Ի՞նչ անել անպատասխանատու աշխատակցի հետ:

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Հաճախ մենեջերը բախվում է այն փաստի հետ, որ իր աշխատակիցները փորձում են հրաժարվել պատասխանատվությունից ՝ չլուծված խնդիրների բեռը տեղափոխելով շեֆի կամ գործընկերոջ վրա: Եթե նման մարդկանց մեծամասնությունը աշխատակազմում է, ապա սա շոշափելի հարված է բիզնեսին: Ինչու է դա տեղի ունենում և հասկանալու, թե արդյոք ձեր աշխատակիցն անպատասխանատու է, կարող եք արդեն հարցազրույցի ժամանակ:

Նախ պետք է պարզել ՝ աշխատողը վախի՞ց է մղվում, թե՞ դա անձի հատկություն է: Կան երկու տիպի մարդիկ ՝ կան մարդիկ, ովքեր իսկապես վախենում են պատասխանատվությունից և խուսափում են դրանից, և կան մարդիկ, ովքեր պարզապես հակված չեն փոփոխություններ ընդունել, նրանք պահպանողական են: Արժե որոշել, թե որ տեսակին է պատկանում աշխատակիցը:

Դա կարելի է պարզել արդեն հարցազրույցի ժամանակ ՝ թեկնածուին տալով որոշակի հարցեր: Մի՛ հարցրեք անմիջապես, արդյոք նա պատասխանատու է: Ավելի լավ է գնալ շրջանաձև ճանապարհով և մի քանի հարց տալ կատեգորիայից..

Բացի այդ, այս դեպքում, DISC կոչվող մարզիչների և հոգեբանների գործիքը հիանալի աշխատանք է կատարում անձի ախտորոշման համար. Այն վարքագծային դրսևորումների գնահատման գործիք է: Այն ցույց է տալիս, թե ինչպես է մարդն իրեն պահում որոշումներ կայացնելիս, ինչպես է ազդում մարդկանց վրա, ինչպես է վերաբերվում փոփոխություններին, արդյո՞ք նա համապատասխանում է կանոններին և նորմերին: Մեր դեպքում գնահատումը կատարվում է S սանդղակով (կայունություն): Այն բացահայտում է, թե ինչպես է մարդն արձագանքում փոփոխություններին: Օրինակ, պահպանողական մարդիկ, անցնելով անհատականության ախտորոշման այս համակարգը, սովորում են, որ իրենց վերը նշված անձի գիծը ոչ թե վախն է, այլ կայունության ցանկությունը: Դրանք բնութագրվում են այնպիսի բառերով, ինչպիսիք են կանխատեսելիությունը, հետևողականությունը, կայունությունը: Նրանք ունեն անվտանգության մեծ կարիք և ցանկություն ՝ պահպանել այն, ինչ ունեն: Սա նրանց անհատականության տեսակն է:

Անձնական խոսակցությունները նույնքան լավ են աշխատում: Եթե տեսնում եք, որ աշխատակիցը կցանկանար ինչ -որ բան փոխել, ապա առաջին հերթին նրան պետք է բացատրել, որ փոփոխությունները նրա աշխատանքի անբաժանելի մասն են, առհասարակ կյանքի անբաժանելի մասը: Սա աշխարհակարգի օրենքն է, որի հետ չես կարող վիճել: Նա պետք է ընդունի այս փաստը: Ավելին, դուք դեռ կարող եք խորհուրդ տալ, որ նա գրի փոփոխությունների բոլոր դրական և բացասական կողմերը, ուշադրություն դարձնի փոփոխությունների բոլոր թերություններին: Եթե չափազանց շատ բացասական կողմեր կան, ապա արժե այս հարցը քննարկել գործընկերների կամ ղեկավարության հետ, հարցնել նրանց խորհուրդները կամ օգնությունը: Այսինքն ՝ տեսնել, թե ինչպես է աշխատակիցը կարող այդ թերությունները վերածել առավելությունների, կամ ով կարող է նրան օգնել դրանում:

Երբեմն անհարկի պատասխանատվության վախը թելադրված է նրանով, որ մարդը վախենում է հասարակական կարծիքից, դրա պատճառով մարդը իրականում չի ցանկանում դուրս գալ կատաղությունից, ինչ -որ բան փոխել և այլն: Այստեղ դեռ արժե սկսել խորամանկության վրա դուրս գալ ձեր հարմարավետության գոտուց: Կառավարման կողմից. Աշխատողին տվեք այնպիսի առաջադրանքներ, որոնք նա սովոր չէ կատարել, նոր առաջադրանքներ, թույլ տվեք ինքնուրույն լուծել դրանք, ինչպես կարող է այս պահին: Աշխատողի կողմից, կատարված յուրաքանչյուր տհաճ գործի համար, պարգևատրեք իրեն ինչ -որ բանով, գովաբանեք:

Նման մարդիկ դեռևս տհաճ բաները հետաձգելու միտում ունեն: Այնուհետև կարող եք տալ այս խորհուրդը. Թույլ տվեք, որ աշխատողը աշխատանքի առաջին շաբաթը սկսի տհաճ գործերով, իսկ հետո դրանց իրականացմանը պետք է հաջորդի գովասանք ՝ ինչպես ղեկավարության կողմից, այնպես էլ ինքնավստահություն և պարգևատրում յուրաքանչյուր կատարված աշխատանքի համար:

Եթե խոսենք առաջին տիպի մարդկանց մասին, ովքեր իրականում վախենում են պատասխանատվությունից: Դա ավելի շուտ հոգեբանական գործոն է, անցյալի տրավմա: Եթե մարդը իսկապես հասկանում է, որ վախենում է և պարզապես պատրաստ չէ փոփոխությունների, ապա այս դեպքում կա միայն մեկ խորհուրդ: Մարդը պետք է հիշի, թե անցյալ իրադարձություններից կամ իրավիճակներից որը կարող է հանգեցնել նման ելքի ՝ վախի տեսքի:Եվ այս իրադարձությունը նորից ապրելու համար, բայց դրսից, այսինքն ՝ նայեք դրան և ինքներդ ձեզ այս պահին դրսից: Մարդը դիտարկում է իրավիճակը և մոդելավորում մտքերն ու պատկերները, թե ինչպես կարող էր այդ պահին դա այլ կերպ ապրել իր օգտին, ինչ կարող էր անել, որպեսզի այն հնարավորինս դրական ավարտվեր: Նա պետք է պատկերացնի դրական գործընթաց և նույն արդյունքը:

Պատասխանելով այն հարցին, թե արդյոք ղեկավարությունը պետք է պայքարի այն բանի հետ, որ մարդը վախենում է պատասխանատվություն ստանձնել, ես սա կասեմ. Ամեն ինչ կախված է անձի տեսակից: Եթե սա անհատականության տեսակ է, որը ձգտում է կայունության, ապա գուցե չարժե: Հետո հարց է ծագում ՝ ընկերությանը նման աշխատողի՞ պետք է, թե՞ ավելի լավ է հեռանալ: Եվ եթե մարդը նախկինում սթրես է ապրել անհաջող պատասխանատվության վերաբերյալ, ապա, իհարկե, արժե աշխատել իր վրա, գումարած նման հարցում ղեկավարության աջակցությունն ու օգնությունը շատ օգտակար կլինի:

Այս տեսակի մարդկանց համար հետևանքները նույնն են `չիրականացման զգացում և« Ես ինչ -որ կերպ տարբեր եմ »միտքը` սթրեսի և ինքն իրենից դժգոհության արդյունքում: Հետեւաբար, շատ կարեւոր է նախապես «թեստավորում» անցկացնելը եւ որոշել, թե ինչու է աշխատակիցը խուսափում պատասխանատվությունից: Նա մնացած աշխատանքները կատարում է ինքնուրույն. Գիտակցում է ձեռք բերված արդյունքները, դրանք համարում է ենթադրյալ և ինքն է որոշում ինքնուրույն `կամ աշխատել իր վախերի, հոգեվնասվածքների և այլնի հետ, կամ ընդունել փոփոխությունների մերժումը: