Ինչպես խրախուսել անձնակազմին զարգանալու և ինքնուսուցման

2024 Հեղինակ: Harry Day | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 15:47

Իմ կարծիքով, առաջնորդը դառնում է առաջնորդ, երբ զարգացման գործառույթը նրա համար առաջին պլան է մղվում: Խոսքն ինչպես իր մասնագիտական, այնպես էլ անձնական զարգացման, ինչպես նաև ենթակաների զարգացման ու մասնագիտական աճի մասին է: Առաջին հայացքից սա բավականին հեշտ է թվում, բայց իրականում առաջնորդները, իմ փորձով, դժվարությունների են հանդիպում:

Նրանք կարծում են, որ բավական է աշխատակիցներին ուղարկել տարբեր դասընթացների, որպեսզի նրանք համալրեն իրենց գիտելիքներն ու հմտությունները, այնուհետև դրանք կիրառեն իրենց աշխատանքում: Շատ մենեջերներ իսկապես ճիշտ են գնահատում իրենց դերը և օգտագործում են տարբեր մեթոդներ `իրենց անձնակազմի որակավորումը բարձրացնելու համար: Կարևորն այն է, որ աշխատակիցներն իրենք միշտ չէ, որ գիտեն, թե ինչու են դրանք դրա կարիքը, ինչու են դրա վրա ժամանակ վատնում: Հարց է ծագում. «Ինչպե՞ս համոզվել, որ ես դրանք զարգացնում եմ, և նրանք զարգանում են»: Եվ այստեղ չկա մեկ պատասխան: Որպեսզի աշխատողների հմտությունների աճն ու զարգացումը ունենա երկկողմանի ազդեցություն, անհրաժեշտ է միջոցառումների մի ամբողջ շարք.

1. Անհրաժեշտ է լրացուցիչ հմտությունների և գիտելիքների անհրաժեշտության կարիք ստեղծել: Ե՞րբ է մարդը հասկանում, որ իրեն լրացուցիչ գիտելիքներ են պետք: Երբ կա առաջադրանք, բայց նա չգիտի, թե ինչպես կատարել այն: Երբ կա մի բան, որը դրդում է նրան զբաղվել ինքնուսացմամբ: Գնեք կամ ներբեռնեք անհրաժեշտ գիրքը, անցեք լրացուցիչ դասընթացներ, որոնեք հարցերի պատասխանները ինտերնետի խորքում:
2. Բացի այն, որ նա ունի առաջադրանք, որը դեռ չի կարող կատարել, նա նաև պետք է ցանկանա կատարել այն: Այստեղ իմաստ ունի մտածել մոտիվացիայի մասին: Որպեսզի այն ի հայտ գա, անհրաժեշտ է ստեղծել խթան և կարիք ՝ և՛ նյութական, և՛ ոչ նյութական մեթոդներ: Նյութական մեթոդներով ամեն ինչ քիչ թե շատ պարզ է, բայց ոչ նյութականի համար գործունեության մի ամբողջ դաշտ կա: Ավելի լավ ուսումնասիրեք ձեր աշխատակցին, հասկացեք, թե ինչն է նրան դրդում այսօր: Եթե նա ճանաչման անհապաղ կարիք ունի, մրցույթ սկսեք նմանատիպ առաջադրանքի համար, որտեղ ինքն իրեն ապացուցելու համար նա ստիպված կլինի լքել իր հարմարավետության գոտին և բոլոր ջանքերը գործադրել նոր նյութին տիրապետելու համար: Նույն համակարգը կաշխատի այն աշխատողների համար, ովքեր ունեն իրենց նպատակներին հասնելու հիմնական կարիք: Բացի այդ, առաջադրանքի կատարման համար նրանց հնարավորություն տվեք կարիերայի հետագա աճի, ընդլայնել գործառույթներն ու (կամ) պատասխանատվության ոլորտը:
3. Կառավարման ճիշտ ոճը կարևոր է. Սա այն դեպքում, երբ մենեջերը, կախված աշխատողի պատրաստվածությունից և կարողությունից, դնում է համապատասխան առաջադրանքներ: Գնահատեք ձեր աշխատակիցներին, թե որ աշխատակցին է առաջնորդության որ ոճը լավագույնս համապատասխանում: Նա սկսնակ է. Նրան ուղղակի ուսուցման ոճ է պետք, նա արդեն քիչ թե շատ ծանոթ է առաջադրանքին, նրան պետք է սովորելու ոճ, նա արդեն կատարել է նմանատիպ առաջադրանքներ, նա չունի մոտիվացիա. Այստեղ անհրաժեշտ է աջակցություն, կամ նա լավ է պատրաստ և պատրաստ լինել անկախ. այստեղ արժե թույլ տալ ազատորեն լողալ և կիրառել պատվիրակության ոճը: Նրանց ենթակաների ճիշտ ախտորոշումը և հասկանալը, թե երբ և ում է անհրաժեշտ հստակ հրահանգներ տալ, և երբ պարզապես բաց թողնելը, միշտ հիանալի կերպով խրախուսում է նրանց հետագա զարգացումն ու ինքնավարժումը:
4. Կառավարչի արձագանքը: Կա կարծիք, որ առաջնորդը պետք է իր ժամանակի 5% -ը հատկացնի յուրաքանչյուր ստորադասի վրա: Սա նշանակում է, որ աշխատակիցների հետ պետք է գործ ունենալ, նրանց անձնական ուշադրություն դարձնել: Սա դեմ առ դեմ հանդիպումների, հետադարձ կապի մշակման, մարզչական ոճի ուղղորդման, մենթորության, ընկերական բաց միջավայրի և բաց երկխոսության հնարավորության մասին է:
5. Եվ վերջում մարզումներն իրենք են: Չկա աշխատողների զարգացման և վերապատրաստման համար ավելի վատ դեմոտիվացիա, քան նրան վերապատրաստման ուղարկելը «քանի որ դա անհրաժեշտ է»:Ձեր աշխատակիցը երբեք չի սովորի մի բան, որն իրեն տրված չէ բնությունից, ինչը հակասում է իր շահերին և թույլ կողմն է: Դուք չպետք է աշխատակցին սովորեցնեք ներկայացման հմտություններ, եթե նա չի սիրում և չգիտի ինչպես խոսել հրապարակավ, և նաև չպետք է աշխատողից ակնկալեք, որ նա ուրախ կլինի նստել համակարգչի մոտ և սովորել համակարգչային ծրագրեր, եթե իր երազանքը և բնական տաղանդը հաղորդակցության և մարդկանց համոզելու ունակության մեջ է … Աշխատակիցների ուժեղ կողմերը որոշելու բազմաթիվ մեթոդներ կան: Նշելով այս կողմերին ՝ ուղարկեք դրանք համապատասխան ուսուցման: Թուլությունները խստացնելու փոխարեն ամրապնդեք այն, ինչ արդեն բնականաբար ուժեղ է, և այն, ինչ աշխատակիցն անում է հաճույքով: Ձեզ համար այստեղ տրամադրվում է ոչ նյութական մոտիվացիա:

Այսպիսով, ինչպե՞ս եք աշխատակիցներին դրդում զարգանալու և ինքնակրթվելու մոտիվացիայի: Նրանց առջև դրեք հետաքրքիր առաջադրանքներ, կտտացրեք նրանց անձնական դրդապատճառների վրա, գտեք նրանց համար ճիշտ կառավարման ոճով անձնական բանալիներ, ուշադրություն դարձրեք նրանց, ավելի լավ ճանաչեք նրանց և հնարավորություն տվեք անել այն, ինչ նրանք բնականաբար գիտեն, թե ինչպես անել: Հետո, աշխատանքից հետո, նրանք կվազեն լրացուցիչ դասընթացների և վերապատրաստումների, ճաշի ժամանակ կկարդան անհրաժեշտ գրականությունը և արձակուրդի նման կգնան աշխատանքի: «Ինչու և ինչ նպատակով զարգանալ այս ընկերությունում» հարցը: ինքն իրեն կվերանա: Եվ որպես բոնուս, դուք կստանաք հավատարիմ և նվիրված աշխատակից: