական»:

Ինչ է սա? - հարցնում ես: Նախաձեռնող մարզումը եռաստիճան տեխնիկա է

1) ռիսկային տարածքների բացահայտում.

2) ռիսկային գոտիների տեղայնացում.

3) աշխատանքային գործընթացների ուղղում:

Եվ հիմա `յուրաքանչյուր փուլի մասին ավելի մանրամասն:

Առաջինը ռիսկային գոտի է, ինչը նշանակում է որոշակի իրավիճակ, որը հետագայում ենթադրում է հնարավոր բացասական հետևանքներ: Եկեք նայենք օրինակին: Կառավարիչը, ով նոր է սկսել աշխատանքը և ցանկանում է ցանկալի արդյունքի հասնել, առավելագույն ջանքերը կենտրոնացնում է այս արդյունքին հասնելու եղանակներից մեկի վրա: Այնուամենայնիվ, դա անելով, նա անտեսում է գործընթացի մյուս բաղադրիչները: Արդյունքում մենք ունենք ռիսկային գոտի, որը որոշ ժամանակ անց կարող է բացասաբար ազդել վերջնական արդյունքի վրա: Եթե մարզչի հետ փոխգործակցության ընթացքում մեր նոր առաջնորդը բացահայտեր այս գոտին և ճշգրտեր հետագա գործողությունները, ռիսկերը կզրոյանային:

Ռիսկային գոտիների տեղայնացումը նշանակում է այս ուղղությամբ ցանկացած գործողության ժամանակավոր դադարեցում, մինչև նոր գործողությունների ծրագրի մշակումը: Հետևաբար, եթե մեր նոր առաջնորդը գիտակցի, որ այս գործողությունը կարող է հանգեցնել բացասական հետևանքների, անհրաժեշտ է կանգ առնել և կենտրոնանալ այլ լուծումներ փնտրելու վրա:

Ուղղումը տվյալ ուղղությամբ անհրաժեշտ միջոցառումների մշակման և իրականացման գործընթացն է `նվազագույնի հասցնելու ռիսկերը:

Եկեք դիտարկենք առաջարկվող մեթոդը `օգտագործելով GoodWin Group մարզչական ընկերության փորձի օրինակ:

Նախնական տվյալներ.

- հաջողակ ՏՏ ընկերություն;

- շուկայում պահանջված ապրանք.

- մշակվել է արտադրանքի առաջմղման և վաճառքի ընդհանուր տեխնոլոգիան.

- Վաճառքի բաժնում գործում են մի քանի բաժիններ:

Վաճառքի բաժիններից մեկում նշանակվել է նոր գծային մենեջեր, որը թերբեռնված է աշխատակազմի բարձր շրջանառության պատճառով:

Կառավարչի դիմանկարը. Մենեջերական փորձի բացակայություն, կարիերայի և մասնագիտական աճի ցանկություն, անձնական վաճառքի հաջող փորձ:

Իրավիճակի զարգացումը հետևյալն է

Գծային մենեջերը մեծ եռանդով է ստանձնում աշխատանքը ՝ կենտրոնանալով վաճառքի պայթյունավտանգ աճի վրա ՝ խստորեն վերահսկելով բաժնի աշխատակիցների կողմից ամենօրյա ծրագրերի կատարումը: Միևնույն ժամանակ, հաշվի չեն առնվում վարչության ներքին հոգեկլիման և կառուցվածքային այլ ստորաբաժանումների հետ հաստատված հարաբերությունները: Կորպորատիվ վարկանիշում առաջին տեղը զբաղեցնելու ցանկություն ունեցող գծային մենեջերը «ճնշում» է ենթակաների վրա, շահարկում նրանց ամբիցիաները, բայց հաշվի չի առնում այն փաստը, որ մյուս գերատեսչությունները արդյունքի են հասնում առաջին հերթին ավելի փորձառու և որակյալ մենեջերների շնորհիվ:Աշխատանքի ընթացքում մարզիչը, մարզչի հետ միասին, որոշեց, որ հետագայում իրավիճակի նման զարգացումը կարող է հանգեցնել բաժնի ներքին կոնֆլիկտի, կասկածի տակ դնել ղեկավարի կողմից ընտրված ռազմավարության ճիշտությունը, մատնանշել անհիմնությունը: նրա պահանջները `կապված ամենօրյա պլանների իրականացման հետ, ինչը, արդյունքում, կհանգեցնի գծային ղեկավարի կողմից լիազորությունների կորստին և աշխատակիցների դեմոտիվացմանը:

Միանշանակ լուծում անմիջապես չի գտնվել, ուստի այս հարցը տեղայնացվել է: Հետագա մարզչական նիստերի հիմնական թեման նոր ռազմավարության մշակումն էր `հիմնված յուրաքանչյուր աշխատողի նկատմամբ անհատական մոտեցման վրա, ներառյալ նրանց զարգացումը` անձնական ուսուցման, վերապատրաստումների և անհատական մարզիչների միջոցով: Արդյունքում, կանխվեց ներքին կոնֆլիկտը բաժնում, ենթակաները գիտակցաբար ընդունեցին ղեկավարի կողմից դրված նպատակները և սկսեցին մասնակցել մարտավարական պլանների իրականացմանը ՝ պահպանելով փոխգործակցության համաձայնեցված կանոնները:

Նկարագրված մեթոդը առավել արդյունավետ է գործընթացի զարգացման փուլում `անձնակազմի պահուստային համակարգի կառուցման, նոր բիզնես ծրագրի մեկնարկի ժամանակ: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, մեթոդի ճիշտ կիրառմամբ հնարավոր է խուսափել սխալներից կամ շտկել դրանք և իրենք ՝ մինչև կրիտիկական պահի սկիզբը, և չսպասել, մինչև անհրաժեշտություն լինի կիրառել ճգնաժամային կառավարման արմատական մեթոդներ:

Այս մեթոդը արդեն հաջողությամբ կիրառվել է GoodWin Group- ի պրակտիկայում: